Глава II. Анализ хронологии становления менеджмента предложенной б. Карлоффа

2.1. Обоснованность выбора хронологии б.Карлоффа

Для того, чтобы сделать выводы о предложенной хронологии развития и становления менеджмента Б. Карлоффа, необходимо детально рассмотреть те этапы, которые выделил автор. Я считаю, что начитать историю развития управленческой мысли действительно необходимо, как и считал автор, с древних цивилизаций. В первобытных общинах существовали функции примитивной координации действий и организации совместных работ, судопроизводства и ведения хозяйства (скажем, по изготовлению орудий и охоты, строительству каналов и жилья, охране и нападению, проведению охоты и сборов плодов, определения степени виновности нарушения и выбора формы наказания и т.д.), выполняемые специально назначенными, подготовленными в определенной степени людьми. Несколько позже появился товарообмен, коммерческие сделки, организация поисков рынка сырья и торговли, новых богатых земель и т.п [17, c. 100].

Появление древних цивилизаций Азии, Африки и Европы, рабовладельчества, государственности сочеталось тесно с формированием и укрупнением бюрократических организаций, позволивших объединить десятки тысяч людей для решения грандиозных строительных и военных задач. Таким образом, за начало отсчета истории развития менеджмента действительно можно принять зарождение письменности в древнем Шумере и древнеегипетских источников XXVIII века до н.э.

Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов» и чиновников, и официально одобренных правил поведения, связанных с торговыми или организационными операциями, составляющих как бы прослойку между фараонами (царями, правителями) и населением. За первой организационно-управленческой революцией, получившей условное название религиозно-коммерческой, последовали и другие.

Вторая организационно-управленческая революция относится к 1760 г. до н.э. и связывается с деятельностью третьего царя первой династии Вавилона Хаммурапи (1792 – 1750 гг.до н.э.), издавшего свод законов организации жизни в патриархальном государстве из 282 статей для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Но при этом, известно четыре предшественника законов Хаммурапи: законы царства и царя Эшнунны (в основном содержащие ценовые тарифы на жизннеобходимые товары и продукты питания); законы правителей Ур-Намму 2113-2096 гг до н.э.; законы Липит-Иштара (1934-1924 гг до н.э.), написанные на шумерском языке и несколько законов одной ассирийской торговой компании из Анатолии (около 1900 г.до н.э.) на ассирийском диалекте аккадского языка, касающиеся коммерческих операций и администрирования. Главные достоинства законов Хаммурапи состоит в том, что они раскрывают и регулируют многие сферы жизни вавилонского общества. До законов древней Греции и Рима не было больше официальных норм подобного рода. Нельзя сказать, что их не было вообще (известно хеттское законодательство, законы Ману и др.), в которых самая обширная часть касалась главным образом женщин. И даже в них многие вопросы организации государственной жизни заимствованы из Кодекса Хаммурапи [7, c. 79].

Третья организационно-управленческая революция произошла во времена правления Навуходоносора II (605-562 г. г. до н.э.) и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Сам царь прославился как известный полководец и строитель. Как полководец он создал великую империю от Египта до Индии. К четвертой управленческой революции можно отнести организацию общественной жизни, появление родовой знати, стремящейся к власти в Европейских цивилизациях Греции и Рима. С ними появились «посредники» между слоями населения, «устроители» полисного порядка, кредиторы, чиновники от полисной демократии, новые формы аристократии, новые подходы к правлению. Это самый длительный период, который продолжался примерно две с половиной тысячи лет. Последней в 1807 г. под ударами войск Наполеона пала Священная римская империя и с ней закончился период [9, c. 224].

Благодаря четырем революциям резко возросла производительность труда; избыток средств позволил не только построить храмы и оросительные каналы, но и содержать достаточно обширный класс людей, не занимающихся физическим трудом. Бюрократия, чиновники способствовали развитию городов. Черпая ресурсы из большого разнообразия человеческих способностей, она изобрела более эффективные средства организации экономических и политических функций. Великая организационно-экономическая сила древних бюрократов не в механически-бюрократической регламентации коллективных действий, но в богатейшем соединении интересов, способностей и квалификаций.

Для организационно-экономического поведения того периода было характерно: малое количество крупных организаций; относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие менеджеров среднего звена; менеджерская работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности; занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву крови (рождения) или путем захвата силой; малое количество людей, способных принимать важные для организации решения; упор на приказ и  интуицию [10, c. 90].

Полученный в рабовладельческий период управленческий опыт помог справиться с управлением более сложными организациями, сделать эти организации более сильными и более устойчивыми. Пример мощной устойчивой организации продемонстрировала Римская империя (просуществовала до 1453 года). Губернаторы на местах отвечали за производство, общественный и политический порядок, сбор налогов и дани, строительство дорог к Риму, организацию набора в армию и т.д.

Одними из первых попытались оформить идеи организации общества ранние социалисты-утописты Томас Мор (1479– 1555) и Томмазо Компанелла (1568 – 1639)в своих гениальных по своей сути романах «Утопия» и «Город солнца» [13, c. 223].

Пятая организационно-управленческая революция датируется XVII-XVIII веками новой эры и связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Экономический, продовольственный, энергетический кризис в Европе, дополненный политическим вызвал потребность в массовом производстве товаров, которое, в свою очередь, потребовало расширения рынков сырья, рынков сбыта и рынков рабочей – силы. Начало капитализации Европы непосредственно связано с величайшими научными открытиями, с великими кругосветными путешествиями, открывшими Европе Южную и Северную Америку, Индию, Китай, Японию, Индонезию, Австралию и доставившими огромную массу новых продуктов, тканей, драгоценностей, парфюмерии, специй и т.д. Капитализм породил нации. Открытие силы пара и электричества позволило сделать коллосальный толчок в росте энергетического потенциала, в перевозке грузов и уровня.

Главным революционным преобразованием этого периода в области менеджмента было его отделение от собственности и зарождение профессионального менеджмента. Капиталистическая организация заимствовала у средневековой культуры ее технические достижения и принципы организации массового производства. Но она дала регулярность, эффективность, планирование, мелочное разделение труда, авторитарность и бюрократизацию управления, потогонную систему, регламентацию деятельности, пожизненную прикованность к профессии.

Луи Блан (1811-1882) предлагал организацию производственных ассоциаций в промышленности и сельском хозяйстве и даже в области литературного труда. Создание ассоциаций он видел с помощью правительственных кредитов. Государство только на первых порах управляет ассоциациями. Дальнейшего вмешательства властей в хозяйственные процессы не должно быть. Блан предполагал государство не «директором мастерских, а их законодателем». В его «ассоциативном обществе» сохраняется конкуренция между общественными мастерскими и капиталистами. Он надеялся, что преимущества ассоциаций заставят капиталистов добровольно присоединиться к ним. В его книге «Организация труда» проскальзывает идея «социальной ответственности богатых». И в этой связи считает конкуренцию основным злом буржуазного общества, а «свободу конкуренции и предпринимательства – свободой умереть, ставит ее в один ряд с борьбой между государствами. И создание производственных ассоциаций видит как выход от бедствий, приносимых конкуренцией [12, c. 225].

Первые попытки организации производственного процесса на научных основах были отмечены в Англии уже в первые десятилетия XIX века. В те годы из наиболее настоятельных проблем развития индустриального производства была проблема контроля качества товарной продукции. Что касается методов производственного управления, но они находились еще в зачаточном состоянии, хотя истинность некоторых из них уже тогда казалась очевидной многим промышленникам. В первой половине XIX века экономисты стали осознавать ключевую роль фигуры управляющего в налаживании эффективной организации производства, стали задумываться и над качеством менеджерской деятельности, характеризующейся как организаторской для производственного процесса.

В период становления фабричной системы производства функции менеджмента часто смешивались с задачами инженерных служб, а сами менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на решении чисто технологических или экономических вопросов, вследствие чего организационные и социальные аспекты деятельности предприятий фактически выходили за пределы их компетенции. Первые менеджеры широко использовали методы армейской дисциплины и устрашения строгими наказаниями для обеспечения безусловного повиновения работников, когда на месте вольнонаемных рабочих были рабы или крепостные. Но с наступлением индустриальной революции множество работников оказались втянутыми в сферу производства на основе иных принципов дисциплины и организации. Природа фабричного труда требовала своевременного и точного выполнения работниками всех производственных операций, что казалось невозможным без определенного вовлечения их в сам процесс организации производства, в конце концов побудившая менеджмент постепенно изменить характер своих функций от тотального надзора за процессом труда к его организации на основе самостоятельной ответственности персонала [13, c. 154].

Шестая организационно-управленческая революция имела место в конце XIX века. Её часто называют бюрократической, так как теоретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформулировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров. Хотя организации существуют давно, однако до ХХ века вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как управлять ими системно [16, c. 69].

Об одном из проявлений деятельности менеджера – «духе предпринимательства» интересны «уроки» Макса Вебера:

• развитие экономического производства – одно из условий духа, а демократизация всей общественной жизни - необходимое условие;

• капитализм и предпринимательство – не чисто европейские явления.

Закономерным процессом, который стоит за ними и обеспечивает необходимый характер общественного процесса является рационализация всех сторон жизни людей. Т.е. протестантизм не единственный источник предпринимательской культуры. Меркантильная склонность европейского духа проявляется в США, Японии и других странах.

М. Вебер положил начало трактовке бюрократичности в виде универсальной и неотъемлемой черты социальной организации. Он фактически отождествил понятия организации и бюрократии. К числу признаков бюрократии он относил строгое разделение функций, жесткость правил и принципов управления и функционирования организации, квалифицированность и деперсонифицированность отношений внутри организации, профессионализм в деятельности работников на всех уровнях иерархии и т.д. В сущности, в такого рода перечислении речь идет лишь о признаках развитой организации, но не такой специфической её формы, как бюрократия [16, c. 164].

Опыт шести управленческих революций, появление в конце XIX – начале ХХ веков первых работ по научному обобщению накопленного опыта и формирования основ науки дало толчок началу институциализации менеджмента и систематизации взглядов на организационно-экономическое поведение в управлении. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия – гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами [14, c. 87].

Основателем, «отцом научного управления» считают Фридерика Уинслоу Тейлора (1856-1915 г.г.). Эта фраза была начертана на его могильном памятнике. Он был инженером-практиком и менеджером, решившим в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Уверял, что его не интересуют политика и конфликты капитализма. В 1911 году вышла в свет его книга «Принципы научного управления», в которой автор считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, орудий, приемов труда, вводимых принудительно, поскольку рабочий ленив, невежественен и пассивен.

В замене рутины наукой выразилась общая тенденция крупного промышленного производства, объективно требующего научного управления экономикой. Тейлора в его труде интересовали предприниматели. Он был убежден, что рабочие не дают полной отдачи и искал пути к повышению выработки рабочего.

В методах своих наблюдений Тейлор уже тогда отчасти придерживался того, что потом стало непременной чертой социологических и социально-психологических исследований. Для того, чтобы понять образ мыслей этих рабочих нужно стать им близким, уничтожить все различие нравов и незаметно заставить их поверять вам свои сомнения без всякой задней мысли.

Кстати, как отмечают многие сторонники, последователи и противники, система Тейлора оказалась недостаточно эффективной. При всей принципиальной ограниченности системы Тейлора и тейлоризма, главное, что было сделано: концепция научного управления институциализировала специальную область знания, специальную дисциплину. Не случайно американцы считают отцом менеджмента основоположника административной школы управления Анри Файоля. Это он ввел термин «менеджмент» в оборот, обозначив таким образом новую науку, новый вид экономического поведения [18, c. 145].

С другой стороны, административный период, в полной мере (как это было в бывшем Советском Союзе, Китае и других странах социализма) или в урезанной, ограниченной форме, когда административные методы управления являются важной, активной составной частью управленческого процесса. Выделение классического как отдельного этапа можно обосновать несколькими признаками: административные школы появились в противовес идям Тейлора о «штабном» управлении организациями; административное управление ориентировано прежде всего на построение «формальных» организационных структур и систем; с административных методов началось постоянное совершенствование управления организацией в целом (а не только производством по Тейлору), выработкой различных подходов и принципов; с административного управления началось формализованное описание работы управляющих в организациях, с выделением характерных для них видов деятельности или функций;

Все представители административной школы (и это можно считать шестым признаком выделения классического этапа) имели богатый непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Одной из главных задач было достижение эффективной работы организации. Их мало заботили социальные аспекты управления. Их идеи исходили не из экспериментов или научных исследований, а из личных наблюдений. Эти идеи и были ориентированы на широкую перспективу, на попытку определить общие характеристики и закономерности развития организаций. Целью представителей классической школы было создание универсальных принципов управления, которые должны привести организацию к успеху [11, c. 168].

Эти принципы в основе своей касались двух главных вопросов:

• разработки рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции работы организации, тем самым выделяют лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы, такие как финансы, производство и маркетинг. С этим они связывали определение основных функций управления;

• построение структуры организации и управления работниками.

В своей книге «Учение об управлении» А.. Файоль писал уже не только о промышленном управлении, но и об управлении государственными учреждениями. Он сформулировал свои взгляды на управление как умение предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать и контролировать. Руководство организации, по Файолю, должно уметь провести правильное разделение труда, обладать высоким авторитетом, чувством ответственности и дисциплиной, установить единство распорядительства, подчинять частный интерес общему, вознаграждать за труд, обеспечить централизацию и иерархию руководства, проводить твердый порядок, быть благожелательным и справедливым, всемерно добиваться устойчивости и единения персонала, всячески поощрять его инициативу. А. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполненииций менеджмента

Г. Эмерсон – крупный американский специалист по управлению производством. Он тоже выступил против штабной системы организации, когда управленческий труд целиком ложился на одного руководителя. Г. Эмерсон быд сторонником "функционального" руководства, которое становится делом коллектива администраторов, отвечающих за различные стороны организации труда. У него есть интересные мысли о рационализации процесса управления [8, c. 156].

Эмерсон выдвинул 12 общих принципов, способствующих, по его мнению, успешному руководству производством: отчетливо поставленная цель или идеал; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, точный, надежный и полный учет; диспетчирование; обоснованные нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; стандартные инструкции; вознаграждение за производительность

К попыткам западных специалистов создать теорию управления общественным производством следует отнести и работы Г. Черча. Он называл анализ и синтез главными теоретическими орудиями управления. «Целесообразность и эффективность направляемой нами деятельности,- писал он, - будет прямо пропорциональна тонкости и точности нашего анализа, правильности и безошибочности нашего синтеза». Он утверждал, что широко распространенный синтетический подход к общественному производству, который определялся им как «комбинирование человеческих способностей, т.е. способностей людей производить различную работу над материалом», должен быть дополнен оружием анализа, который есть не что иное, как ответ на вопрос: «Как с наибольшей выгодой воспользоваться определенными средствами?»

Говоря о классическом этапе в развитии менеджмента, в литературе о Г. Черче упоминают редко, ограничиваясь чаще всего А. Файолем. Вместе с тем, именно Г. Эмерсон и Г. Черч создали переходный мостик от чисто административного управления к широкой реализации социальных аспектов в деятельности и поведении управленцев, превращении их в менеджеров [13, c. 124].

С этого времени начинается институциализация и общественное признание менеджмента, появляются профессиональные консультанты и специальные службы, издаются периодические журналы и научные монографии, открываются курсы в колледжах, проводятся семинары и затрачиваются средства на научные исследования. Менеджмент становится сферой большой политики.

Выводы: проанализировав наиболее «яркие» этапы развития и становления менеджмента приходим к следующим выводам, что Б. Карлофф, составил очень подробную хронологию, начав ее с древнего периода. Следует отметить, что не все ученные и практики поддержали такой подход к группировке фактов развития менеджмента, как науки, считая, что зарождения управленческой мысли было действительно еще в древних цивилизациях. Но при этом следует выделять более четкие временные рамки, начинаю с XVIII-XIX века, поскольку до этого формирование менеджмента, как такового не было. А процесс развития управленческой мысли был вызван лишь потребностями человека на примитивном уровне. И не носил выраженного характера. Но я считаю, что Б. Карлофф расширил временные рамки, изучения менеджмента, как науки. И не смотря на то, что он не был ученным, а только лишь практиком смог выделить четкие и основные временные характеристики в эволюции теории управленческой мысли. В целом, вклад в развитие понимания менеджмента велик, так как до этого никто не решался, так глубоко заглянуть в истоки этой науки. Ученные ограничивались лишь, явными периодами развития менеджмента, там где эволюция мысли была явно выражена. Изучив проблему становления и развития истории менеджмента, хотелось бы дополнить хронологическую таблицу предложенную Б. Карлоффа.