- •Планирование численности и оплаты труда на предприятии
- •Санкт-Петербург
- •Оглавление
- •Общие положения
- •Задание 1. Расчет численности промышленно-производственного персонала (ппп) предприятия (структурного подразделения) по категориям
- •Задание 2. Расчет фонда оплаты труда некоторых категорий работников
- •Размеры доплат основным рабочим в зав-ти от условий труда и разряда. Таблица 8
- •Задание 3 . Расчет фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих
- •Задание 4. Аттестационная таблица оценки специалиста отдела персонала. Таблица 12.
- •Исходные данные
- •Приложение 3
Задание 4. Аттестационная таблица оценки специалиста отдела персонала. Таблица 12.
n |
Yi |
Вес. Коэф. Ri, |
Max кол-во баллов |
Признаки |
Вес коэф rim. |
Max кол-во баллов |
УРОВНИ |
|||||
|
|
% |
|
|
% |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1 |
Профессионализм |
18 |
180 |
Образование |
30 |
54 |
0 |
11 |
22 |
32 |
44 |
54 |
|
|
Опыт |
30 |
54 |
0 |
11 |
22 |
32 |
43 |
54 |
||
|
|
Сложность реш.задач |
25 |
45 |
0 |
9 |
18 |
27 |
36 |
45 |
||
|
|
Доп.знания |
10 |
18 |
0 |
4 |
7 |
11 |
14 |
18 |
||
|
|
Доп опыт |
5 |
9 |
0 |
2 |
4 |
6 |
7 |
9 |
||
|
|
|
100 |
180 |
|
|
|
|
|
|
||
2 |
Интеллект |
16 |
160 |
Способность анализировать |
35 |
56 |
0 |
11 |
22 |
33 |
44 |
56 |
|
|
Умение делать выводы |
32,5 |
52 |
0 |
11 |
21 |
32 |
42 |
52 |
||
|
|
Способность создать алгоритм решения задач |
32,5 |
52 |
0 |
11 |
21 |
32 |
42 |
52 |
||
|
|
|
100 |
160 |
|
|
|
|
|
|
||
3 |
Нравственность |
10 |
100 |
|
100 |
100 |
0 |
20 |
40 |
60 |
80 |
100 |
4 |
Организованность |
10 |
100 |
|
100 |
100 |
0 |
20 |
40 |
60 |
80 |
100 |
5 |
Активность |
9,5 |
95 |
Инициативность |
40 |
38 |
0 |
8 |
16 |
24 |
31 |
38 |
|
|
Работоспособность |
60 |
57 |
0 |
11 |
22 |
34 |
45 |
57 |
||
|
|
|
100 |
95 |
|
|
|
|
|
|
||
6 |
Творческие способности |
6 |
60 |
Способность находить новые решения базовых задач |
40 |
24 |
0 |
5 |
10 |
15 |
20 |
24 |
|
|
Способность решеть нестандартные задачи |
60 |
36 |
0 |
7 |
15 |
22 |
30 |
36 |
||
|
|
|
100 |
60 |
|
|
|
|
|
|
||
7 |
Коммуникабельность |
13,5 |
135 |
|
100 |
135 |
0 |
27 |
54 |
81 |
108 |
135 |
8 |
Эмоциональный интеллект |
17 |
170 |
|
100 |
170 |
0 |
34 |
68 |
102 |
136 |
170 |
|
ВСЕГО |
100 |
1000 |
|
|
1000 |
|
|
|
|
|
|
На основе разработанной аттестационной таблицы, я оценила себя как специалиста отдела персонала.
Таблица 13
n |
Yi |
Вес. Коэф. Ri, |
Max кол-во баллов |
Признаки |
Вес коэф rim. |
Max кол-во баллов |
Мой балл |
Мой уровень |
% к общему |
|
|
% |
|
|
% |
|
|
|
|
1 |
Профессионализм |
18 |
180 |
Образование |
30 |
54 |
29 |
4 |
54 |
|
|
Опыт |
30 |
54 |
11 |
2 |
20 |
||
|
|
Сложность реш.задач |
25 |
45 |
9 |
2 |
20 |
||
|
|
Доп.знания |
10 |
18 |
8 |
3 |
44 |
||
|
|
Доп опыт |
5 |
9 |
2 |
2 |
22 |
||
|
|
|
100 |
180 |
59 |
|
33 |
||
2 |
Интеллект |
16 |
160 |
Способность анализировать |
35 |
56 |
33 |
4 |
59 |
|
|
Умение делать выводы |
32,5 |
52 |
39 |
4 |
75 |
||
|
|
Способность создать алгоритм решения задач |
32,5 |
52 |
40 |
5 |
77 |
||
|
|
|
100 |
160 |
112 |
|
70 |
||
3 |
Нравственность |
10 |
100 |
|
100 |
100 |
83 |
6 |
83 |
4 |
Организованность |
10 |
100 |
|
100 |
100 |
65 |
4 |
65 |
5 |
Активность |
9,5 |
95 |
Инициативность |
40 |
30 |
18 |
4 |
60 |
|
|
Работоспособность |
60 |
45 |
26 |
4 |
58 |
||
|
|
|
100 |
75 |
44 |
|
59 |
||
6 |
Творческие способности |
6 |
60 |
Способность находить новые решения базовых задач |
40 |
24 |
9 |
3 |
38 |
|
|
Способность решеть нестандартные задачи |
60 |
36 |
15 |
3 |
42 |
||
|
|
|
100 |
60 |
24 |
|
40 |
||
7 |
Коммуникабельность |
13,5 |
135 |
|
100 |
135 |
85 |
4 |
63 |
8 |
Эмоциональный интеллект |
17 |
170 |
|
100 |
170 |
130 |
5 |
76 |
|
ВСЕГО |
100 |
1000 |
|
|
1000 |
602 |
|
60,2 |
Алгоритм построения карьеры на основе аттестационной таблицы.
1.Для более глубокого понимания полученных результатов будет полезно найти насколько развит (присутствует) каждый признак и критерий оценки (см. последний столбец Таблицы 13). На основе этого мы можем сказать, какие черты (признаки) наименее развиты, т.е. развитию каких черт следует уделить наибольшее внимание. При этом следует учитывать и значимость критерия в общей оценке специалиста. В первую очередь необходимо развивать ключевые характеристики работника, без которых он не может эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. В нашем случае «слабым звеном» является профессионализм.
2. Следующим шагом будет определение приоритетов среди признаков. Расположим по убыванию значимости признаки внутри критерия «Профессионализм»: образование - опыт – сложность решаемых задач - дополнительное образование – дополнительный опыт.
3.Выделение признаков, недостаточно развитых. Опыт - сложность решаемых задач – дополнительный опыт – дополнительные знания – образование.
4. Определение способов повысить показатели. Это может быть дополнительное образование, тренинги и курсы, ротация работника внутри организации, назначение куратора (тьютора) или же просто определение отрезка времени, по окончании которого показатели изменятся (это применимо к признаку «опыт»).
5. Определение порога значений показателей и критериев, по достижению которого необходимо работника повысить или определить дополнительные функции, чтобы обеспечить развитие.
6. В случае резкого несоответствия результатов оценки работника предъявляемым требованиям следует рассмотреть вариант перевода сотрудника на другую должность или в другой отдел с целью сменить область работы. Это может так же принять форму переквалификации кадров.
Вывод. Аттестационная таблица дает нам количественную оценку качественным показателям. С ее помощью мы можем оценить сотрудника в целом, а так же по отдельным интересным и важным нам критериям. Такая оценка позволяет выявить, в каком направлении необходимо развивать человека для повышения эффективности его работы и для обеспечения наибольшего использования его трудового потенциала.