20. Відповідність і гнучкість у стратегічному управлінні людськими ресурсами.
На перший погляд, цілі досягнення відповідності і гнучкості можуть показатися несумісними, але по суті, ці концепції взаємодіють за принципом доповнення: «проблема стратегічного управління полягає в тому, щоб управляти змінами (що вимагає гнучкості), безперервно адаптуючись в цілях досягнення відповідності між компанією і умовами її зовнішнього середовища... Відповідність існує в певній тимчасовій точці, тоді як гнучкість є характеристикою тимчасового періоду». (Райт і Снелл). Ця точка зору підкреслює важливість тимчасового аспекту в стратегічному управлінні людськими ресурсами. Формулювання і здійснення стратегії - це еволюційний процес. Насправді стратегія може допрацьовуватися у міру реалізації у відповідь на нові вимоги зовнішнього середовища, що постійно змінюється. Граттон вводить третій, часовий аспект в розробку стратегії: «трансформаційна здатність частково залежить від здатності організації створювати і впроваджувати процеси, що пов'язують ділову стратегію з індивідуальною або колективною поведінкою або з ефективністю праці. Ці групи процесів зв'язуються вертикально (для відповідності короткостроковим потребам організації), горизонтально (для створення цілісності) і на певний період (для потенційно можливої трансформації в цілях задоволення майбутніх потреб організації)». Напругу між відповідністю і гнучкістю можна нейтралізувати, принаймні частково, шляхом розмежування поточного стану відповідності і майбутнього гнучкого стану, враховуючи при цьому, що гнучкість розвивається в часі. Мінцберг запропонував ще один підхід до рішення даного питання. Він вважає, що необхідно розрізняти «стратегічне програмування» і «стратегічне мислення». Перше поняття означає покроковий процес ухвалення рішень для досягнення стратегічної мети, з обов'язковою формалізацією кроків і фіксацією очікуваних результатів. Друге поняття описує процес отримання інформації з різних джерел і використовування цієї інформації при формуванні бачення напряму руху організації. Райт і Снелл вважають, що «стратегічне програмування, направлене на досягнення стратегічної відповідності, здається достатньо скоординованою діяльністю, тоді як стратегічне мислення орієнтовано більше на створення гнучкості і інтегрованих зв’язків».
21. Сутність та необхідність стратегічного аналізу людських ресурсів
Сутність стратег.аналізу:
Аналіз всіх факторів, які впливають на компанію.
Тільки ті фактори, які допомогають компанії.
Фактори умовно поділяємо на фактори: зовнішнього середовища (фактори ближнього і дальнього зовн.середов.) та внутрішнього середовища.
Стратегічний аналіз робимо, коли відома місія й цілі компанії – SWOT-аналіз.
Елементи стратег.аналізу – необхідно згрупувати фактори, які є позитивного впливу, нейтральні, негативного впливу – будуємо SWOT-аналіз.
22.Swot-аналіз в галузі стратегічного управління людськими ресурсами.
Процес зовнішнього та внутрішнього аналізу звичайно завершується проведенням порівняльного SWOT- аналізу. SWOT - абревіатура англійських слів:
S – strenght – сила,
W – weakness – слабкість,
O – opportunites – можливості,
T – threats – загрози.
SWOT-аналіз грунтується на співставленні сильних та слабких сторін організації, потенційних можливостей для бізнесу та загроз із зовнішнього середовища. SWOT-аналіз має виявити:
зв’язок основних проблем організації з її сильними та слабкими сторонами, а також зі сприятливими факторами та загрозами зовнішнього середовища;
шляхи ефективного використання сильних сторін та сприятливих зовнішніх факторів для вирішення основних проблем організації;
шляхи усунення або зменшення впливу слабких сторін та зовнішніх загроз на діяльність організації.
В процесі SWOT-аналізу досліджуються також попарні сполучення усіх складових SWOT-аналізу з метою:
пошуку позитивної синергії: сильні сторони / сприятливі зовнішні фактори;
усунення негативної синергії: слабкі сторони / зовнішні загрози.
В результаті отримуємо матрицю SWOT, в якій розглядаються усі можливі парні комбінації на кожному з полей
Матриця SWOT-аналізу