- •Оглавление
- •1 Лидерство, авторитет и власть в организации
- •1.1 Лидерство в организационном поведении
- •1.1.1 Теории черт личности лидера
- •1.1.2. Поведенческие теории лидерства
- •1.1.3 Ситуационные теории лидерства
- •1.1.4 Новейшие подходы к проблеме лидерства
- •1.1.5 Практическая ценность теорий лидерства
- •1.2 Авторитет руководителя организации
- •1.3 Власть в организационном поведении
- •1.3.1 Определение власти
- •1.3.2 Сравнение лидерства и власти
- •1.3.3 Основы власти
- •1.3.4 Источники власти
- •1.3.5 Тактика власти
- •1.3.6 Власть в групповом поведении
- •1.3.7 Власть и политическое поведение
- •2 Коммуникативное поведение в организации
- •2.1 Коммуникации в организационном поведении
- •2.2 Структурные элементы коммуникации
- •2.3 Сообщения и носители сообщений
- •2.4 Ответ и обратная связь
- •2.5 Основы коммуникации
- •2.6 Межкультурная коммуникация
- •2.6.1 Невербальная межкультурная коммуникация
- •2.6.2 Субкультура и коммуникация
- •2.6.3 Межгрупповая коммуникация
- •2.6.4 Межкультурная коммуникация и доверие
- •3 Организационная культура поведения
- •3.1 Понятие организационной культуры
- •3.2 История развития организационной культуры
- •3.2.1 Рационально-прагматические концепции
- •3.2.2 Феноменологическая модель организационной культуры
- •3.3 Методы диагностики организационной культуры
- •3.4 Характеристика организационной культуры
- •3.5 Культура научной организации и мотивации труда
- •3.5.1 Культура научной организации труда
- •3.5.2 Мотивация организационного поведения
- •3.5.3 Материальная мотивация персонала
- •3.6 Корпоративная культура и этапы жизненного цикла компании
- •4 Национальная культура организационного поведения
- •4.1 Национальные особенности организационного поведения
- •4.2 Американская практика организационного поведения
- •4.3 Японский опыт организационного поведения
- •4.4 Практика организационного поведения в России
- •5 Организационное поведение в международном бизнесе
- •5.1 Деловое поведение в международном бизнесе
- •5.1.1 Организационное поведение в международной корпорации
- •5.1.2 Особенности внешнеэкономического поведения
- •5.2 Международные этические нормы делового поведения
- •5.2.1 Союзники (партнеры) и соперники (конкуренты)
- •5.2.2 Моральная сущность поведения «дельфинов» и «акул»
- •5. Из приведенных терминов выберите те, которые относятся к основам власти, и те, которые относятся к источникам власти:
- •6. Схематично изобразите основные этапы жизненного цикла организации по Адизесу:
- •7. Укажите наименования сторон общения:
- •Организационное поведение юнита 2
3.5.3 Материальная мотивация персонала
Проблема состоит не в том, могут ли деньги вообще мотивировать. Конечно, могут. Для нас важно, мотивируют ли деньги большинство работающих в стремлении достигнуть более высокой производительности? Постараемся пояснить, почему ответ на этот вопрос будет неоднозначным.
Чтобы деньги мотивировали индивида, необходим ряд условий. Во-первых, деньги должны быть важны для него. Во-вторых, он должен воспринимать деньги как прямое вознаграждение за работу. В-третьих, индивид должен воспринимать размер предлагаемых сумм как значимый. Наконец, менеджмент должен располагать свободой действия, оплачивая лучший результат по более высокой ставке.
Однако деньги важны как фактор мотивации не для всех работающих. Например, люди, ориентированные на высокие достижения, внутренне мотивированы, поэтому деньги должны мало влиять на них. Деньги имеют влияние на людей с сильно выраженными потребностями низшего уровня; но для большинства работающих эти потребности удовлетворяются в достаточной мере. Деньги будут мотивировать при условии тесной связи между производительностью и вознаграждением в организациях. К сожалению, повышение зарплаты гораздо чаще зависит от существующих стандартов, индекса стоимости жизни в стране, финансового состояния и перспектив организации, чем от уровня производительности каждого работника.
Чтобы деньги мотивировали, различия в повышении оплаты между средним и высокопродуктивным работником должны быть значительными. В действительности такое происходит редко.
Если говорить о степени свободы менеджеров в повышении вознаграждения, то там, где существуют профсоюзы, она сведена к нулю. В других случаях ее ограничивают принятые в организации условия компенсации, т.е. теоретически деньги могли бы мотивировать, но большинство менеджеров не располагают достаточной степенью гибкости, чтобы добиваться значительных результатов.
Роль денег как мотиватора последовательно занижалась большинством представителей бихевиоризма (поведенческой психологии). Они предпочитали делать упор на ценность интересной работы, цели, на участие в принятии решения, обратную связь, слаженность рабочих групп и другие немонетарные факторы, стимулирующие работников.
Мы считаем, что деньги – важнейший стимул и средство мотивации. Как средство обмена деньги позволяют покупать всевозможные предметы, удовлетворять потребности. Кроме того, они позволяют оценивать и сравнивать значимость работников для организации и соотносить себя с другими. Из теории справедливости следует, что помимо обменной стоимости деньги имеют и символическое значение. Различия в оплате выражаются не только суммой денег, они отражают то, как организация оценивает вклад каждого работника.
Интересной представляется оценка денег как мотиватора в исследовании Эдвина Лока (университет Мэриленд). Согласно приведенным им данным, денежная мотивация в среднем дает повышение производительности труда на 30 %; постановка цели – 60 %; участие в принятии решений – менее 1 %; реорганизация работы в целях повышения ответственности и сложности – 17 %. Более того, по наблюдениям Э. Лока использование денег как метода мотивации всегда приводит к некоторому улучшению результатов, поэтому можно считать, что деньги не единственный мотиватор, однако трудно утверждать, что они не мотивируют.