44. Охарактеризуйте кваліфікаційну структуру персоналу підприємств ресторанного господарства.

Класифікація персоналу здійснюється за різними оз­наками. Так, згідно з Класифікатором професій Держав­ного комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації № 257 від 15. 04. 2002 р. (зі змінами і допов­неннями) персонал організацій поділяється на професіо­налів, фахівців, технічних службовців, робітників сфери обслуговування і торгівлі, кваліфікованих робітників сільського й лісового господарства, риборозведення і ри­бальства, кваліфікованих робітників з інструментом, опе­раторів і складальників устаткування й машин, праців­ників найпростіших професій, осіб без професії.

Належність до категорії професіоналів передбачає ви­сокий рівень фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних або гуманітарних знань. Професійні завдання полягають у розширенні фон­ду (обсягу) знань, застосуванні певних концепцій, теорій і методів для розв'язання проблем або в систематизованому і вичерпному викладі відповідних дисциплін. До цієї кате­горії належать професії, що вимагають від працівника підтвердженої дипломом про вищу освіту кваліфікації, Що відповідає рівню спеціаліста, магістра; дипломом про присудження наукового ступеня кандидата або доктора наук; атестатом про присвоєння ученого звання старшого наукового співробітника, доцента, професора.

Категорія фахівців охоплює професії, що вимагають знань в одній або більше галузях природних, технічних або гуманітарних наук.

Молодший обслуговуючий персонал — працівники, які доглядають за службовими приміщеннями, обслуговують робітників, інженерно-технічних працівників і служ­бовців організації.

45. Охарактеризуйте кваліфікаційну структуру персоналу підприємств готельного господарства.

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору і добору кадрів, є:

• постановка чітких цілей готелю;

• розробка ефективної організаційної структури управлін­ня, що дозволяє забезпечити досягнення цих цілей;

• наявність кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями готелю та організаційною структурою управління. Кадрове планування — це фундамент політики у відношенні

персоналу, що забезпечує систематичний підхід до підбору і добору кадрів.

Звичайно при доборі кандидатів використовують не один метод, а цілий комплекс різних методів, спрямованих на все­бічну оцінку кандидатів.

Комплексна система добору може містити в собі методи, що наведені в табл.1

Таблиця 1. Методи комплексної системи добору персоналу

Якості особистості		Методи добору персоналу
	Стандартна форма «Відомостей про кандидата»	Інтерв'ю	Тестуван­ня	Перевірк а рекомен­дацій	Медичне обстеження
Інтелект
Освіта
Професійний ДОСВІД
Стан здоров'я
Особистісні характеристики
Мотивація, ставлення до роботи
Комунікативні якості

Звичайно, навряд чи можна знайти ідеального кандидата. Тому вимоги до посади повинні бути реалістичними і допуска­ти певний ступінь гнучкості.

Широко поширені письмові рекомендації людей, що зна­ють кандидата за спільною роботою, навчанням, заняттям спортом тощо. Як правило, такі рекомендації містять винятко­во позитивні відгуки.

Співбесіда з керівником підрозділу проводиться з метою уточнення професійних якостей кандидата та оцінки того, на­скільки можуть сполучитися кандидат і колектив готелю, відділу. Крім того, лінійний керівник надає кандидатові док­ладну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду і поса­дові обов'язки.

Після цієї співбесіди приймається рішення про те, який кандидат найбільшою мірою підходить готелю. Але для самого кандидата добір на цьому не закінчується.

Випробний термін є останнім іспитом для кандидата і менед­жера з персоналу. Він показує не тільки професійну придатність кандидата, але й обґрунтованість висновків, зроблених менедже­ром з персоналу, обгрунтованість витрачених на добір сил і засобів. При укладанні трудового договору (контракту) може бути встановлений випробний термін до трьох місяців, а в окремих випадках за узгодженням із профспілкою — до шести.

Процедуру оцінки результатів проходження випробного терміну необхідно чітко визначити і довести до відома канди­дата. Якщо останній не справився зі своїми обов'язками, то його звільняють.

Процес навчання працівників готелю повинен іти постійно. Безперервність процесу навчання досягається плануванням навчання працівників на кожне півріччя і щотижневим прове­денням занять із працівниками кожного відділу. Кожен відділ готелю повинен мати свій план навчання, розрахований на півріччя, та визначений час проведення занять. Наприкінці півріччя необхідно проводити екзамени зі спеціальних дис­циплін. Підсумки іспитів і заліків враховуються при підсумковій атестації працівників наприкінці кожного року.

Функції навчально-тренінгового центру полягають у реалі­зації програми з підвищення кваліфікації, перепідготовки і ста­жування фахівців та обслуговуючого персоналу; навчанні усе­редині готелю постійних та нових працівників методам управ­ління якістю; створенні здорової, творчої і доброзичливої атмосфери в готелі тощо.

До видів тренінг-програм, за якими повинне відбуватися навчання персоналу готелю, належать такі:

• тренінг-програми для керівників готелю, менеджерів з персоналу і працівників кадрових служб (спрямовані на стратегічне управління конкурентоздатністю готелю, що пов'язана зі стратегічним плануванням, аналізом місії, цілями і пріоритетами готелю);

• тренінг-програми, які спрямовані на процесну концепцію управління готелем (розглядаються методи аналізу та оптимізації бізнес-процесів готелю; основна увага при­діляється технологіям удосконалення, реінжинірингу та автоматизації бізнес-процесів; розглядаються практичні приклади, а також застосування даних технологій при калькуляції собівартості, впровадженні систем бюджетування);

• тренінг-програми, в яких приділяється увага проектам удос­коналення ірозвитку діяльності готелю, атакож технологіям побудови ефективної проектної команди і управління змінами при впровадженні результатів проектування. Основним завданням даних тренінгів є: розвиток творчого потенціалу службовців готелю, розвиток професійної рефлексії, оволо­діння ефективними способами і методами роботи;

• тренінг-програми з системи управління персоналом (новітні методи проведення управлінських процедур при створенні систем атестації і моніторингу і тестування при підборі працівника до колективу, методики проведення кадрового аудиту з проактивними психологічними мето­диками в діагностиці персоналу і механізми колективної та організаційної мотивації);

• тренінг-програми, в яких розглядаються принципи антикризового управління (проведення діагностики стану та оцінки перспектив готелю, розробки стратегії виходу з кри­зи і шляхів санації готелю);

• тренінг-програми, в яких розглядаються сучасні психотех-нології в кадровій роботі (системи діагностики персоналу, пов'язані із застосуванням методів оцінки людського капі­талу, системи точної психологічної діагностики для побу­дови мотиваційних карт і моделювання);

• тренінг-програми, які розглядають ряд методик, що нада­ють можливість ідентифікувати всі елементи механізму, що управляє поведінкою людини, а саме: мотиви, ціннісні орі­єнтації і воля особистості, психологічне розвантаження з метою запобігання психічному перенапруженню, психо­логічна корекція зривів, адаптація і поновлення працездат­ності працівників;

• тренінг-програми для керівників і фахівців відділів мар­кетингу, реклами, PR (управління маркетингом готелю, кількісний опис ринку через поведінку споживачів, кон­цепція 4Р, сегментація ринку для визначення споживчих переваг при виборі способу позиціювання, медіа-плану-вання, створення унікальної пропозиції засобами рекла­ми і PR, ефективне управління комунікаціями; складання бюджету комунікацій);

• тренінг-програми, що розглядають управління відносина­ми з клієнтом, способи залучення нових і утримання ста­рих клієнтів, методи підтримки контактів з клієнтами і високої лояльності до клієнтів тощо;

• тренінг-програми з організації і проведення нестандарт­них виставок і презентацій;

• тренінг-програми, які розглядають створення креативно­го продукту в рекламі;

• тренінг-програми для менеджерів з продажів (пошук клієнтів і створення клієнтської бази, психологія спілкуван­ня з клієнтами, попередні переговори за телефоном і управ­ління особистою організованістю з впливом продавця на прийняття клієнтом рішень щодо покупки зі встановлен­ням довгострокових відносин із клієнтами; ведення пере­говорів: підготовка до зустрічі, відкриття переговорів, пер­ше враження, надання послуг, аргументація, розгляд запе­речень, переговори про ціну, завершення переговорів);

• тренінг-програми, які розглядають управлінський облік, управлінські фінансові звіти, класифікацію витрат, аналіз беззбитковості, збутову політику готелю, формування бюд­жету готелю.