3.2 Разработка методического подхода к оценке кадрового потенциала в системе аттестации персонала

Вопросы рационального использования кадрового потенциала представляют огромный интерес в системе управления предприятием. Несмотря на разработку и совершенствование методик аттестации профессиональных возможностей и способностей персонала, руководителям при принятии управленческих решений в сфере кадровой политики свойственно в основном ориентироваться на свое собственное мнение, что повышает степень риска, определяемого отрицательными последствиями предпринимаемых действий. Объясняется это как нехваткой времени на сбор и обработку необходимой для анализа информации, так и неполным пониманием преимуществ анализа индивидуального и совокупного потенциала специалистов, что служит препятствием для качественного управления кадрами.

Кадровую политику, учитывающую в полной мере профессиональные навыки и опыт работников, трудно реализовать без максимально объективной оценки персонала, то есть:

- соответствия работника предъявляемым к нему требованиям;

- необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.).

Система управления персонала представляет сложную динамическую модель, находящуюся под воздействием множества внутрипроизводственных и внешнеэкономических факторов. Поэтому анализ подобной системы желательно проводить с использованием комплекса методов аттестации. Как показала практика исследований, проблему выделения рисков, сопутствующих управлению кадровым потенциалом, целесообразно решать с использованием логического, индексного анализа, методов оптимизации, функционально-стоимостного анализа (далее – ФСА).

Например, функционально-стоимостной анализ позволяет осуществлять выбор наиболее результативных способов использования кадрового потенциала, сопровождаемых снижением затрат на повышение квалификационного потенциала работников и повышение эффективности деятельности предприятия.

Качество кадровых ресурсов, их высокий интеллектуальный и производственный потенциал - важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности любого производства. Новые технологии, товары и услуги рождаются только там, где высок потенциал работников. Методики объективного оценивания персонала представляют особенную ценность в постоянно меняющихся рыночных условиях, где недостаточно организованная кадровая политика служит причиной риска недостижения поставленной предприятием цели.

На рис. 12 (с. 79) схематично представлена предлагаемая система аттестации работников предприятия ООО «Газпром трансгаз Сургут».

Рис. 12. Система оценки работников предприятия

Нами предлагается следующая процедура оценки качественных характеристик работника в процессе аттестации (табл. 10, с. 80).

Таблица 10

Предлагаемая процедура оценки качественных характеристик работника в рамках проведения аттестации в ООО «Газпром трансгаз Сургут»

№ этапа	Содержание этапа
1	Разработка анкет оценки деловых качеств, коммуникативности и других качественных характеристик работника
2	Проведение анкетирования
3	Анализ уровня показателей, характеризующих кадровый потенциал сотрудников предприятия

I этап. Нами были разработаны специальные документы, для проведения анкетирования и анализа уровня показателей, характеризующих потенциал сотрудников предприятия.

Аттестационный лист сотрудника (приложение 6) - оформляется непосредственным руководителем, который оценивает по шестибалльной шкале, как сотрудник справляется со своими должностными обязанностями, насколько эффективен в рабочем процессе, его личностные и профессиональные качества, стремление к их развитию.

Далее была разработана шестиуровневая оценочная шкала, базирующаяся на следующих положениях, указанных в табл. 11 (с. 80-81).

Таблица 11

Оценочная шкала эффективности деятельности работников

Балльная оценка	Уровень	Содержание деятельности
1	2	3
6	Качество выполнения работ отличное	1. Выполняемая работа последовательно превышает все нормативные значения; 2. Результаты отличаются значимостью; 3. Используется творческим подходом к выполняемым заданиям.
5	Качество выполнения работ очень хорошее	1. Проекты, поручения и обязанности выполняются на уровне, превышающем требования заданий, что заметно влияет на осуществление деятельности предприятия. 2. Работник воспринимается как человек, вносящий значимый вклад в результаты работы редприятия.

Продолжение таблицы 11

1	2	3
4	Качество выполнения работ хорошее	1. Компетентное и эффективное выполнение работы. 2. Инициатива, отдача в работе и адекватная оценка ее исполнения постоянно отличает производственную деятельность. 3. Работник обеспечивает солидный, надежный и весомый вклад в выполнение миссии предприятия.
3	Качество выполнения работ достаточное	1. Выполнение работы в рамках установленного задания. 2. Работник исполняет свои обязанности четко, но без инициативы.
2	Качество выполнения работ удовлетворительное	1. Обязанности выполняются удовлетворительно. 2. Требуется улучшение содержания работы во всем диапазоне выполняемых проектов.
1	Качество выполнения работ недостаточное	1. Обязанности не всегда выполняются четко. 2. Допускаются ошибки в действиях.

Комплексная оценка эффективности работника является интегральной и базируется на сопоставлении предшествующей деятельности и намечаемых целей на последующее время, включая и квалификационные перспективы.

При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. В ходе предварительной аналитической работы нами было выделено 14 факторов оценки персонала.

Аттестационный лист сотрудника по форме А – также оформляется коллегами по работе, которые оценивают профессиональные и личностные качества сотрудника, показывают место и роль в трудовом коллективе (приложение 6).

Анкета по форме Б - заполняется самим респондентом, содержит наиболее полную биографическую информацию о кандидате, в т. ч. о семейном положении и жилищно-бытовых условиях, образовании, опыте работы. Здесь кандидат пытается проанализировать свои сильные и слабые стороны, охарактеризовать отношение к нему окружающих и т. п. (приложение 7).

Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить строки:

1. В чем, по Вашему мнению, заключается особая ценность данного работника?

2. Каких, по Вашему мнению, качеств не достает данному работнику?

3. Соответствует ли данный работник занимаемой должности?

4. Может ли быть данный работник выдвинут на более ответственную работу?

Заключение по результатам диагностики деловых и личностных качеств кандидата по форме В (приложение 8).

На втором этапе автором было проведено анкетирование по сборке электронных систем сжижения газа ООО «Газпром трансгаз Сургут».

Аттестация базируется на сравнении совокупностей реальных оценок качеств работников с системой описаний, характеризующих их эталонные значения. Эталонные значения представляют собой «идеальное» состояние возможностей производственного персонала в сфере трудовой деятельности или состояние, наиболее желательное для максимально эффективного использования кадров и минимизации рисков при принятии кадровых решений.

В качестве описаний персонала принимаются способности и качества людей в сфере трудовой деятельности, оказывающие влияние на результативность предприятия в наибольшей степени. Подобные описания отражают качество кадрового потенциала, в связи с чем, объектом анализа выступает потенциал работников, отражаемый совокупностью описаний (описательных характеристик). Описания, характеризующие способности и качества, включаемые в кадровый потенциал, объединяются понятием «признак».

Метод оценки персонала с использованием эталонов представляет косвенный метод оценки, позволяющий осуществлять градацию групп работников с учетом качества их потенциала. Эталонами может служить широкий спектр характеристик персонала, определяющих качество выполнения трудовых обязанностей. В большинстве случаев эталонами удобно считать либо качества реальных лучших работников, либо их идеализированный образ. При условии присвоения эталонам числовых значений (оценок) наглядно будут отражены деловые характеристики работников, особенности их трудового поведения, результативность труда и иные аспекты трудовой деятельности, от которых зависит выбор путей и способов достижения целей предприятия.

Признаки кадрового потенциала имеют некоторые числовые значения, являющиеся количественными оценками его качества. Оценки качества могут быть сформированы применительно к работникам, классифицированным по любому признаку. Если выделяются лучшие и худшие работники, а также работники, выполняющие свои обязанности посредственно, то каждая их группа может быть отнесена к определенному классу качества распределения работников: высшему, среднему и худшему. Выделение классов осуществляется путем сравнения оценок, характеризующих уровень выполнения трудовых обязанностей. Таким образом, значение класса качества представляет собой интегральную меру оценки персонала, классифицированного по степени качества выполняемых трудовых обязанностей.

Оценка потенциала осуществляется делением граничных значений классов качества от минимального до максимального, отражающих крайние уровни соответствия работников выполняемым ими обязанностям. Если работник по своим характеристикам выходит за пределы минимального и максимального уровней, то в первом случае он не соответствует своим обязанностям (значителен риск появления сбоев в производственном процессе), во втором превосходит их (риск появления сбоев минимален, но при этом неэффективно используется ценный индивидуальный потенциал работников).

Таким образом, значение разработанный методический подход аттестации персонала представляет вспомогательную меру оценки персонала и дает дополнительные возможности для объективной оценки кадрового потенциала.

Выводы

Подводя итог третьей главе, заключим, что реализация сформулированных направлений и обоснованных рекомендаций совершенствования системы аттестации персонала приведет к количественному и качественному росту конкурентных преимуществ ООО «Газпром трансгаз Сургут» за счет создания условий для развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия.