11.3. Сторонники и противники нововведений: характерные черты поведения

Социально-психологические исследования свидетельствуют, что существует вполне определенная типология личностного отношения к нововведениям. Основой типологии личностного отношения к нововведениям является положительное или отрицательное отношение конкретных работников.

При любом обоснованном нововведении образуются следующие группы, различающиеся по своему отношению.

Противники относятся к нововведению резко отрицательно. Старые методы, способы, формы предпочитают новым. При внедрении нередко оказывают активное сопротивление, создавая дополнительные трудности и преграды. Иногда возглавляют оппозицию конкретному нововведению, привлекая на свою сторону колеблющихся и безразличных, создают неблагоприятную ситуацию для внедрения.

Скептики (вербальные противники), как правило, на словах выражают недовольство нововведением, но по собственной инициативе не предпринимают никаких практических шагов, чтобы помешать его внедрению. Свое отрицательное отношение они мотивируют тем, что предпринятые нововведения в сложившихся условиях организации скорее дань моде, чем объективная необходимость и т.д. Скептики – люди, которые не склонны на слово верить ни одному, даже полезному, предложению, очевидному для всех. Скептик может стать хорошим контролером проектов и предложений, как человек, формирующий и высказывающий сомнения по поводу всего, с чем он сталкивается. Его сомнения могут быть приняты во внимание конструктивно мыслящими работниками.

Нейтралы относятся к нововведению безразлично. Так как считают, что оно не повлияет на характер их трудовой деятельности, а если и повлияет, то в незначительной степени.

Нейтралы могут действовать в зависимости от того, что им приказали или как на них повлияли.

Отношение нейтрала к новинкам осторожное. Инициативы он не проявляет. Но если есть приказ или распоряжение внедрить что-либо, нейтрал будет стараться сделать все так, как от него требуют.

Рационалисты – это работники, принимающие новаторские предложения только после тщательного анализа их полезности, возможностей использования, экономического и социального эффекта, вероятных трудностей на пути внедрения (этот тип людей является наиболее оптимальным в работе в условиях рынка).

Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствования производства и управления; они разрабатывают технологические, организационные и иные новинки, вносят инициативные предложения, добиваются внедрения их в производство.

Ретрограды в основном схожи с консерваторами, с той только разницей, что черты консерваторов у них предельно заострены. Это проявляется в форме автоматического отрицания всего нового, ибо «старое заведомо лучше нового». Отбрасывание новинок без анализа - характерная черта ретроградов. Ретроград обращен в прошлое, но не ради изучения опыта, а для поиска оснований своего предпочтения старого новому. Его понятное движение не стихийный процесс, а результат сознательной воли. Он активен, как и новатор. Но эта активность полностью расходуется на то, чтобы повернуть все назад, сдвинуть людей хотя бы на шаг в прошлое.

Консерваторы – в принципе такие же, как и скептики, но только их скептицизм практически не имеет границ. Они сомневаются, когда нет обоснований инновации и когда рассчитано и проработано все, что необходимо для принятия новинки. Даже когда абсолютно все предусмотрено и обосновано, они все же не склонны соглашаться на инновацию.

Естественная эволюция перечисленных типов в настоящее время состоит в усилении тех черт, на которые есть «спрос», и затухании (приглушении) особенностей, которые почему-либо оказываются ненужными. Можно целенаправленно влиять на работника, формируя его поведение и типологические черты, необходимые для успешного участия во внедренческом процессе.

Результаты научных исследований свидетельствуют о том, что в сознании консерваторов и ретроградов, активно не принимающих нововведения, возникают так называемые психологические барьеры, в то время как у скептиков уже можно наблюдать предбарьерные состояния.

Инициаторам нововведений и руководителям коллективов, в которых они осуществляются, необходимо уделять самое пристальное внимание изучению психологического барьера и активно использовать те возможности регулирования, которыми они располагают.

К основным способам преодоления психологических барьеров мышления относятся: сомнение в привычных способах мышления; смелость и склонность к риску; разнообразие опыта; тщательная подготовка; напряженность мышления и погруженность в проблему; временный уход от проблемы; рекламация; письменное изложение; обмен мыслями с коллегами, друзьями; отсутствие помех; улавливание интуитивных догадок; развитие воображения, использование различных эвристических приемов и методов.

Руководитель должен явно сознавать, что любое нововведение затрагивает интересы, ценностные ориентации и установки людей, а также тех коллективов, в которых они трудятся. Поэтому для повышения эффективности процессов нововведения необходимо уже на стадии постановки инновационной задачи четко представлять себе, какие интересы, ценностные ориентации и т.д. будут изменяться под воздействием нововведений, каково содержание будущего изменения, как использовать предстоящие изменения для лучшего регулирования инновационных процессов.

Сторонники (приверженцы) в принципе одобряют и на словах поддерживают новую идею, но малоинициативны в практической реализации проекта. Нередко у них возникают сомнения относительно эффективности конкретного варианта нововведения. Мотивировку их позиции можно выразить следующими словами: «Конечно, дело новое, но, по-моему, стоящее. Внедрение его, безусловно, потребует значительных средств и умений, которые, пожалуй, себя оправдают. Однако у меня возникают сомнения относительно того, что этот вариант оптимальный».

Энтузиасты являются инициаторами, или активными сторонниками нововведений. Своими идеями стараются «заразить» как можно больше членов коллектива. А если создается благоприятная ситуация, то организуют людей для того, чтобы внедрить новую идею в жизнь. Нововведения поддерживают не на словах, а на деле. Готовы преодолеть любые трудности и препятствия на пути к внедрению.

Зная позиции, занятые персоналом организации, по отношению к конкретному нововведению, можно достаточно точно определить благоприятность ситуации для внедрения. Чем меньше сила сопротивления нововведению, тем благоприятнее ситуация внедрения, и наоборот.