Адаптация работников

После зачисления на должность начинается задействование со­трудника, то есть направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и интересами его самого. Там непосредс­твенный руководитель осуществляет его введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Это дает человеку ощу­щение того, что его ждали, к его приходу готовились, позволяет избежать на первых порах многих ошибок и тем самым снизить вероятность ра­зочарования и досрочного ухода.

В процессе введения в должность молодого сотрудника поздрав­ляют с началом работы, знакомят с организацией и обстановкой в ней, подробно излагают требования, рассказывают о трудностях, которые могут встретиться, и связанных с ними наиболее распространенных ошибках; сообщают о людях, с которыми придется работать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, попросить совета. Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть коллективным. Теоретически задействование сотрудников начинается после зачисления их на должность. На практике мы столкнулись с тем, что нам предложили попробовать поработать некоторое время без подписания какого-либо договора об условиях работы на время испытательного срока. Если фирма будет довольна результатом работы, нас зачислят на должность, как постоянных сотрудников.

Введение в должность проводилось формально, так как мы не были связаны с фирмой какими-либо письменными обязательствами. Наш преподаватель привел нас на фирму и познакомил с президентом и с некоторыми руководителями других подразделений. Но на наш взгляд, они серьезно не восприняли нас как своих будущих сотрудников; процесс знакомства с нашей точки зрения происходит недостаточно серьезно и официально.

84

Затем руководитель показал нам оборудование фирмы, кратко рассказал о приборах, которые она продает как дистрибьютор; об организационной структуре фирмы и о его замыслах усовершенствования этой структуры.

Вкратце описал наши обязанности и трудности, с которыми мы можем столкнуться в процессе работы. Показал те бумаги и документы, которые мы должны будем использовать. В случае возникновения проблем, препо­даватель посоветовал нам обращаться конкретно к одному из руководите­лей фирмы, чье направление деятельности соприкасается с нашим.

Теоретически за тем начинается процесс адаптации нового со­трудника, то есть его приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. Выделяют три вида адаптации: профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкости, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов принятия решений для начала стандартных ситуаций.

На практике профессиональная адаптация состояла в том, что нас не отправили на курсы, наш руководитель являлся наставником. Он детально рассказал, как составляются те или иные документы, как образец, показал уже написанные им; объяснил устройство и принципы работы приборов, с которыми имеет дело фирма, являясь дистрибьютором.

Психофизиологическая адаптация сложности для нас не пред­ставляла, так как мы работали в удобное для нас время. В зависимости от выполняемой работы и нашего желания, мы могли осуществлять ее как дома, так и на фирме.

Социально-психологическая адаптация. В основном мы общались со своим руководителем. Это общение проходило довольно легко и без проблем. Но общение с остальным коллективом представляло некоторую сложность. Они относились к нам с настороженностью.

Кроме того, процесс вхождения новых сотрудников в уже сложившуюся организацию может быть облегчен, если выполняются требования к орга­низационной структуре. «Любая структура должна отвечать, независимо от своих целей, некоторым формальным требованиям. Эти требования предъявляются к структуре любого предприятия — большого и маленького, простого и сложного, а также к любым организациям вне сферы бизнеса.

Первое из этих требований — ясность. Каждый сотрудник пред­приятия (в особенности начинающий) должен четко знать, куда ему об­ращаться за информацией, помощью или решением. Ясность не следует путать с простотой. Простым организационным структурам может не хватать ясности. И наоборот, очень сложные структуры — могут быть

85

ясными. Структура, не обладающая ясностью, создает конфликты, впус­тую расходует время, раздражает работников и задерживает решения.

Организация должна помогать каждому сотруднику (в особенности начинающему) понимать свою собственную задачу. Для этого задача должна быть четко определена. Но вместе с тем каждый должен понимать общую задачу предприятия. Чтобы соотносить свои усилия с благом целого, каждый сотрудник должен понимать, как его задача сопряжена с общей задачей и как общая задача определяет его задачу, его усилия, его вклад. Открытость, свободный обмен информацией должны поощ­ряться самой организационной структурой. Организация нуждается в стабильности. Организация должна быть «домом» для сотрудников. Нельзя делать хорошую работу, чувствуя себя как на вокзале.

Организация должна обладать устойчивостью во времени и спо­собностью к самообновлению. Структура должна помогать учиться и развиваться на любом занимаемом посту, она должна предусматривать непрерывное обучение.

Наконец, организационная структура должна поощрять проникновение в организацию новых идей и готовности к новым видам деятельности».

Рассмотрим подробнее третье и четвертое требование. Возможно, данная фирма была «домом» для других сотрудников, но не для нас. Сначала мы не были оформлены юридически, поэтому часто приходи­лось ждать в приемной, пока не придет наш руководитель или президент фирмы. Но даже после оформления на должность, еще некоторое время сохранялась неопределенность по наличию постоянного рабочего места, где были бы собраны все необходимые для работы документы.

Четвертое требование с успехом выполнялось в фирме по отношению к уже работающим сотрудникам. Специфика направления деятельности фирмы требует постоянного повышения квалификации сотрудников, так как рынок геодезического производства сейчас бурно развивается, и постоянно внедряются новая техника и технологии. Работники фирмы часто направлялись на курсы повышения квалификации, постоянно были в курсе нововведений в области своей деятельности (выезжали на спе­циализированные выставки; фирма выписывала необходимые журналы и газеты, часто даже из-за рубежа).