2. Расчет трудоемкости программы

Трудоемкость используется для измерения объема производства и определяется произведением нормы времени на программу выпуска

Трудоемкость годовой программы рассчитывается ,исходя из установленных норм времени и заданной программы , как произведение двух величин.

Расчет трудоемкости производственной программы:

Вид продукции	Выпуск продукции по плану, шт.	Норма времени	Трудоемкость программы
Дробилки	985	45	44325

3. Расчет численности и ФОТ основных производственных рабочих

При планировании численности основных рабочих за основу принимается результат расчета производственной программы. Дополнительно требуется планируемый коэффициент выполнения норм и полезный фонд времени 1 рабочего.

Практическаяработа №9.Расчет численности иФОТосновных производственных рабочих

Расчет численности основных рабочих производится по формуле:

t * N где: t – норма времени , N- годовая программа,шт.

Rосн = --------------- ,

F * К в.н. Fэ – полезный фонд времени 1 рабочего, в часах

Вид продукции	Выпуск продукции по плану,шт.	Норма времени,час.	Трудоемкость программы,час	Полезный фонд времени, час.	Коэф.вып. норм	Плановая числ.,чел.
Дробилки	985	45	44325	1752	1,2	21

Фонд заработной платы основного производственного рабочего включает сдельный фонд заработной платы, премии и доплаты.

Средний фонд заработной платы = трудоемкость * средняя стоимость 1 нормо-часа.

Например: 44325* 0,68 = 30,14 тыс.руб., где 0,68 – средняя стоимость 1 нормо –часа

Фонд заработной платы основных производственных рабочих:

Вид продукц	Трудоемк-ть производств. программы нормо-часы	Ср.ст-ть 1нормо –часа, руб.	Ср.фонд Зарплат. тыс.р.	Премия		Другие допл. до час. Фонда тыс.р.	Итого часовой (основн) Фонд ЗП тыс.руб.	Дополнит. зарплата		Всего Фонд Зарпл. тыс.р.
				%	Сумма тыс.р.			%	Сумма тыс.р.
Дробилк	44325	0,68	30,14	20	6,03	3,01	39,18	7	2,74	41,92

Заработная плата основная – выплачивается рабочим и служащим за отработан.время.

Дополнительная заработная плата – выплачивается за часы или дни, не отработанные, но предусмотренные законодательством(гос.обязанности,отпуска, льготные часы подросткам

В фонд заработной платы не включаются: больничные, пенсии (за счет соц. страхования). Среднесписочная численность – суммирование списочного числа работников за каждый календарный день и деление на число календарных дней

Основной фонд заработной платы = средний фонд + премия + доплаты до часового фонда.

Всего фонд заработной платы = основной фонд заработной платы + дополнительная заработная плата.

Фонд прямой заработной платы – состоит из оплаты сдельщиков по установленным расценкам, повременщиков – по тарифным ставкам.

Фонд часовой заработной платы – слагается из фонда прямой зарплаты и доплат до часового фонда, в который входят доплаты: по прогрессивно-прямой системе, за вредность, за бригадирство, за ночные часы; обучение учеников.

Фонд дневной заработной платы – фонд часовой заработной платы, доплата за перерыв в работе кормящих матерей по их среднему заработку; доплата за сокращенный рабочий день подросткам.

Фонд месячной заработной платы – фонд дневной заработной платы, оплата отпусков, гос. обязанностей.

Расчет численности и ФОТ вспомогательных рабочих

Численность вспомогательных рабочих определяется согласно штатному расписанию, в соответствии со средним разрядом рабочих по профессиям.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих включает тарифный фонд, премию, доплаты до дневного, часового и месячного фондов заработной платы.

Тарифный фонд заработной платы рассчитывается по формуле:

Фтар. = Fэ * R вспом. рабочих * Сч. ср.(среднечасовая тарифная ставка)

Например: крановщицы в количестве 8чел. со средним разрядом 3 и среднечасовой тарифной ставкой , равной 0, 566: Фтар. = 1752 * 8 * 0,566 = 7,93 тыс.руб. Всего фонд заработной платы включая премию, доплаты, дополн. зарплату = 10,15 тыс.р.

Планирование фонда заработной платы ИТР, служащих, МОП, учеников базируется на основании штатных расписаний, в которых указывается количество штатных единиц, должностные оклады.

Практическая работа № 10 . Структура трудовых ресурсов

Таблица 1. Среднесписочная численность персонала Предприятия Z за 2008 год

Категория	Всего	в том числе
		Управл Z	Цех №1	Цех №2	по участкам цеха №2
					управл цеха	1	2	3	4	5	6
Руководители	42	15	5	22	3	3	3	1	1	5	6
Специалисты	29	19	3	7	7
Служащие	2	1		1	1
Рабочие	358	1	67	290	6	63	42	9	6	101	63
Всего	431	3	75	320	17	66	45	10	7	106	69

Персонал предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. Работники делятся на производственных работников и непроизводственных. К производственным работникам относятся: рабочие, служащие, специалисты и руководители. К непроизводственным работникам относятся работники столовых, профилакториев, поликлиник и др. Рабочие – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных рабочих и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директор, главный механик, главный технолог, главный инженер и др.). Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование или не имеющие его,но занимающие определенную должность(технолог, инженер, энергетик) Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль,хозяйственное обслуживание(кассиры,секретари,работники отдела кадров и др.). Младший обслуживающий персонал (МОП) – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщики и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала). Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав – число работников, которые в течении суток фактически являются на работу.

В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в т.ч. находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается (по трудоемкости производственной программы, по нормам обслуживания), а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа изменения численности и состава персонала используются следующие показатели:

Таблица 2. Движение рабочей рабочей силы

Показатель	2007г.	2008 г.
Принято на предприятие	15	23
Выбыло с предприятия	39	31
в т.ч.: на учебу	3	3
в вооруженные силы	7	6
на пенсию	6	9
по собственному желанию	18	9
за нарушение трудовой дисциплины	5	4
Среднесписочная численность работающих	459	431
Коэффициент оборота: Количество принятых По приему = -------------------------------------------- Среднесписочная численность Количество выбывших По выбытию = ----------------------------------------- Среднесписочная численность	0,033 0,085	0,053 0,072
По собств.желанию + нарушения Коэффициент текучести = --------------------------------------------- Среднесписочная численность	0,050	0,030

Таблица 3. Общие показатели по персоналу

Наименование показателей	Факт 2008 г	План 2009 г	Изменение
			абсолютное	относит., %
Объем отгрузки, тыс.руб.	435 843	484 218	48 375	111,1
Среднесписочная числ., чел.	431	385	-46	89,3
Производительность, руб/чел (Стр1/стр2):12месяцев	84,3	104,9	20,6	124,4
ФОТ,тыс.руб.	75 867	74 249	1618	97,9
Среднемесячная зарплата,руб (ФОТ/ср. числ-ть):12 месяцев	14 669	16 082	1413	109,6

Вывод: в 2009 планировалось выполнить объем отгрузки продукции на 11,1 % больше в сравнении с 2008 г. с меньшей численностью персонала. Рост производительности труда предполагался за счет изменения ассортимента продукции, совершенствования технологии, модернизации оборудования.

Производительность труда растет опережающими темпами (124,4%) по сравнению с ростом среднемесячной зарплаты(109,6 %). Коэффициент текучести персонала снизился.

Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции , вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции(собственно производительность труда) и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном выражении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера. Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном выражении , непременно подвержен влиянию таких факторов , как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции . непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1. Совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом.

2. Улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.

3. Совершенствование организации труда , т.е. улучшение использования живого труда:

- повышение квалификации кадров;

- повышение культурно – технического уровня трудящихся;

- укрепление трудовой дисциплины

- совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников.

Мотивация персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет).

На предприятии разработаны показатели мотивации персонала. Это: выполнение плана по объему продаж, своевременное предоставление бюджета и его анализа ; затраты на 1 руб. ТП, (точность планирования), рост производительности труда, качественное выполнение заказов (рекламации) и др.

Принцип планирования показателей с целью мотивации сводится к определению их критического, базового, целевого значения. К целевому значению направлены устремления менеджеров. Базовое значение несет в своей основе достигнутые результаты. Критическое значение – зона опасности. Опускаться ниже его величины – имеет под собой серьезные причинно – следственные связи, ведущие к потере завоеванных позиций.

Резюме: В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени (проводится хронометраж рабочего времени; динамика производительности труда; эффективность расходов на заработную плату.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определении дополнительной потребности в персонале заданного профессионально – квалифицированного уровня.

Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда. Наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:

- совершенствование техники и технологии;

- улучшение организации производства

- совершенствование организации труда

Анализ формирования фонда заработной платы позволяет оценить резервы снижения затрат на выпуск продукции. Фонд заработной платы состоит из средств на оплату труда рабочих с подразделением на постоянную и переменную часть и средств на оплату труда служащих. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам и подвержена влиянию объема выпуска продукции. В постоянной части рассматривается изменение оплаты труда по тарифным ставкам и окладам. Каждая составляющая фонда заработной платы рассматривается как результат влияния факторов , определяющих порядок расчета расходов на оплату каждой категории рабочих.