1. Личное развитие

Ответственность

Экспериментирование

Новый опыт Возможности для обучения

Главные мотиваторы 2. Чувство причастности Подача информации Консультации

Совместное принятие решений

Коммуникация

Представительство

Таблица 6.3

3. Интерес и вызов

Интересные проекты

Развивающий опыт. Возрастающая ответс­твенность. Цели

Обратная связь с продви­жением к цели

Рассмотрим каждый фактор подробнее.

1. Рабочая среда. Обстановка, в которой осуществляется работа, может сильно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностях занятых. Существует много примеров того, как люди «выключались* своей рабочей средой. Иногда кажется, что некоторые организации делают все, чтобы их служащие чувствовали себя не в своей тарелке.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные и дополнительные выгоды. Дополнительные выгоды получили в последние годы большое важное значение. Вот несколько выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем

88

заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, персональные автомобили, оплаченное пита­ние, скидки для сотрудников в магазинах компании, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты и т. п. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым «результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмос­фере отсутствия безопасности. Чувство безопасности не просто вязано с наличием или отсутствием работы. Люди также бояться утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой работы. Очень важное значение имеет образ управления людьми, поскольку лишенный отзывчивости стиль может уменьшить чувство безопасности.

4. Личное развитие и рост. Один из наиболее аффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обрат­ная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотиватором для еще больших достижений. Какие-то из усилий, предпринимаемых для развития, могут не устраивать занятых в компании или быть не слишком желанными для них, поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их собственного развития и роста.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организа­ции, которая их нанимает. Некоторые организации откровенно доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако другие, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждени­ями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, Бездействующих на группу.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результа­тов широко распространено в большинстве организаций. Большинство

89

людей ищут такой работы, в которой содержался бы вызов, которая тре­бовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Однако интерес становится мотивом для активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.