Тема 5. Управление конфликтами.

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. Слово «конфликт»-от латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение».Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведёт обычно либо к функциональным (развитию коллектива), либо к дисфункциональным (развалу коллектива)последствиям. Конфликт-отсутствие согласия между 2 или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей. Каждая сторона делает всё, чтобы принята была её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Типы конфликтов:

• внутриличностный;

• между личностью и группой;

• межличностный;

• межгрупповой.

Внутриличностный конфликт возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если отдельная личность займёт позиции, отличающиеся от позиций группы, в то время как производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.

Межличностный конфликт чаще всего проявляется в виде борьбы за ограниченные ресурсы, статусы, место в коллективе, капитал/рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами.

Последствия конфликтов могут быть функциональные и дисфункциональные.

Эффективный руководитель должен владеть способами предупреждения конфликтов:

- создание хороших условий деятельности, чёткое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов;

- выявление потребностей и создание условий для их удовлетворения;

- формирование рабочих групп с учётом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства;

- своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.

Если конфликта избежать не удалось, необходимо найти способы его разрешения.

Как бы острым не было столкновение, оно должно решительно исключительно проявление хамства.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Уклонение- человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий.

Сглаживание- апеллируя к солидарности, «сглаживатель» старается не выпускать наружу признаки конфликта. Может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растёт вероятность того, что, в конце концов произойдёт взрыв.

Принуждение- попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой. Используется власть над подчинёнными. Подавляет инициативу.

Компромисс- взаимоуступки .Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, даёт возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив.

Решение проблем- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решений, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

Структурные методы разрешения конфликтов.

Разъяснения требований к работе. Какие результаты ожидают от сотрудника и подразделения.

Координационные механизмы. Чёткое взаимодействие отдельных подразделений с сочетанием единоначалия.

Установление общеорганизационных комплексных целей. Единая комплексная цель для всего коллектива.

Система вознаграждений. Вознаграждение можно использовать, оказывая влияние на поведение людей.