Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України
Тернопільський національний технічний університет імені Івана Пулюя
ІНДЗ
З менеджменту персоналу
Виконав:
Студент групи Бом-51
Гутор Володимир
Тернопіль 2012
Загальна характеристика підприємстваю
Товариство з обмеженою відповідальністю «ОРВІС» знаходиться в м. Тернопіль вул. Степана Будного, 3а . На підприємстві працює 72 чоловіка.
ТОВ «ОРВІС» займається продажем ковбасних виробів, молочних продуктів, алкогольних напоїв, кондитерських виробів, солодощів, овочів, фруктів.
Керівником підприємства є Васьковська Ольга Василівна, головним бухгалтером є Луців Роман Іванович.
Кадрова політика підприємства, основи управління персоналу.
Кадрова політика - система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми та методи.
У межах кадрової політики визначаються можливості стосовно людської праці, ставлення начальника до підлеглого й відносин до співробітника.
Для того, щоб підприємство ефективно діяло, керівник має вибрати стиль управління який би підтримував усі цілі підприємства, і як найбільше сприяв здійсненню мети підприємства.
Керівник ТОВ «ОРВІС» немає як такого стилю управління, його можна назвати змішаним, адже залежно від ситуації керівник може змінювати стиль поведінки, проте зазвичай використовує авторитарний стиль управління. Авторитарний стиль – всі рішення ухвалюються одноосібно керівником. Завжди точно окреслені "межі компетентності", тобто жорстко визначені ранги керівників, які мають право приймати рішення з тих чи інших питань, незважаючи на це керівник із співробітниками спілкується на рівні . Керівник у межах своєї компетентності створює належні умови праці та дає можливість підвищити працівникам свою кваліфікацію.
Тип кадрової політики ТОВ «ОРВІС» пасивний – відсутня чітко виражена програма дій у відношенні персоналу, і в умовах кризи на підприємстві кадрова робота у кращому випадку зводиться до ліквідації негативних наслідків.
Розробка кадрової політики здійснюється шляхом реалізації таких етапів:
нормування - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із стратегічним розвитком організації;
програмування - розробка програми, шляхів досягнення цілей кадрової роботи;
моніторинг - розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації.
1.Кадрова служба та її функції.
Кадрова служба – основний структурний підрозділ в апараті управління, яка виконує всю оперативну роботу з кадрами.
ТОВ «ОРВІС» має у своєму розпорядженні 72 працівника, тому роль кадрової служби виконує директор та заступник директора.
Кількість працюючих затверджено у штатному розписі, а облік працівників ведеться бухгалтером.
На заступника директора і на директора покладається виконання завдань та функцій служб персоналу:
завдання підбору кадрів;
завдання підготовки кадрів;
завдання щодо оцінки та стимулювання персоналу;
завдання розміщення кадрів;
завдання по вдосконаленню структури трудового колективу;
контролінг персоналу;
кадровий консалтинг тощо.
2.Планування та прогнозування кадрової роботи.
Найважливіший засіб ТОВ «ОРВІС» є управління системою роботи з кадрами на виробництві - планування, до якого в сучасних умовах пред'являються високі вимоги. Теоретичною основою планування кадрової роботи є урядові рішення з питань соціально-економічної політики, а також результати господарської діяльності та наукових досліджень в області підбору, підготовки та використання кадрів. Практичної основою планування роботи з кадрами є плани економічного і соціального розвитку підприємства.
Система планування кадрової роботи на ТОВ «ОРВІС» повинна включати такі обов'язкові показники: чисельність кадрів по категоріям і посадам; питома вага працівників апарату управління у загальній чисельності працюючих, а також витрати на їх утримання; кількість робітників, фахівців і керівників, які повинні навчатися в різних навчальних закладах, у тому числі дані про підготовку резерву кадрів управління; кількість навчальних місць у системі підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, забезпеченість навчальними місцями (відношення фактичної кількості навчальних місць до необхідного у відсотках); оборот, плинність та змінюваність кадрів різних категорій та професійних груп; втрати робочого часу від порушень трудової дисципліни. Це дозволяє по справжньому комплексно охопити плануванням усі найважливіші ланки, проблеми і процеси роботи з кадрами на виробництві. При цьому провідне місце в системі планування кадрової роботи приділяється розробці планів потреби в кадрах і джерел її задоволення.
3.Організація набору кадрів
Вихідним етапом в процесі управління персоналом ТОВ «ОРВІС» є наймання кадрів. Від того, яким чином проведений набір і які люди відібрані для роботи у підприємстві, залежить уся наступна діяльність в процесі управління людськими ресурсами. Тому керівництву підприємства слід здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем.Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є значною мірою помилковою.
По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів.
По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу.
По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особистісні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі.
Тому саме лінійний керівник повинен зайняти в процесі наймання персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.