35. Особенности формирования кадровой службы

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно отметить:

-        помощь фирме в достижении ее целей;

-        эффективное использование мастерства и возможностей работников;

-        обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

-        стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

-        развитие и поддержание на высоким уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

-        связь управления персоналом со всеми служащими;

-        помощь в сохранении хорошего морального климата;

-        управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура - специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Линейная структура - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Для того, чтобы иметь возможность реализовывать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную сеть.

надо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь:

1.     Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.

-      Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.

-       Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.

-    Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешения конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей - сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).

2.        Штат  службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем 1 специалист приходится на 200 занятых.

36.Система управления персоналом: традиционная и современная

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации.

Традиционная система управления персоналом.

Чтобы рассмотреть данную систему управления персоналом необходимо перечислить основные элементы традиционной системы управления персоналом.

А. Иерархическая структура организации.

Б. Основная структурная единица организации -- рабочее место.

В. Основные отношения в организации -- отношения начальник-подчиненный.

Все эти элементы играют свою положительную роль особенно в командно-административной системе. В свое время они привели к тому, что управление персоналом все-таки встало в одну шеренгу с такими областями управления, как производство, финансы и маркетинг. (9 с. 27)

Произошло значительное повышение эффективности труда работников за счет использования систем найма, обучения, вознаграждения, карьерного роста, построенных именно на этих принципах. На принципах, когда руководитель подразделения -- и бог, и царь, и герой по отношению к своим подчиненным, по сути, вассалам или рабам, или, если хотите, крепостным.

Именно он назначает подчиненным размер вознаграждения, решает уволить или наградить, стоит ли отправить на обучение, когда предоставить отпуск. Только его виза, резолюция, служебная записка вышестоящему начальству, согласие подчас приводят в движение бюрократическую машину относительно решения вашей судьбы. В иерархической структуре все подчинено принципу продвижения вверх по служебной лестнице, не считаясь со средствами. Достижение высших ступеней иерархии, невзирая на попрание моральных и этических норм. Вся система строится на анализе содержания работы конкретного рабочего места. Огромная роль при этом отводится должностной инструкции. И при найме на работу, и при обучении, и при аттестации, и при назначении оклада.

Однако в современных условиях такая система начинает давать сбои. Она не обеспечивает требуемого Компаниям уровня эффективности. И именно благодаря использованию этих традиционных элементов управления персоналом большинство современных Компаний оказываются не способными использовать потенциал своих работников, объединить и направить их усилия на достижение стратегических целей организации, выполнение миссии Компании.

Современный подход к управлению персоналом.

Смысл этого подхода заключается в том, что руководитель компании совершает сознательный и порой мучительный переход от постановки во главу угла вопроса: «Что должен делать сотрудник?», ответ на который обычно дается в должностных инструкциях (см. приложение 2), к более точному в современных условиях вопросу: «Каким должен быть сотрудник?». И здесь на помощь руководителю приходит метод компетенции.

Компетенция -- это способность сотрудника воспроизводить определенный тип поведения для достижения целей организации (9 с. 27).

Компетенция включает в себя три элемента: знания, поведенческие навыки и мотивацию, причем каждый из этих элементов является необходимым условием для демонстрации требуемого производственного поведения.

Отсутствие компетенции это последствия того, что отсутствуют знания, либо отсутствие поведенческих навыков, либо элементарного желания (мотивации) работать.

Рассмотрим, как строится современная система управления персоналом (9 с.30).

Ее можно представить в виде четырех уровней (см. рис. 1.2.).

Первый уровень (I) включает в себя методы управления персоналом компании. К этим методам относятся:

1) метод подбора персонала (набор, отбор, адаптация);

2) метод оценки персонала (аттестация);

3) метод развития персонала (обучение, планирование карьеры, создание кадрового резерва);

4) метод вознаграждения персонала (система материального и морального стимулирования, система социальных льгот)

Второй уровень (II) -- сформированная компетенция персонала -- есть прямое следствие первого.

Третий уровень (III) -- производственное поведение -- неразрывно и однозначно связан со вторым, а именно: какова компетенция персонала, таково и демонстрируемое им производственное поведение. Ни больше, ни меньше. А вот производственное поведение ведет (или не ведет) к достижению общих целей организации, а это уже четвертый уровень (IV) современной системы управления персоналом.

Итак, можно сделать вывод, что смысл управления персоналом, какую бы систему не использовали, состоит именно в достижении целей организации.

12