Конфликт и конфликтные ситуации.

Два определения конфликта:

Конфликт - несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать тоже самое.

Конфликт - это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласие в спорном вопросе при наличие эмоционального онтогонизма между ними.

Пирамида конфликта: см схему

Существует три подхода к толкованию конфликтов:

1. Традиционный. При таком подходе все конфликты считаются вредными и должны быть уничтожены.

2. С точки зрения теории человеческих отношений. Считается что конфликт является естественным и неизбежным результатом в деятельности любой группы.

3. С точки зрения взаимодействия. При таком подходе считается что конфликт имеет для группы не только позитивное значение, но и является абсолютно необходимым для эффективного решения задач.

В зависимости от конфликтующих сторон различают 4 типа конфликтов:

1). Межличностные конфликты, т.е конфликты между отдельными людьми

2). Межгрупповые конфликты

3). Конфликт между личностью и группы

4). Внутриличностный конфликт, конфликт одной личности, когда ваши потребности не совпадают с потребностями организации

Причины конфликтов:

1. Информация : наличие ее, отсутствие или качество.

2. Восприятия людей (индивидуальное, групповое и иллюзии)

К наиболее общим причинам конфликтов в организациях относится:

1. Распределение ограниченных ресурсов

2. Неопределенность организационной структуры, функций и обязанностей

3. Нарушение субординации

4. Конфликтные рабочие места, характеризующиеся несоотвеТствием прав и обязанностей

5. Различия в ценностных ориентациях И потребностях работников и руководителей.

Модель процесса конфликта: см схему

Функциональные последствия конфликта:

1. Это когда проблема может быть решена путем приемлемым для всех сторон И в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению данной проблемы

2. Состоит в том что конфликтующие стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не онтогонизму, в будущих ситуациях возможно черевато конфликтом.

Дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Неудовлетворенность, плохое душевное состояние, рост текучести кадров и снижение производительности труда.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами.

4. Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решение реальной проблемы.

Управление конфликтной ситуацией.

Существует две группы методов разрешения конфликтных ситуаций:

1. Структурные методы. Включаю в себя:

• Разъяснения требований к работе

• Использование координационных и интеграционных механизмов в управлении конфликтов. Координационный механизм предусматривает использование цепи - команд (два или более подчиненных для избежания конфликта обращаются с просьбой к своему начальнику решить исход данной ситуации). ИнтеграционныЙ механизм предполагает использование служб осуществляющих связь между группами, путем проведения межотдельских совещаний.

• Разъяснения общеорганизационных комплексных целей. Идея - направить усилия всех работников на достижение общих целей.

• Создание адекватной структуры вознаграждения

2. Межличностные стили разрешения конфликтов

• Уклонение, это такой стиль который предзумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации череватых разногласиями и не провоцировать возникновение противоречий.

• Сглаживание. В основе такого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели или что разногласия не существенны.

• Принуждение. В рамках этого стиля преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любым способом или любой ценой, поэтому мнение другой стороны полностью игнорируется.

• Компромисс. Этот стиль предполагает частичное принятие точки зрения другой стороны. Приход к компромиссу на ранних стадиях принятия важного решения может помешать найти наиболее эффективное решение проблемы.

Решение проблемы. В современной психологии существуют 5 способов разрешения проблемы (2 отрицательных и 3 положительных).

1. (Отриц) Когда одну из более слабых сторон уговаривают снять свои претензии. Проигравшие либо вынуждены будут уйти из организации, либо копить компроментирующие материалы для возобновления конфликта, чтобы в следующий раз не проиграть точно.

2. (Отриц) Выдумывается не существующая проблема или лицо которое виновато в развязывании данного конфликта.

3.(положит) Полное физическое или функциональное разведение участников конфликта

4. Внутреннее переструктуированние образа ситуации. Этот путь более эффективен и укрепляет организацию.

5. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается личных, деловых, социальных или материальных интересов людей. Большую роль в разрешении такого рода конфликтов могут сыграть посредники, либо опытные руководители либо психологи имеющие навыки ведения переговоров и разрешение споров.

Итог: иногда все три положительных пути используются совместно.

Типы конфликтных личностей

1. Демонстративный тип = излишне эмоциональны, стремяться быть в центре внимания => инициаторы споров

2. Регидные (инертные) = с завышенной самооценкой, нежеланием считаться с другими, не критичным отношением к себе => обидчивы

3. Неуправляемые = импульсивные и агрессивные => непредсказуемые

4. Сверхточные = излишне требовательны, мнительные и подозрительные => относятся ко всем как к врагам

5. Целенаправленно конфликтные = рассматривают конфликт как средство достижения своих целей => инициируют конфликт

6. Безконфликтные => стремятся всем угодить => конфликт