3.5.2 Мотивация организационного поведения

Личность сотрудника (специалиста, работника, служащего) нуждается в подкреплении, т.е. положительном или отрицательном отношении к своему поведению, одобрении или осуждении своей деятельности. Отсутствие такого подкрепления неизбежно приводит к пересмотру мотивов трудовой деятельности и в основном к росту неудовлетворенности трудом, порядками в организации и самим руководителем.

При изучении индивидуальных особенностей персонала необходимо считаться с существованием определенных психологических барьеров, которые могут препятствовать получению объективной информации о личностных качествах и свойствах, о мотивах поведения и трудовой деятельности. Внутренние переживания, как правило, замаскированы для посторонних, их выявление требует умелого подхода и глубокого анализа. Кроме того, следует учитывать изменчивость индивидуальных характеристик сотрудников, их мотивов, ценностных ориентаций, форм поведения, межличностных отношений.

Постоянный контакт в процессе трудовой деятельности открывает широкие возможности для эмоциональных проявлений в отношениях людей. Это может быть симпатия, а может быть и антипатия. При проявлении устойчивой антипатии одного человека к другому в сознании откладывается преимущественно информация, в которой фиксируются промахи, ошибки в работе и поведении. Информация о позитивных сторонах деятельности или не фиксируется вовсе, или интерпретируется в противоположном значении. Особенно часто подвергаются сомнению мотивы, лежащие в основе положительных действий. Человек, испытывающий антипатию к другому человеку, принижает уровень благородства или общественной значимости мотива, лежащего в основе положительного поступка. При такой интерпретации мотива поступок начинает выглядеть случайным и вынужденным. Чтобы не допускать такое развитие событий, в основу оценки мотивов поведения и трудовой деятельности необходимо класть прежде всего действия и поступки, т.е. суждение о человеке формировать по его делам.

Руководитель, как правило, имеет положительное мнение о работнике, но иногда считает, что высказать это мнение вслух – значит допустить опрометчивость, позволить подчиненному зазнаться. К этой позиции приводит мотив: «А вдруг подчиненным будет совершен проступок, тогда получится, что я ошибся в оценке». Есть и еще ряд аргументов, оправдывающих подобное поведение.

При оказании помощи в планировании карьеры необходимо учитывать мотивы поведения. Определение значимости и первоочередности объектов планирования в значительной степени основывается на примере других лиц, на предложениях, поступающих от различных организаций, наконец, на основе самостоятельно сформированного представления о смысле жизни и представлений о «хорошей» и «плохой» жизни. Вследствие этого приоритеты объектов планирования могут складываться под воздействием случайных обстоятельств или обстоятельств, не связывающих планы на будущее с личностными возможностями или с общественными потребностями. Например, поступление на учебу в высшее учебное заведение профессионального образования может мотивироваться его близостью к месту проживания. Естественно, что по отношению к целям образования этот мотив случаен, несуществен. Выбор работы может мотивироваться желанием не разлучаться с другом и т.п.

При работе с резервом также важно учитывать мотивы поведения и трудовой деятельности, настроения самих членов резерва в связи с назначением, мнения о действенности и авторитетности резерва в решении кадровых проблем. Нет нужды доказывать, что эти мнения и настроения существенно влияют на интенсивность подготовки резерва и на мотивацию в работе. Наиболее существенный вред настроениям и активности членов резерва наносят назначения на должности, минуя резерв, и отсутствие фиксированного срока пребывания в резерве.

Замедление в продвижении после двух лет работы может способствовать развитию дезадаптационных процессов, что служит благодатной основой формирования мотивов, ведущих к принятию решения об увольнении.

При подготовке резерва основное внимание уделяется профессиональным знаниям и навыкам. Между тем успех в работе руководителя и специалиста предопределяется не только качеством выполнения должностных обязанностей, но и стилем поведения при выполнении этих обязанностей. По своей сущности это ролевое поведение, т.е. оно осуществляется на основе норм, традиций, образов, сформировавшихся под влиянием ценностей общества, коллектива, отдельных групп и личностей, пользующихся высоким социальным авторитетом. В каждом трудовом, производственном коллективе складывается достаточно своеобразное, отличное от других представление о стиле поведения, соответствующего тому или иному должностному уровню. Но в целом в формировании этих представлений наиболее заметную роль играют нормы и ценности общества. Вследствие этого ролевые ожидания различных коллективов независимо от их особенностей в главном, основном очень схожи между собой. А это главное состоит в отношении к подчиненным, к коллективу, к делу. Именно внутри этого треугольника отношений и складываются как ролевые ожидания коллектива, так и ролевая идентификация руководителя или специалиста. Отмечается, что работник, назначенный на новую для него должность, обычно быстро усваивает новые должностные обязанности и медленнее – новые для себя социальные роли или, что наблюдается чаще, новые аспекты, новое содержание уже привычных для исполнения ролей.