Заключение

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

• изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

• развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

• оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

• формированием кадрового резерва компании.

Таким образом, аттестация кадров является важной частью управления персоналом. Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно сформировать кадровый резерв на выдвижение, произвести ротацию персонала, установить заработную плату, индивидуализировано подойти к повышению квалификации персонала и т.д. В результате аттестации открывается широкое поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и других.

В рамках анализа системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» было выявлено, что она выступает в качестве эффективного инструмента для решения многих кадровых вопросов, т.к. осуществляется периодически и имеет определенную юридическую силу.

Система ежегодных собеседований с сотрудниками внедрена в практику управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Сургут» с 2001 года. Такая форма работы с персоналом является многофункциональной, именно поэтому она принята в Обществе: система позволяет не только осуществлять многие аспекты кадровой работы, но и помогает эффективно реализовывать руководителям всех уровней не только управленческие, но и воспитательные функции.

Положение, регламентирующее аттестацию как собеседование, внедрено во всех филиалах и структурных подразделениях Общества. Положительно можно оценить тот факт, что большинство руководителей подходят к аттестационному процессу неформально, с большей ответственностью и пониманием целей и задач аттестации. Процесс аттестации в Обществе приобрел определенное влияние на продвижение специалистов по службе, выявление перспективных работников и пр. На основании их рекомендаций первые руководители смогли принять аргументированные решения.

В рамках проведенного опроса была выявлена положительная динамика в восприятии процедуры аттестации в администрации Общества. Кроме того, с каждым годом отмечается совершенствование навыков ведения аттестационного собеседования, повышение объективности руководителей при написании заключений по итогам аттестации, снижение фактов выработки формальных рекомендаций и пожеланий, а также повышение личной заинтересованности и ответственности как аттестуемых работников, так и руководителей, проводящих аттестацию.

Для реализации последней задачи дипломной работы сформулированы и обоснованы рекомендации и направления по совершенствованию методов оценки и формирования кадрового потенциала ООО «Газпром трансгаз Сургут».

Предлагаемый алгоритм обучения работников ООО «Газпром трансгаз Сургут» позволяет: планировать обучение сотрудников по двум направлениям по целевым группам (категориям) и по тематике обучения; выбрать методы обучения, провести анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей); организовать обучение.

Усовершенствованное документационное обеспечение системы аттестации персоналом позволит проводить оценку эффективности образовательного процесса на основании анкетирования прошедших обучение работников и расчета результативности, с целью выявления причин неудовлетворенности образовательным процессом, как обучающегося, так и его руководителя.

В ходе дипломного исследования была разработана шестиуровневая оценочная шкала эффективности деятельности работников. Анализ кадрового потенциала базировался на сравнении совокупности оценок качеств работников с системой описаний, характеризующих их эталонные значения. Предложенная методика оценки кадрового потенциала позволяет: осуществлять анализ кадрового потенциала с разделением работников по степени качества выполняемых ими обязанностей; варьировать оценки качества работников и переводить их из одного класса в другой в соответствии с изменением их индивидуального потенциала; вносить коррективы в классы качества при изменении качественного состояния потенциала работника.

Таким образом, реализация разработанных предложений приведет к расширению ООО «Газпром трансгаз Сургут» конкурентных преимуществ за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия.

Итак, можно констатировать достижение поставленной цели и решение обозначенных задач дипломной работы.