5. Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації

Неодмінною умовою ефективної роботи з персоналом є науково обґрунтована, системна і далекосяжна кадрова політика, необхідна при вирішенні всіх кадрових питань: наборі й відборі персоналу, переміщенні й управлінні служ­бовим зростанням працівників, стимулюванні й мотиву­ванні ефективної праці тощо.

Кадрова політика є дороговказом при розробленні стратегії управління персоналом — комплексу довготри­валих заходів з управління процесами зайнятості в організації. У сукупності кадрова політика і стратегія управління персоналом відображають перспективу забез­печення організації людським капіталом з позиції її роз­витку й підвищення ефективності виробничо-господарсь­кої діяльності.

Сучасна кадрова політика організації

Системне управління персоналом будь-якої організації є цілеспрямованою діяльністю лінійних і функціональних керівників усіх рівнів, а також керівників і фахівців служб персоналу на основі взаємоузгоджених політики і стратегії роботи з персоналом (рис. 5.1).

П ершим етапом в опрацюванні кадрової політики є роз­роблення концепції управління персоналом — комплексу теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, змісту, цілей, завдань, принципів, критеріїв та організацій­но-практичних методів управління персоналом, а також підходів до формування механізму їх реалізації в конкрет­них умовах функціонування виробничих і управлінських підрозділів організації. Вона повинна бути чітко сформу­льована як сукупність нормативних положень і зафіксована у певному організаційно-розпорядчому документі. Будучи розрахованою на достатній для її реалізації період, вона повинна періодично переглядатися і уточнюватися.

Формулювання концепції управління персоналом здій­снюється поетапно (рис. 5.2).

Із наведеної схеми видно, що формулювання концепції управління персоналом організації розпочинається з пое­тапного експертного опитування лінійних керівників і працівників функціональних кадрових служб системи (Додаток 1). Одержані пропозиції обговорюються на нара­дах експертів, починаючи з низового рівня управління організацією. На основі узгоджених формулювань розроб­ляють проект концепції, який виносять на розгляд і за­твердження вищого виконавчого органу управління орга­нізацією (правління корпорації).

Концепція є підставою для формулювання системи принципів управління персоналом — сукупності прийня­тих в організації правил і норм, якими керуються лінійні і функціональні керівники у вирішенні кадрових питань. Правила і норми поведінки стають принципами, якщо во­ни загальновизнані і зафіксовані у певних нормативно-правових документах, обов'язкових для виконання всіма ланками системи (організації).

Основними принципами управління персоналом є:

1. принцип науковості. Дотримання його означає, що система управлінського впливу на персонал повинна ґрун­туватися і функціонувати на наукових засадах, з ураху­ванням рекомендацій теорії управління персоналом, теорії систем, загальної психології, психології управління, еко­номіки, етики, ергономіки тощо;

2. принцип об'єктивності. Полягає у реалізації суб'єк­том управління заходів, які б відповідали об'єктивним за­кономірностям розвитку об'єкта управління, діям і вчин­кам працівників. Дотримання (недотримання) його визна­чає дієвість усіх інших принципів управління персоналом;

3. принцип демократизму. Вимагає при вирішенні кад­рових питань враховувати не тільки формальні параметри, а й спиратися на громадську думку щодо якостей пра­цівників;

4. принцип гласності. Зобов'язує до належної поінфор­мованості колективу і окремих працівників щодо політики, принципів і методів підбору кадрів, кадрової перспективи, удосконалення матеріального і морального стимулювання, перспектив підвищення матеріального добробуту;

5. принцип добору кадрів за діловими і моральними якостями. Визначає основи кадрової політики, яка кон­кретизується стосовно окремих категорій працівників у сукупності вимог до претендентів на посаду;

6. принцип ротації кадрів. Реалізується у цілеспрямо­ваному горизонтальному і вертикальному переміщенні працівників з метою ефективного використання їхніх здібностей, знань і навичок, реалізації програм управління кар'єрами;

7) принцип поєднання інтересів системи, колективу і особистості. Полягає в організації кадрової роботи за схемою «інтереси працівника — інтереси системи — інтереси суспільства»;

8. принцип пропорційності. Відображає необхідність дотримання конкретних пропорцій між різними функціо­нальними групами працівників за чисельністю, кваліфікацією і обсягами виконуваних робіт з метою своєчасного, якісного, узгодженого в часі й просторі здійснення всіх ви­робничих і управлінських функцій;

9. принцип збалансованості з віковим критерієм. Реалізується шляхом поєднання досвідчених працівників із молодими кадрами, систематичного поповнення управлінських кадрів за рахунок енергійних, перспективних працівників;

10) принцип поєднання вимогливості, контролю роботи працівників із повагою до них. Вимагає у процесі кадро­вої роботи поєднувати вимогливість до якісного виконання службових обов'язків працівниками з постійним контролюванням і оцінюванням їхньої службової діяльності. Контролювання і оцінювання службової діяльності не повинні принижувати гідність працівника, їхні завдання полягають у підвищенні ефективності праці, мотивуванні працівників.

На основі концепції і принципів управління персона­лом розробляють політику управління персоналом (кад­рову політику) — основні напрями, форми, методи і кри­терії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності організації загалом.

Політика не вимагає безпосередніх дій, її формулюють для того, щоб лінійні і функціональні керівники керували­ся нею, аналізували можливі наслідки своїх рішень з кадрових питань ще до їх прийняття. Основними складовими кадрової політики є: політика набору, відбору і розстанов­ки кадрів; політика профорієнтації, адаптації і підвищен­ня кваліфікації кадрів; політика зайнятості; політика уп­равління службовим зростанням; політика стимулювання; соціальна політика.

До її розроблення залучають управлінців усіх рангів, опитуючи перед тим усіх лінійних керівників управлін­ської вертикалі — від вищого керівництва до низового рівня. Оброблення анкет здійснюється у два етапи: на першо­му — індивідуальні формулювання експертів кожного рів­ня зводять до єдиних шляхом колективного обговорення в групах експертів; на другому — узгоджують формулюван­ня експертів усіх рівнів управління.

Кадрова політика є основою розроблення стратегії уп­равління персоналом.

Стратегія управління персоналом організації

В управлінській практиці суттєву роль відіграє вироб­лення довготермінових заходів з управління ресурсами, до яких належать і кадрові ресурси (кадровий потенціал). При розробленні стратегії діяльності організації важли­вим є визначення оптимальної тривалості стратегічного періоду. Ним, як правило, є період часу, протягом якого в діяльності організації (підприємства) відбуваються суттєві якісні і (або) кількісні зміни. На думку більшості вчених, стратегічний період повинен охоплювати понад 10 років. Тривалість періоду, протягом якого відбуваються страте­гічні зміни, залежить від сфери діяльності організації, ди­наміки чинників зовнішнього середовища, виду задіяних ресурсів. Мінімальний період для відчутних стратегічних змін персоналу організації становить в середньому п'ять років. Тому стратегія управління персоналом організації має розроблятися на кожні п'ять років.

Стратегія управління персоналом — комплекс загальних довготермінових підходів до управління зайнятістю в організації.

Стратегія управління персоналом є складовою загаль­ної стратегії діяльності організації (рис. 5.3).

Мистецтво розроблення стратегії управління персона­лом полягає в тому, щоб наслідками формулювання за­гальних підходів стали конкретні дії, які забезпечували б високу ефективність використання трудового потенціалу персоналу.

Будь-яка організація може обрати одну із таких стра­тегій:

1) стратегія підприємництва. Її обирають організації, які прагнуть розвинути нові напрями діяльності. У таких організаціях відбувається інтенсивна заміна наявного пер­соналу новими, як правило, молодими, працівниками-новаторами. Система мотивації праці різко індивідуалізуєть­ся і спрямовується на розвиток індивідуальних можливос­тей особистості;

2) стратегія динамічного зростання. її основою є модифікація цілей діяльності організації, балансування між зміна­ми і стабільністю. У ній поєднуються збереження і розвиток наявного кадрового потенціалу з добором висококваліфікованих працівників на ключові позиції, які забезпечують модернізацію організації. Система винагороди основується на поєднанні індивідуальних і групових стимулів;

3. стратегія прибутку. Нею послуговуються стабільні організації, які мають добре відпрацьований механізм діяльності, кваліфікований персонал із потенційними мож­ливостями розвитку. У них не спостерігається значних кадрових змін, зі сторони залучаються тільки ті фахівці, у компетенції яких є нагальна потреба. Стимулювання працівників стабільне й урівноважене в межах професійно-кваліфікаційних груп;

4) стратегія ліквідації. До неї вдаються організації, які балансують на межі банкрутства. її ознаками є інтенсивне скорочення чисельності працівників, різноманітні способи мінімізації витрат на утримання персоналу (перехід на не­ повний робочий тиждень, скорочений робочий день, від пустки без утримання, внутрішні переміщення працівників тощо). Набір нових працівників не проводиться, а сти­мулювання здійснюється в межах посадових окладів;

5) стратегія зміни курсу. Ця стратегія є ефективною, коли стабільно працююча організація починає боротьбу за збільшення прибутковості, освоєння нового чи розширен­ня наявного ринку. Із цим пов'язані створення нових робо­чих місць, інтенсивне внутрішнє переміщення працівни­ків і набір кваліфікованих фахівців зі сторони, відчутні зміни у системі стимулювання працівників (найкардинальніші — на напрямах зміни курсу).

Використання її є виправданим за необхідності виходу організації з кризового стану шляхом зміни курсу. За та­ких умов стратегія управління персоналом полягає в консо­лідації кадрів, у певних обмеженнях системи стимулюван­ня, доки організація не досягне стабільних результатів.

На сучасному етапі більшість вітчизняних виробничо-господарських організацій обирають стратегію динамічно­го зростання.

Розроблення стратегії управління персоналом, яка ґрунтується на стратегії динамічного зростання, передба­чає поетапне визначення мети, критеріїв і показників ефективності, обмежень (фінансових, матеріальних, соці­альних), організаційної структури служб управління пер­соналом, взаємозв'язків системи із зовнішнім середови­щем (рис. 5.4).

Безпосередні обов'язки щодо розроблення стратегії уп­равління персоналом покладаються на вищий та виконав­чо-розпорядчий органи управління організацією.

Стратегія управління персоналом повинна враховува­ти певні фінансові, матеріальні, соціальні обмеження її функціонування.

Фінансові обмеження зумовлені лімітом коштів на ут­римання персоналу. Оскільки ці кошти можуть спрямову­ватися на різні цілі (підвищення заробітної плати всіх пра­цівників чи окремих категорій, розширення штатів при збереженні наявного рівня оплати праці, купівля засобів оргтехніки тощо), то фінансові обмеження суттєво вплива­ють на стратегію управління персоналом. Матеріальні об­меження стосуються наявної інфраструктури організації (приміщень, обладнання, засобів механізації праці та ін.). Соціальні обмеження є результатом загальних тенденцій розвитку ринку праці в країні і в регіонах, соціальної полі­тики держави, вимог профспілкових організацій до праце­давців тощо.

На формування стратегії управління персоналом впли­ває організаційна структура служб управління персона­лом: внутрішня побудова цих служб, службово-професій­ний склад працівників, ступінь централізації кадрових служб. Залежить воно і від взаємозв'язків організації із зовнішнім середовищем.

Ефективне розв'язання будь-яких проблем вироб­ництва і управління неможливе без стратегічного бачення наслідків прийнятих рішень. Повною мірою це твердження стосується і проблем управління персоналом. Оптимізація зайнятості, забезпечення необхідними людськими ресурса­ми потреб виробництва можливі лише за умови розроблен­ня організаціями стратегій управління персоналом.

Висновки

1. Системне, взаємоузгоджене управління персоналом можливе лише за наявності концепції, принципів, політики і стратегії робо­ти з ним.

2. Концепція управління персоналом є комплексом відповідних теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, змісту, ці­лей, завдань, принципів, критеріїв та організаційно-практичних методів, а також підходів до формування механізму їх реалізації в конкретних умовах функціонування виробничих і управлінських підроз­ділів організації.

3. Принципи управління є певною сукупністю правил і норм, прий­нятих в організації, якими керуються лінійні та функціональні керівни­ки у процесі вирішення кадрових питань. Правила і норми поведінки стають принципами, якщо вони загальновизнані і зафіксовані у певних нормативно-правових документах, обов'язкових для виконання всіма ланками системи (організації).

4. Кадрова політика охоплює основні напрями, форми, методи і критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності організації. Вона не вимагає безпосе­редніх дій, формується для того, щоб лінійні і функціональні керівники керувалися нею, аналізували можливі наслідки рішень з кадрових питань до їх прийняття. Основними її складовими є: політика набору, відбору і розстановки кадрів; політика профорієнтації, адаптації і підвищення кваліфікації кадрів; політика зайнятості; політика уп­равління службовим зростанням; політика стимулювання; соціальна політика.

5. Стратегія управління персоналом — це комплекс основних скла­дових побудови системи стратегічного управління персоналом. Мистец­тво розроблення стратегії управління персоналом полягає в тому, щоб наслідками формулювання загальних підходів у стратегічному періоді стали конкретні дії, які б забезпечили високу ефективність використан­ня трудового потенціалу персоналу. Стратегія управління персоналом є складовою загальної стратегії розвитку організації.

Запитання. Завдання

1. Чи потрібне, на вашу думку, поетапне розроблення кадрової політики організації: від формулювання концепції роботи з персоналом до розроблення власне кадрової політики?

2. В яких документах організації слід зафіксувати зміст концепції, принципів роботи з персоналом?

3. Розкрийте сутність основних принципів роботи з персоналом.

4. Який елемент є первинним у ланцюжку «стратегія розвитку організації — стратегія управління персоналом»?

5. Чим відрізняється стратегія управління персоналом від страте­гії розвитку організації?

Мікроситуація

Політика управління персоналом організації «N» має таке форму­лювання:

• політика набору, відбору і розстановки кадрів: набір кадрів здійснюється з фахівців, які мають профільну освіту, одержану у вищих навчальних закладах; відбір кадрів здійснюється за діловими якостями; розстановка кадрів здійснюється з резерву кадрів на просування по службі;

• політика профорієнтації, адаптації і підвищення кваліфікації кадрів: підвищення кваліфікації кожного працівника здійснюється у плановому порядку, не рідше одного разу щоп'ять років за рахунок працівника;

• політика зайнятості: організація надає перевагу молодим працівникам; працівники звільняються з роботи при досягненні ними пенсійного віку, незалежно від займаних посад;

• політика управління службовим зростанням: у разі появи вакансій перевага у просуванні надається працівникам організації; на просування по службі не можуть розраховувати особи, які мали раніше адміністративні покарання;

• політика стимулювання: розміри оплати праці окремих працівників та їх груп є комерційною таємницею організації;

• соціальна політика: постійне вдосконалення соціальної інфраструктури; формування позитивного соціально-психологічного клімату в первинних трудових колективах.

* * *

Проаналізуйте кадрову політику організації за такими критеріями:

а) повнота охоплення змісту роботи з персоналом;

б) зміст окремих розділів кадрової політики;

в) мотиваційна сила впливу кадрової політики на працівників організації і тих, хто міг би в ній працевлаштуватися;

г) відповідність кадрової політики чинному трудовому законодавству України.