Управління організаційними змінами.
Засобами досягнення ОР є методи організаційного аналізу та проектування, методи соціальної психології, що дають змогу змінювати поведінку членів організації, свідомо впливаючи на цінності, міжособистісні та міжгрупові взаємини, індивідуальні навички, а також поєднання методів організації праці (у тому числі ергономіки) з досягненнями «поведінкових наук», які допомагають створити умови для більш інтенсивного використання людського потенціалу, а отже, потенціалу систем управління загалом.
Позитивні (фактори сприяння): усвідомлення необхідності проведення змін:
організаційна криза;старіння продукції, технології;зміни законодавчих і економічних важелів;зміни цінностей та норм у працівників;зниженнпродуктивності праці, якості продукції;зміни стилю управління;використання концепцій поведінкових шкіл.Негативні (фактори протидії):бюрократична жорсткість структури;протиріччя в цілях;організаційна інерція;застарілі концепції або невизначеність управлінського стилю керівництваневдачі у впровадженні системних перетворень в організаціях;опір і побоювання змін.
Подолання опору стратегічним змінам.
Опір системи — це явище, зумовлене суперечностями поточної діяльності та заходами, передбаченими ОР. Він пояснюється схильністю системи встановити рівновагу, а це легше зробити, повернувшись до знайомого (старого) становища. Опір системи залежить від різниці (масштабу) між наявним і необхідним для досягнення нових цілей потенціалом організації.
Опір змінам пропорційний силі зламу культури та структури влади, що здійснюється, внаслідок змін та обернено пропорційний терміну, протягом якого треба впровадити стратегічні зміни.
41. Управління стратегіями розвитку трудових відносин.
Трудові відносини між керівником організації та її членами – фактор, який впливає на ефективність здійснення трудової діяльності. Хоча відносини між ними постійно розвиваються шляхом переговорів та змін, необхідно сформувати стратегічний погляд на способи встановлення тривалих і позитивних стосунків. Ці відносити можуть носити формальний і неформальний характер, мати індивідуальний чи колективний аспект.
Стратегії розвитку трудових відносин спрямовані на :
розробку позитивного психологічного контракту;
підвищення рівня відданості;
створення клімату довіри.
У випадку негативного психологічного контракту, слабкої відданості і відсутності довіри, жодну з вищеперерахованих цілей досягти не можливо. Тому необхідним є стратегічний підхід, орієнтований на довгострокові цілі і програми їх досягнення, і призначений для того, щоб програми були гнучкими (здатними швидко реагувати на зміни).
Стратегія розвитку позитивного психологічного контракту. До нього варто відноситися серйозно, тому він тісно пов’язаний з підвищенням рівня відданості організації, задоволеності працівника роботою і якості трудових відносин. Цей контракт передбачає здійснення наступних практичних заходів: надання можливості для навчання і розвитку, скорочення розбіжностей в статусі, справедлива система винагороди, комплексні процеси комунікації і залучення.
Ці стратегії УЛР шляхом розробки позитивного психологічного контракту забезпечують реалізацію всіх аспектів управління людьми. Важливо пам’ятати, що що це має бути безперервний процес. ефективність управління відносинами залежить від ступеня відданості цінностям, застосування прозорого, стабільного, справедливого підходу до всіх аспектів зайнятості.
Стратегія відданості. Це поняття передає відчуття залучення, відданості і причетності. За визнач. Портера належність (причетність) – це відносна сила ідентифікації і залучення людини в конкретну організацію. Вона формується на основі 3 факторів:
сильне бажання залишитися членом організації;
повне прийняття цінностей і цілей організації;
готовність витрачати значні зусилля від імені організації.
Стратегія відданості і причетності зачіпає розвиток процесів комунікації, освітніх і навчальних програм, ініціативи щодо розвитку відчуття залучення, необхідності, запровадження процесів управління ефективністю і винагородою.