- •Оглавление
- •1 Лидерство, авторитет и власть в организации
- •1.1 Лидерство в организационном поведении
- •1.1.1 Теории черт личности лидера
- •1.1.2. Поведенческие теории лидерства
- •1.1.3 Ситуационные теории лидерства
- •1.1.4 Новейшие подходы к проблеме лидерства
- •1.1.5 Практическая ценность теорий лидерства
- •1.2 Авторитет руководителя организации
- •1.3 Власть в организационном поведении
- •1.3.1 Определение власти
- •1.3.2 Сравнение лидерства и власти
- •1.3.3 Основы власти
- •1.3.4 Источники власти
- •1.3.5 Тактика власти
- •1.3.6 Власть в групповом поведении
- •1.3.7 Власть и политическое поведение
- •2 Коммуникативное поведение в организации
- •2.1 Коммуникации в организационном поведении
- •2.2 Структурные элементы коммуникации
- •2.3 Сообщения и носители сообщений
- •2.4 Ответ и обратная связь
- •2.5 Основы коммуникации
- •2.6 Межкультурная коммуникация
- •2.6.1 Невербальная межкультурная коммуникация
- •2.6.2 Субкультура и коммуникация
- •2.6.3 Межгрупповая коммуникация
- •2.6.4 Межкультурная коммуникация и доверие
- •3 Организационная культура поведения
- •3.1 Понятие организационной культуры
- •3.2 История развития организационной культуры
- •3.2.1 Рационально-прагматические концепции
- •3.2.2 Феноменологическая модель организационной культуры
- •3.3 Методы диагностики организационной культуры
- •3.4 Характеристика организационной культуры
- •3.5 Культура научной организации и мотивации труда
- •3.5.1 Культура научной организации труда
- •3.5.2 Мотивация организационного поведения
- •3.5.3 Материальная мотивация персонала
- •3.6 Корпоративная культура и этапы жизненного цикла компании
- •4 Национальная культура организационного поведения
- •4.1 Национальные особенности организационного поведения
- •4.2 Американская практика организационного поведения
- •4.3 Японский опыт организационного поведения
- •4.4 Практика организационного поведения в России
- •5 Организационное поведение в международном бизнесе
- •5.1 Деловое поведение в международном бизнесе
- •5.1.1 Организационное поведение в международной корпорации
- •5.1.2 Особенности внешнеэкономического поведения
- •5.2 Международные этические нормы делового поведения
- •5.2.1 Союзники (партнеры) и соперники (конкуренты)
- •5.2.2 Моральная сущность поведения «дельфинов» и «акул»
- •5. Из приведенных терминов выберите те, которые относятся к основам власти, и те, которые относятся к источникам власти:
- •6. Схематично изобразите основные этапы жизненного цикла организации по Адизесу:
- •7. Укажите наименования сторон общения:
- •Организационное поведение юнита 2
3.2.2 Феноменологическая модель организационной культуры
Другой, во многом альтернативный, взгляд на природу и функции организационной культуры создан в рамках феноменологического подхода в теории организаций. Сторонники последнего трактуют организационную культуру как сущность организации, а не ее атрибут; они рассматривают организационную культуру не как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, а скорее как фактор, обеспечивающий условие согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Для данного подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. По мнению сторонников этого подхода, прямое управление организационной культурой невозможно. В качестве основного метода изучения организационной культуры предлагается так называемый «этнографический» подход, близкий к методу включенного наблюдения. Исследователь, по сути дела, живет внутри, изучает организации и, наблюдая за повседневным поведением ее членов и их поведением в нестандартных ситуациях, пытается определить стоящие за ним ценности. Такой подход действительно дает возможность получить нетривиальные данные, но их анализ требует много времени и сильной теоретической базы. Кроме того, наблюдению должно быть подвергнуто большое число организаций, поэтому такого рода исследования практически не проводятся.
Для современных концепций организационной культуры характерен отказ от крайностей при ее изучении, компромиссный подход к проблеме ее рационального формирования и управления. Так, например, в рамках первой рационально-прагматической концепции, где при исследовании организационной культуры и проблем управления ею достаточно остро стоит вопрос об оптимальном типе организационной культуры, а также о ее «силе» и «слабости», организационная культура рассматривается с точки зрения выработки эффективной организационной стратегии. Так, Хассард и Шэрфи, в принципе опираясь на базовые положения концепции, разработанной Шейном, предложили свой взгляд на проблему стратегических изменений. Любое изменение в организации должно в первую очередь касаться скрытых организационных показателей: базовых ценностей и представлений. Но достигнуть их желательной трансформации сложно, так как они инертны и слабо подвержены влиянию. Существующие культурные артефакты (например, манера одеваться, общаться) воспринимаются работниками организации как данность, они стали частью их мировоззрения, поэтому при проведении инноваций менеджер сталкивается с сопротивлением, преодоление которого требует больших затрат сил и времени. Организационная культура, по их мнению, наиболее сильно влияет на две стороны жизни организации: корпоративную стратегию и приобретения, сделанные организацией в ходе конкурентной борьбы. Чтобы обеспечить такие изменения в ценностной системе, надо изучить историю организации и выяснить условия формирования сложившейся организационной культуры. Особое внимание при этом следует уделять возможным неудавшимся попыткам проведения в данной организации стратегических изменений и анализу причин, по которым они не удались.
Изучение различных подходов к вопросу организационной культуры позволяет сделать ряд предварительных выводов:
проблематика исследований организационной культуры – перспективная, динамично развивающаяся, но крайне пестрая и пока слабо интегрированная область исследования; организационная культура, выступающая одним из основных факторов, определяющих процесс функционирования организации и поведение ее членов, может рассматриваться, с одной стороны, как продукт функционирования организации, а с другой стороны – как основа ее формирования;
организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации, при этом она может как тормозить развитие, так и стимулировать его;
позитивная или негативная роль организационной культуры определяется не столько характеристиками самой культуры, сколько ситуацией и целями, в контексте которых она проявляется;
в инновационной практике организационная культура чаще всего рассматривается как консервативный элемент, ограничивающий возможности произвольных радикальных изменений.