42. Дайте визначення та опишіть ієрархію якісних параметрів оцінки кадрового потенціалу готельного комплексу.

Відділ кадрів є не в кожному готелі. У невеликих готелях у ньому немає необхідності, досить фахівця (менеджера) по роботі з персоналом. Важливо, щоб ця служба приносила користь у доборі і наймі робочої сили для готелю. Ефективність роботи кадрових служб залежить від взаємодії з іншими менеджерами всіх рівнів управління готелем. Якість таких взаємин визначається тим, наскільки чітко встановлені обсяги прав і обов'язків менеджерів по кадрах.

Керуючий персоналом- це самостійна група професійних менеджерів, головна мета яких - підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка й реалізація програми розвитку кадрів готелю.

Основні завдання кадрових служб:

- формування кадрів організації (планування, добір і найм, звільнення, аналіз плинності і т. п.);

- розвиток персоналу (професійна орієнтація та перепідготовка, атестація й оцінка, організація просування по службі);

- удосконалення організації праці та її стимулювання. Особливого значення набувають:

- ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу;

- диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.

У зв'язку з цим з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведенні єдиної кадрової політики, підборі менеджерів, здатних очолити складні та відповідальні ділянки роботи.

43. Розкрийте зміст і завдання управління персоналом в підприємствах гостинності.

Головний потенціал готелю полягає в кадрах. Які б пре­красні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умо­ви не існували, без добре підготовленого персоналу високої ак­тивності домогтися неможливо. Саме люди надають послуги гостям, подають ідеї і дозволяють готелеві існувати.

Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жоден готель не зможе досягти своїх цілей.

Формування системи управління персоналом передбачає, насамперед, побудову «дерева цілей», причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їхньої найменшої су­перечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей готелю.

Цілями управління персоналом готелю є:

• підвищення конкурентноздатності готелю;

• підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;

• забезпечення високої соціальної ефективності функціо­нування колективу.

Успішне виконання поставлених цілей вимагає вирішен­ня таких задач, як:

• забезпечення потреби готелю в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

• досягнення обгрунтованого співвідношення між структу­рою готелю і структурою трудового потенціалу;

• повне та ефективне використання потенціалу працівника і колективу готелю в цілому;

• забезпечення умов для високопродуктивної праці, висо­кого рівня її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення в працівника звички до взаємодії і співробіт­ництва;

• закріплення працівника в готелі, формування стабільного колективу як умови окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

• забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів праців­ників у відношенні до змісту праці, посадового просуван­ня тощо;

• балансування інтересів готелю та інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності;

• підвищення ефективності управління персоналом, досяг­нення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом, найбільш повна ре­алізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом го­телю, пізнання механізму її функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

У теорії управління персоналом звичайно виділяють вісім основних функцій: планування потреб, добір, наймання, роз­виток, орієнтація, просування по службі, оцінка і винагорода.

Система управління персоналом включає ряд стадій: фор­мування, використання, стабілізацію і власне управління.

Формування (становлення) персоналу організації — це особлива стадія, у процесі якої закладається основа його інно­ваційного потенціалу і перспективи подальшого нарощування. Відхилення чисельності персоналу від науково обгрунтованої потреби в ній, як у менший, так і в більший бік впливає на рівень трудового потенціалу. Це значить, що як дефіцит, так і надли­шок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Недостача персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на пра­цівників. Надлишок персоналу призводить до важкої керова­ності, дублювання функцій тощо.

Таким чином, мета формування персоналу готелю — звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, що обумовле­ний розбіжністю потенційно формованих у процесі навчання здібностей до праці та особистих якостей з можливостями їхнього використання при виконанні конкретних видів робіт, потенцій­ної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі завдання:

• забезпечення оптимального ступеня завантаження праці­вників з метою повного використання їхнього трудового потенціалу і підвищення ефективності їхньої праці;

• оптимізацію структури працівників з різним функціональ­ним змістом праці.

Діяльність з управління персоналом містить у собі такі на­прямки діяльності:

• планування людських ресурсів;

• розробка плану задоволення потреб у людських ресурсах і необхідних для цього витрат;

• набір персоналу - створення резерву потенційних канди­датів по всіх посадах;

• добір — оцінка кандидатів на робочі місця і добір кращих з резерву, створеного в ході набору;

• визначення заробітної плати і компенсації — розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, на­ймання і збереження персоналу;

• профорієнтація та адаптація — введення найнятих праців­ників у підрозділи готелю, розвиток у працівників розумі­ння того, що очікує від них готель і яка праця в ньому одер­жує заслужену оцінку;

• навчання — розробка програм навчання персоналу з ме­тою ефективного виконання роботи і його просування;

• оцінка трудової діяльності — розробка методик оцінки тру­дової діяльності і доведення її до працівника;

• підвищення, пониження, переведення, звільнення — роз­робка методів переміщення працівників на посаді з більшою або з меншою відповідальністю, розвитку їхньо­го професійного досвіду шляхом переміщення на інші по­сади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору наймання;

• підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі - розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;

• трудові відносини — здійснення переговорів з укладання колективних договорів;

• зайнятість — розробка програм забезпечення рівних мож­ливостей зайнятості.