Рекомендуемая литература

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персона­лом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов, обу­чающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управ­ление персоналом». — М.:ЮНИТИ, 2005.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009. Гл. 3.

3. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффектив­ный ресурс компании: Учебное пособие для студентов высших учеб­ных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент орга­низации». - М.: ИНФРА-М , 2008. Гл. 2.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. Гл. 1. С. 29-42.

5. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009, Гл. 6.

6. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2009. Гл.3.

7. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Тема 4. Кадровые стратегии и модели управления персоналом

Концепция стратегии управления персоналом: роль труда в производстве и подходы к управлению персоналом. Концепции: использование трудовых ресурсов (технократический подход); концепция управления персоналом (механистический подход); концепция управления человеческими ресурсами (гуманистическая модификация технократического подхода); концепция управления человеком (гуманистический подход).

Кадровая стратегия: алгоритм построения, подходы к построению кадровых стратегий. Стратегические намерения. Стратегические направления. Стратегия лидерства в облас­ти снижения издержек. Стратегии дифференциации. Рыночная стратегия фокусирования. Стратегии развития. Матрица стратегий в области человеческих ресурсов.

Модели кадрового менеджмента. Модель кадрового менеджмента, основанная на системе просто­го контроля. Модель кадрового менеджмента, основанная на системе техно­логического контроля. Модель кадрового менеджмента, основанная на системе бюрок­ратического контроля. Интегрированная модель. Модель с делегированными функциями. Модель получения консультаций и поддержки. Модель внешней рекомендации. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. модель руководства, скон­центрированного на действиях^. модель ситуационного руководства: делегирование, участие, наставление, указание.

Кадровая политика как средство реализации кадровой стратегии. Составные элементы кадровой политики: поли­тика занятости, политика вознаграждения, политика в области социально-трудовых отношений, политика развития персонала. Японский и американский подходы к управлению персоналом организации

Методические комментарии

Концепция управления персоналом – система теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-правовые подходы к формированию механизма ее осуществления.

На практике – это совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала.

Концептуализация стратегий развития и управления персоналом

Подход		Концепция
Технократический	Ранний технократизм – рациональное использование машин	Использование трудовых ресурсов (19 век – 60-е гг. 20 века)
	Классический технократизм- рациональное использование труда
Механистический	Теория бюрократических организаций	Управление персоналом (кадровый менеджмент) (30-е гг. 20 века)
Гуманистический технократизм	Теория человеческого капитала	Концепция управления человеческими ресурсами (60-е гг. 20 века).
Гуманистический подход	Теория всестороннего развития личности, теория человеческих отношений	Концепция управления человеком (80-е гг. 20 века).

В рамках социальной системы персонал рассматривается как система, состоящая из индивидуальностей, личностей. При этом главенствующая роль отводится не проблемам производства, а вопросам отношений людей, духовным ценностям, всестороннему развитию личности

Ресурс - человек - личность

Экономическая система – социальная система

Управление трудовыми ресурсами (19 век – 60-е гг. 20 века)

Управление персоналом (30-е гг. 20 века)

Управление человеческими ресурсами (60-е гг. 20 века).

Концепция управления человеком (80-е гг. 20 века).

Рис. Вектор развития концепция управления персоналом

Кадровая стратегия - совокупность целей, идеологии, принципов и способов принятия решений в области политики и практики управления персоналом, увя­занных с общей стратегией развития организации.

Любая стратегия должна быть:

- реальной, внутренне целостной,

- совместимой со средой,

- сбалансированной по ресурсам,

- в меру рискованной,

- органически сочетающей долгосрочные и краткосрочные цели.

Классификация стратегий по направленности системы контроля (на трудовое поведение и процессы или на конечные результаты):

• «стратегия взаимных обязательств» — ориентация на внут­ренний рынок труда, фокусирование на результатах;

• «стратегия свободного агента» — ориентация на внешний ры­нок, фокусирование на результатах;

• «стратегия патернализма» — ориентация на внутренний ры­нок, фокусирование на процессах;

• «вторичная стратегия» — ориентация на внешний рынок, фокусирование на процессах.

Матрица стратегий в области человеческих ресурсов

Критерии выделе­ния стратегий	Ориентация на внутренний ры­нок труда — «сделай сам»	Ориентация на внешний рынок труда — «купи»
Выходной контроль (результат)	«Стратегия взаимных обяза­тельств»	«Стратегия свобод­ного агента»
Контроль поведения/процес­сов	«Стратегия патерна­лизма»	«Вторичная стратегия»

Конкретное содержание кадровой стратегии, ее идеология и принципы обычно формируют определенную модель кадрового ме­неджмента.

Первый подход основан на использовании системы контроля.

Модель кадрового менеджмента, основанная на системе простого контроля,

Модель кадрового менеджмента, основанная на системе технологического контроля,

Модель кадрового менеджмента, основанная на системе бюрократического контроля,

Второй подход основан на критерии разделения функций в области управления персоналом в деятельности менеджеров разного уровня

«Интегрированная» модель

Модель с «делегированными функциями»

Модель получения «консультаций и поддержки»,

Модель «внешней рекомендации»

Третий подход основан на анализе изменения функций (ролей) и статуса менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу как попечитель

Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам своих работников,

Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации

Четвертый подход определяется содержательными характеристиками кадрового менеджмента и представляет собой модель руководства, сконцентрированного на действиях^.

Пятый подход основан на таких критериях, как степень внимания к потребностям производства и внимания к людям

Ослабленный менеджмент

Менеджмент «сельского клуба»

Командный менеджмент

Менеджмент задач

Компромиссный менеджмент

Шестой подход — модель ситуационного руководства. Делегирование предполагает передачу руководителем ответс­твенности за принятие решений и выполнение задач другим. Учас­тие — руководитель действует, как помощник, через неформаль­ные взаимоотношения и поддержку. Наставление — руководитель обеспечивает руководство, предоставляя возможности для обсуж­дения принимаемых решений. Указание — предоставление четких инструкций и осуществление контроля над реализацией постав­ленных задач.

Кадровая политика - совокуп­ность норм, правил и процедур, призванных реализовать кадровую стратегию организации.

Составными элементами кадровой политики являются поли­тика занятости, политика вознаграждения, политика в области социально-трудовых отношений, политика развития персонала.

Политика занятости	Политика вознаграждения	Политика в области социально-трудовых отношений	Политика развития персонала
формирование системы привлечения, отбора и найма персонала, определение количест­венной и качественной потребности организации в кадрах, закреп­ление работников в организации, обеспечение гибкости состава персонала	периодический конт­роль удовлетворенности персонала своей работой, создание сис­темы оценки, мотивации и стимулирования труда персонала.	информационное обеспечение работников организации, анализ причин текучести кадров, определение спо­собов диагностики и разрешения конфликтов, налаживание каналов обратной связи, наличие системы социальной защиты ра­ботников	Политика про­фессионального обучения, повышения квалификации и переобу­чения, а также политику профессионального и должностного про­движения, карьерного роста сотрудников.

Национальные модели кадрового менеджмента

Японский и американский подходы к управлению персоналом

организации

Критерии и направления работы с персоналом	Характеристики в японских компаниях	Характеристики в американских компаниях
Ответственность	Групповая	Индивидуальная
Интерес к человеку	Широкий	Узкий
Конкуренция между работниками	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный найм)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх. Групповое и консенсусное	Сверху вниз. Индивидуальное
Делегирование полномочий	В редких случаях	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные
Методы найма	После окончания учебы	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов
Механизм контроля	Неясный и неформальный	Ясный и формальный