Кадры и кадровая политика предприятия.

Кадры - основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно хозяйственнЫе функции.

Оборот персонала - число принятых или выбывших работников за период. Уровень управляемости......

Структура кадров - совокупность групп сотрудников, образованных по естественным и преобретенныМ признакам.

Профессия - комплекс определенных теоретических знаний и практических навыков, преобретенных в результате специальной подготовки и опыта.

Специальность - совокупность знаний и навыков позволяющих выполнять узкий круг профессиональных функций.

Квалификация - степень профессиональной подготовки.

Кадровая политика - целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Задачи кадровой политики:

1. Поднятие престижа предприятия

2. Исследование атмосферы внутри предприятия

3. Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы

4. Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Свойства кадровой политики:

1. Тесная связь со стратегией развития предприятия

2. Ориентация на долговременное планирование

3. Повышение значимости роли кадров

4. Круг взаимосвязАнных функций и процедур по работе с кадрами.

Методы формирования персонала.

Задача кадровой политики предприятия в прошлом : планировать число работников на предприятии таким образом, чтобы добиться, чтобы в организации было столько их, сколько их должно быть согласно штатному расписанию организации.

В современных условиях : вся система работы с кадрами направлена на то, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей которые обладают хорошими знаниями и следить за тем чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Что ценят в молодых:

1. профессиональные знания и уровень эрудиции,

2. наличие опыта,

3. престижность вуза,

4. активность, инициативность и обучаемость.

Существует три разноВидности организаций занимающиеся подборкой персонала:

1. Кадровые агентства, предоставляют интересы обоих сторон, узкой специализации не имеют, поиск осуществляют через интернет и базу данных соискателей. Формальный признак подборка персонала: возраст, опыт, образование. Лучшие резюме предоставляются заказчику и оплачивается подбор персонала компанией, которая ищет сотрудника

2. Агенство по трудоустройству. Контора работает на кандидата, поэтому платить приходиться ему

3. РЕкрутинговые агентства. Оказывают услуги по подборку эксклюзивного персонала, не берут с кандидатов деньги, в основном работники крупного и среднего бизнеса(топ менеджеры, бренд менеджеры). Подбор по отраслевому признаку.

Процесс отбора:

План из восьми пунктов:

1. Характеристика работы, в ней должны быть указаны: цель работы, ее роль в организации, основные задачи работы, для управляющего персонала право нанимать и увольнять с работы, лимиты финансовых затрат и т.д

2. Квалификационные требования к персоналу: физические данные(рост, телосложение, эталон внешности, речевые характеристики)

3. Квалификация: уровень образования, опыт предыдущей работы, определение айкью, тесты на определение профессиональной подготовки, какую квалификацию имеет человек). Иногда интелект выделяют в отдельный пункт.

4. Способности: вербальные (письменные, устные)

5. Интересы

6. Характер: скрытый - общительный, скромный - властный

7. Мотивация: что вами движет(деньги, престиж)

8. Условия труда: женатый, одинокий, семейный, возможность ездить в командировки

Основные источники информации о претендентах:

1. Заявление: должно быть составлено таким образом, чтобы не исключить мнения претендента, их чувства, ожидания и амбиции, а сдругой стороны заявление должно быть составлено таким образом, чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.

2. Рекомендации и отзывы

3. Объективные тесты, условно делят на 5 групп:

• Тесты на определение способностей

• Квалификационные тесты

• Тесты на проверку личных качеств

• Медицинские тесты

• Тесты для отбора, для работы в группах(способность работать в команде, способность уметь находить контакты с людми)

4. Собеседование

Карьера - это продвижение личности, в какой либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижением по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы и обогащения.

Специалисты по менеджменту многообразие вариантов карьеры объединяют в 4 модели:

1. "Трамплин"

Широко распространена модель среди руководителей и специалистов, суть заключается в том что трудовой путь работника состоит из одних объемов по служебной лестнице. Постоянно меняются должности заменяемые им на более высокие и лучше оплачиваемые.

2. "Лестница"

Каждая ступень этой лестницы, являет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время, как правило 5 лет.

3. "Змея"

Данная модель предусматривает перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения, сроком на 1-2 года, не более и не менее. Чтобы занять высший пост сотрудник должен пройти все должности

4. "Перепутья"

Основанна на аттестации работников по истечении определенного срока. В соответствии с данными об аттестации могут быть приняты решения о:

Повышении сотрудника, если его проФессиональные знания и уменИя соответствуют выше стоящей должности

Линейном перемещение, если потенциал у сотрудника средний

Понижение в должности, если руководителЬ имеет низкую квалификацию и не обладает авторитетом у подчиненных и в коллективе часто возникают конфликты.

"Раковые" ошибки замедляющие карьерный рост:

1. Частая смена работы (оптимальное пребывание на одной должности 5лет)

2. Необдуманное увольнение (недостаточно осмотрительное решение о смене работы)

3. Уйти с работы "хлопнув дверью" (надо уходить с работы достойно)

4. Проволил свой бизнес и пришел работать (будет работать так как будто продолжает вести свой бизнес)

Американцы пришли к выводу, что не нужно подчиненным говорить, чтобы не потерять работу. Есть простые фразы которые испортили карьеру не одному сотруднику (Джон Ричард Грехем)

ты говоришь	начальник думает
1. я думал, что этим займется кто-то другой 2. Честно говоря ..... 3. Мне этого никто не говорил	1. неужели ему наплевать не только на общее дело, но и на собственное продвижение 2. А до этого все что он говорил неправда? 3. Начальник думает он не умеет просчитывать ситуацию даже на шаг вперед