3. Особенности карьерного развития руководителей высшего звена в России.

Развитие бизнеса в России, обострение рыночной конкуренции, рост динамизма внешней среды, влияние факторов глобализации способствуют ужесточению требований к лицам, принимающим стратегические управленческие решения – руководителям высшего уровня. В то же время ощущается сильный дефицит топ-менеджеров на российском рынке: многие компании ищут талантливых и эффективных РВЗ. Эффективное решение проблем карьерного роста, своевременное выявление помех и ограничений в своем карьерном развитии – залог успеха любого руководителя. Имеется очень много литературы, посвященной развитию персонала, лидерских и управленческих качеств руководителей. В то же время недостаточно исследований, посвященных управлению деловой карьерой топ-менеджера. В условиях стабильной экономики процессы развития карьеры имели постепенный, поступательный и прогнозируемый характер. За 15-20 лет работы в одной организации можно было уверенно дойти до серьезной руководящей позиции. Сегодня и на Западе, и в России плавное развитие карьеры встречается очень редко. Большинство топ-менеджеров достигают высших ступеней карьеры за 5-10 лет и, причем, скачкообразно. Чем же обусловлено их быстрое восхождение по карьерной лестнице? Как правило, это успешная реализация проектов, социальная мобильность (переход из одной организации в другую), связи и знакомство, кардинальные изменения в личной жизни, открытие собственного бизнеса и многое другое. Большую роль при этом играют личностно-психологические качества. Менеджер должен своевременно и адекватно ответить на вызовы изменяющейся внешней среды и обладать смелостью, амбициями брать на себя новые уровни ответственности. Правда, не всегда переход из одной организации в другую приводит к повышению позиционного уровня руководителя. Менеджеры в каждый конкретный момент своего карьерного развития могут находиться в одном из трех состояний:

1. восходящая карьера (движение вверх);

2. стабильная карьера на одном уровне;

3. нисходящая карьера (движение вниз).

Для некоторых менеджеров, например, нахождение на одной карьерной позиции (стремление не к росту, а к удержанию позиции) может быть и сознательной целью по причине того, что руководитель достиг уровня своей некомпетентности (принцип Питера) или в связи с так называемым «синдромом ожидания пенсии» и стремлением минимизировать риски. При нисходящем карьерном развитии, даже при сохранении за руководителем прежних регалий и атрибутов власти, постепенно уменьшается его фактическая роль в принятии решений и сужается круг его ответственности. Не всегда эти три карьерных состояния прямо коррелируются с возрастом менеджера. В большинстве случаев карьерный взлет менеджера основан не на случайности и везении (хотя это тоже имеет значение), а на его заслугах, опыте и профессионализме. Разовая удача дает не долговременный успех, а лишь краткосрочный результат.

Исследователи выделяют следующие причины быстрого движения вверх по карьерной лестнице:

1. высокая мотивация достижений;

2. амбициозность, вера в свои способности;

3. упорство и энергия;

4. эмоциональная устойчивость к неудачам, стрессам и перегрузкам;

5. неудовлетворенность достигнутым;

6. масштаб личности и стратегическое мышление;

7. умение быстро адаптироваться к новым условиям;

8. умение просчитывать риски и возможности;

9. умение оказывать влияние на других людей;

10. умение выстраивать коммуникации с «нужными» людьми.

Истоки формирования мотивации достижений, которые играют наибольшую роль в карьерном развитии личности, необходимо искать в раннем детстве, в семейном воспитании. Большинство успешных людей в детстве выходило за рамки принципа «соответствия нормам», обладали бескомпромиссностью и неконформным поведением. Человек, выросший в ровной, правильной, комфортной семье редко имеет высокую мотивацию достижений. Комфортная среда не готовит его к постоянным вызовам, стрессам, необходимости преодолевать барьеры и препятствия и, соответственно, им сложно сделать головокружительную карьеру. Важным психологическим фактором, влияющим на карьерный потенциал, является и масштаб личности: целеустановки, амбиции, глобальные стремления человека, его способности фантазировать, выходя за пределы существующих рамок и ограничений. Часто бывает дефицит не в возможностях, а в стратегических целях. Успешные топ-менеджеры, как правило, очень гибкие люди, обладающие высокой готовностью к изменениям. Трудно построить большую карьеру без резких поворотов в судьбе и работе. Не зря на Западе их называют «change-менеджерами» - менеджерами изменений. Для многих из них такие стрессы – способ поддержания социальной активности и тонуса к жизни. В то же время на Западе сегодня наблюдается и другая тенденция к соблюдению баланса между карьерой и личной жизнью («work/life balance») и «down shifting» (снижение динамики жизни). Однако в России пока соблюдение баланса только препятствует карьере. В карьерном росте более успешны люди, которые выбирают дисбаланс в сторону работы. Правда со временем это может привести к возникновению так называемого «синдрома сгорания» менеджера, к избыточному стрессу, усталости, эмоциональным проблемам. В то же время, менеджеры, которые ориентированы не на успех, а на избегание стрессов, имеют мало шансов достичь карьерных высот. Карьеру можно делать в рамках одной компании или при постоянном переходе в новые компании на все более высокие должности. Секрет карьеры в одной организации – выстраивание отношений с ключевыми людьми (акционерами, собственниками, первыми руководителями). Здесь необходимо грамотно «упаковывать» и преподносить результаты своей работы первому лицу или войти в особо доверительные отношения с ним. Если же речь идет о карьере вне организации, то необходимо уметь презентовать себя, свои успехи на рынке людям, принимающим решения по ключевым постам и должностям. Конкретные пути построения карьеры отличаются по рынкам, отраслям, социально-профессиональным группам, регионам и городам. Особенности карьерного развития можно выделить для молодежи и для людей среднего и старшего возраста. Для молодых людей важное значение для карьерного роста в бизнесе имеют престижное образование, трудоустройство в подходящую компанию с известным брендом, выраженная амбициозность, энергичность и высокая способность адаптироваться к изменениям. Для руководителей, перешагнувших 45-летний рубеж, сделать яркую карьеру сложнее. Многие акционеры и владельцы компании в России опасаются назначать на руководящие посты лиц старше 50 лет, хотя это и не очень верно. Надежным способом построения карьеры для людей старшего возраста является выстраивание отношений через какие-либо сообщества (корпоративные отношения) или личные знакомства. Это надо делать там, где ценится профессионализм и опыт, нежели амбициозность и активность. Лучше всего им делать карьеру в одной функциональной области, профессиональной сфере. На Западе, на уровне топ-менеджмента профессиональные управленцы оказываются гораздо чаще, чем функциональные специалисты. В России же пока при восхождении на верхние этажи управления все ещё большую роль играют функциональная компетентность и личные связи. Главная задача руководителя высшего звена – лидерство и развитие внутрикорпоративной культуры, ориентирующей людей на достижение результатов – пока, к сожалению, находит свое отражение только в продвинутых компаниях.

Очень редко успешный топ-менеджер разбирается сразу во всех областях бизнеса или деятельности организации. Но, как правило, у него есть несколько сильных сторон, за счет которых он может добиться успеха. Успехов больше добиваются те менеджеры, которые используют и развивают сильные стороны своей личности, а не занимаются корректировкой своих слабых сторон.

Какие же качества мешают карьерному развитию РВЗ? Это так называемые деструкторы, препятствующие карьерному успеху: эмоциональная неустойчивость, недоверчивость, чрезмерная осторожность, отчужденность, высокомерие, демонстративность, угодливость. Слабая выраженность сильных сторон карьерного роста и, наоборот, большое количество деструкторов являются причинами возникновения труднопреодолимых барьеров в карьерном развитии руководителя.

Вопросы для самоконтроля студентов:

1. Что такое «пирамида» управления и какие управленческие уровни в ней выделяются?

2. Перечислите особенности выполнения управленческих функций руководителей высшего звена.

3. В чем отличия руководителей высшего звена в бизнес-структурах и в системе государственного управления?

4. Какие особенности карьерного развития руководителей в России?

5. Какие качества способствуют карьерному развитию, а какие - препятствуют?

6. По каким критериям можно оценить эффективность деятельности руководителей высшего звена?

План семинарского занятия по теме:

«Руководитель высшего звена как субъект

управленческой деятельности»

1. Основные управленческие функции руководителя высшего звена.

2. Особенности управленческой деятельности руководителей высшего звена в различных сферах жизни общества: сравнительный анализ.

3. Карьерное развитие управленцев: понятие, особенности и этапы.

Рекомендуемая литература из общего списка:

Нормативно-правовые акты: 1, 4, 8.

Основная литература: 2, 3, 7, 9, 14.