4.Адаптація персоналу

Адаптація персоналу - важлива складова системи управління персоналом. Для того, щоб підвищити ефективність адаптації співробітника до нових для нього умов роботи, доцільно використовувати такі могутні інструменти як наставництво та інструктаж. За визначенням адаптація персоналу - це пристосування працівників до змісту і умов трудової діяльності і безпосереднього соціального середовища. Для чого потрібна адаптація нових співробітників? Перш за все, вона необхідна для того, щоб скоротити час, який зазвичай потрібний новому співробітникові для того, щоб освоїтися на новому місці і почати працювати з максимальною віддачею.

Таким чином, система адаптації вигідна як новому співробітникові, так і керівництву компанії. При використанні грамотно розробленої системи адаптації людина, що недавно прийшла в компанію, відчуває себе на новому місці комфортніше, а керівництво отримує від неї максимальну віддачу в роботі.

Треба відмітити, що адаптація - процес обопільний: людина пристосовується до нової для неї організації, організація пристосовується до нової для неї людини. І від того, наскільки гладко пройде цей процес, багато в чому залежить подальша продуктивність як нового співробітника, так і його колег.

Адаптація нового співробітника, тобто його пристосування до умов праці й колективу, до соціального середовища, до змісту праці проходить декілька етапів:

1. Ознайомлювальний (триває близько одного місяця, інколи затягується до півроку), виконавцю слід продемонструвати свої здібності.

2. Оцінний (до року, іноді до півтора року), на ньому досягається сумісність з колективом, освоєння соціального досвіду.

3. Завершальний, поступова інтеграція працівників в організацію й формування активного творчого співробітника (кваліфікаційне зростання, стабільність показників праці, творча активність).

5.Методи оцінки персоналу

Інструментарій системи оцінки персоналу на ТОВ «ОРВІС» сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів.

Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

На підприємстві використовуються традиційні методи оцінки персоналу. Вони сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. їхніми недоліками с те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника.

6.Розвиток персоналу

Розвиток персоналу на ТОВ «ОРВІС» включає:

1. Підвищення кваліфікації і перепідготовку.

2. Планування кар'єри.

3. Формування й підготовку кадрового резерву.

Підвищення кваліфікації і перепідготовка - це поглиблення, розширення й доповнення здобутої раніше кваліфікації. Причому підвищення кваліфікації - це освітні заходи з удосконалення професії, а перепідготовка - заходи з освоєння інших (суміжних) професій і навиків. На практиці підвищення кваліфікації конкретних працівників має певні завдання. При цьому завдання повинні:

1. Бути конкретними і специфічними.

2.Орієнтувати на отримання практичних навиків.

3.Піддаватися оцінюванню.

Оцінка ефективності програм навчання є центральною складовою управління на ТОВ «ОРВІС». Усе частіше витрати на підвищення кваліфікації персоналу розглядаються як один з головних напрямів підвищення ефективності діяльності організації.

При виборі методів навчання працівників, які підвищують кваліфікацію, ТОВ «ОРВІС» керується критеріями ефективності з погляду впливу на осіб, котрі навчаються. При цьому необхідно враховувати такі принципи:

1. Актуальність.

2. Участь.

3. Повторення.

4. Зворотний зв'язок.

Необхідно також приділяти увагу формуванню відповідного ставлення до планованого навчання. Працівників організації слід налаштувати на активну участь у програмі фахової підготовки і перепідготовки за рахунок:

1.Прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді.

2. Бажання одержати підвищення або обійняти нову посаду.

3. Матеріальної зацікавленості шляхом установлення підвищеної оплати праці.

4. Вияву інтересу до самого процесу професійної підготовки.

5. Бажання професійного спілкування з іншими учасниками.