Рекомендуемая литература

8. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персона­лом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов, обу­чающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управ­ление персоналом». — М.:ЮНИТИ, 2005.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009. Гл. 3.

10. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффектив­ный ресурс компании: Учебное пособие для студентов высших учеб­ных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент орга­низации». - М.: ИНФРА-М , 2008. Гл. 2.

11. Грэм М. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. — М.: Группа ИДТ, 2008.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. Гл. 1. С.16-19.

13. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009, Гл. 6.

14. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2009. Гл.4.

15. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Модуль 3. Технология управления персоналом организации

Комплексная цель модуля состоит в описании технологий управления персоналом, включая технологии управления социальным развитием персонала организации. Этот раздел является важнейшим в структуре данного учебно-методического комплекса, поскольку позволяет сформировать начальные знания о современных технологиях и методиках управления.

Тема 5. Технология управления персоналом: теория и практические методики

Применение разнообразных технологий управления персоналом в современном менеджменте. Наем, отбор и прием персонала. Источники организации найма: внутренние и внешние. Разработка требований к кандидатам. Оценка деловых и личных качеств кандидатов при отборе. Методы оценки и отбора персонала. Тестирование как технология отбора персонала. Организация процесса отбора претендентов: собеседование, заполнение бланка заявления и анкеты кандидата на должность, процедура тестирования, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие предложения о приеме на работу.

Подбор и расстановка персонала: принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости.

Деловая оценка персонала - установление соответствия качественных характеристик кандидата требованиям должности. Показатели оценки. Технологии и методы оценки: шкалирование рейтингов описания поведения, метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов), анкетирование, метод попарного сравнения; метод заданного распределения оценок, метод управления по целям.

Социализация персонала. Профориентация персонала. Формы профориентационной работы: профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор. Трудовая адаптация персонала. Виды адаптации работника к социальным нормам поведения: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая. Цели адаптации. Технологии адаптации: организация семинаров, курсов и мероприятий по различным аспектам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя или настав­ника с новым сотрудником; использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником; выполнение разовых общественных поручений для установ­ления контактов нового работника с коллективом; проведение в коллективе специальных ро­левых игр по сплочению сотрудников, командообразованию.

Применение современных автоматизированных информационных технологий управления персоналом.

Методические комментарии

Применение разнообразных технологий управления персоналом дополняет общую систему менеджмента персоналом. расширяет управленческую деятельность, развивает потенциал креативности частных управленческих решений. Так, к важнейшим методам и техникам управления относятся¹:

- Метод планирования работы и использования рабочего времени;

- Методика проведения беседы о результатах (обмен мнениями, выявление слабых и сильных сторон);

- Техника получения сведений об отдаче от осуществленной работы (деятельности, управленческого решения);

- Технология принятия управленческих решений;

- Технология применения системы стимулов и поощрений;

- Методика консультирования;

- Технологию подбора и оценки персонала;

- Делегирование ответственности и власти.

Комплексное использование этих названных методов и техник управленческой деятельности позволяет реализовать важнейший принцип современного менеджмента – управления, ориентированного на результат. Владение данными способами требует хорошего чувства ситуации, наличия практического опыта. При использовании названных способов управления важно подчеркнуть значение воли и компетенции руководителя.

В структуре управленческих технологий современного менеджмента персонала выделяется два укрупненных блока. Первый блок включает технологии управления персоналом (отбор, расстановка, оценка и адаптация персонала к условиям предприятия), а второй блок технологий связан с управлением развитием персонала организации (обучение, аттестация, карьерное продвижение). Данную структуру можно представить в виде структурно-логической схемы, отражающей методологическое единство используемых технологий в современном менеджменте персонала (рис. 1).

Типы управленческих технологий

менеджмента персонала

Технология управления

развитием персонала

Внутренние и внешние программы обучения персонала

Социальное развитие организации

Аттестация персонала

Технологии карьерного роста

Технологии формирования кадрового резерва

Технология управления

персоналом

Наем, отбор, прием

Подбор, расстановка персонала

Оценка персонала

Профориентация, адаптация

Технологии организации труда персонала

Информационные технологии

Высвобождение персонала

Рис. 1. Структура управленческих технологий современного менеджмента персонала

В процессе отбора претендентов на вакантные должности осуществляется оценка личностно-деловых и профессиональных качеств кандидатов. К этапам осуществления отбора кандидатов следует отнести:

- разработку требований к соответствующим должностям с учетом квалификационных характеристик и наличия профессиональных и личностных компетенций у кандидатов;

- отбор методик, позволяющих оценить уровень или степень наличия у кандидата соответствующих профессиональных и личностных компетенций;

- процедуру оценивания (тестирование, профессиональное собеседование и др.);

- отбор из числа лучших кандидатур.

При отборе кандидатов на вакантную должность, например, менеджера по управлению персоналом, используют специальные методы отбора. Наиболее типичными среди них являются:

- анкетирование,

- психологическое тестирование,

- деловые игры (решение конкретной задачи),

- профессиональное тестирование,

- собеседование,

- анализ отзывов с предыдущего места работы.

В соответствии с названными методами и приемами тестируются, как правило, личностно-деловые качества и профессионально-квалификационные компетенции (табл.1-3)

Таблица 1 – Методы отбора персонала

Качество	Анкетирование	Психологическое тестирование	Решение конкретной задачи	Профессиональное тестирование	Собеседование	Анализ отзывов
Интеллектуальные способности		˅	˅	˅	˅
Профессиональные знания и навыки	˅		˅	˅	˅	˅
Личностно-деловые качества		˅	˅	˅	˅	˅
Мотивация					˅
Внешний вид и манеры					˅
Коммуникативные способности		˅			˅
Организаторские способности				˅		˅

Таблица 2 - Видовое многообразие тестов, используемых в практике отбора персонала

Вид теста	Краткое описание
Комплексные тесты оценки деловых и личностных качеств кандидата	Позволяют оценить следующие группы деловых качеств: - общественно-гражданскую зрелость, - отношение к труду, - общий уровень знаний и опыт работы, - организаторские способности, - умение работать с людьми, - умение работать с документами и информацией, - умение составлять методические рекомендации, - знание основ делопроизводства, - умение своевременно принимать решения, - умение вести переговоры, - способность поддержать передовые идеи. Позволяют оценить следующие личностные качества: - доброжелательность, - эмоциональную устойчивость, - доминантность, - морально-этические черты характера, - способность ясно выражать свои мысли при контакте с сотрудниками, - общение с посетителями, - организаторские способности ( организация трудовой деятельности на конкретном рабочем месте)
Тесты на наличие профессиональных компетенций	Позволяют выявить и оценить степень обладания профессиональными характеристиками и компетенциями, опытом работы: - уровень образования - специальность, - направления специальной подготовки, - наличие ученой степени, - наличие дополнительного высшего образования, - уровень владения иностранными языками, - уровень владения современными информационными технологиями, - профессиональный опыт работы по направлению
Тесты профориентации и профпригодности	Позволяют оценить профессиональные склонности личности по пяти основным сферам деятельности: «человек - человек», «человек - техника», «человек - знаковая система», «человек – художественный образ», «человек – природа»
Тесты оценки интереса и внимания2	Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра, позволяющий определить уровень и структуру интеллекта по 9 составляющим, развивает интеллектуальные навыки. Тесты на оценку объема сосредоточенного внимания. Прогрессивные матрицы Равена, используемые для оценки уровня интеллекта и определения коэффициента интеллектуальности

Таблица 3 – Перечень тестов для отбора соискателей на соответствующие должности и направления

Наименование тестов	Категории тестируемых соискателей в соответствии с тем, на какую должность они претендуют
	Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
Тест на определение творческого потенциала работника	˅	˅	˅
Тест на определение способностей преодоления трудностей во взаимоотношениях с представителями трудового коллектива		˅	˅
Тест на определение авторитета работника	˅	˅
Тест на наличие организаторских способностей	˅
Тест на определение руководящих способностей у работника	˅
Тест на определение уровня предприимчивости и креативности	˅
Тест на определение степени конфликтности	˅	˅	˅

Социализация - это процесс формирования личности, процесс включения человека в социальную практику путем обучения и усвоения им на протяжении всей жизни социальных норм, культурных ценностей, моделей поведения, характерных соответствующему типу взаимодействия. При управлении персоналом организации необходимо учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технической среде организации, вхождением в социальную группу, ролевую структуру коллектива.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают частью системы подготовки кадров. На этапе выбора профессии или ее смены в случае увольнения или добровольного поиска новой работы необходима консультационная поддержка, осуществляемая в виде профессиональной ориентации. Эти меры реализуются, как правило, учебными заведениями или центрами занятости, центрами профессионального переобучения. В этом случае используются технологии просвещения, консультирования, психологического тестирования, отбора. Если профориентация осуществляется вне организации, то трудовая адаптация происходит уже в организации и выражена в постепен­ном вхождении работника в новые профессиональные и социаль­но-экономические условия.

Адаптация представляет собой прежде всего приспособление нового работника к социальным нормам поведения, действующим в коллективе. Возможные виды адаптации приводятся на рис. 2.

Производственная адаптация

Профессиональная

Психофизиологическая