3.2 История развития организационной культуры

Проблематика изучения организационной культуры не является чем-то новым для социологии и управления и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом». Для ряда американских исследователей стало очевидно, что управленческие теории и базирующиеся на них методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

Традиция – культурные нормы и ценности, которые люди принимают в силу их прошлой полезности, привычки и которые могут быть переданы другим поколениям.

Различие в понимании истоков формирования и сущности организационной культуры нашло свое отражение в значительном количестве разнородных определений данного понятия, например:

• разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации;

• набор разделяемых персоналом ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов достижения целей, которые отличают данную организацию от остальных;

• разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;

• базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;

• ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой.

В целом концепции «организационной культуры» можно разделить на две большие группы:

рационально-прагматические концепции – концепции, рассматривающие организационную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование);

феноменологическая модель организации – концепции, которые трактуют организационную культуру как обозначение самой сути организации (это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является). Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.

3.2.1 Рационально-прагматические концепции

Представители этого направления (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен и др.) рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации. Формирование культуры связывается преимущественно с процессами, происходящими внутри организации. Отличительной чертой этого подхода является то, что организационная культура рассматривается, во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности и мотивации; во-вторых, формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем в той или иной степени управляемых. В основе версий этого подхода лежат базовые положения, разработанные Э.Шейном. Он дает следующее определение: «Организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации».

По Шейну, организационная культура может проявляться на нескольких уровнях. Первый уровень составляют видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как формально иерархическая структура организации, система лидерства, технологии, способы отношений с внешней средой, культура поведения членов организации. Культура поведения – совокупность форм повседневного поведения в различных видах деятельности и общения, следование высоконравственным нормам и правилам, соотнесение своих действий и поступков с эстетическими принципами.

Все эти проявления организационной культуры доступны для наблюдения и описания, гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа – уровне организационных ценностей. В качестве метода обнаружения и описания организационных ценностей Шейн предлагает проведение глубинных интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации и т.д. Однако на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в большей или меньшей степени осознаются самими членами организации, но культура определяется неосознанными «базовыми представлениями», которые составляют третий уровень организационной культуры. Эти базовые представления определяют то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают и чувствуют. Особенностью этих базовых представлений является их «априорность», ультимативность. Ключевую роль здесь играет организационное ядро. Руководители организации, поддерживая те или иные ценности, еще не принимаемые как «сами собой разумеющиеся», в течение более или менее длительного времени могут трансформировать их в априорные, тогда эти ценности будут обладать наибольшей мотивирующей силой. Совокупность базовых представлений образует так называемую «культурную парадигму» организации. Существует пять основных базовых представлений:

• отношения со средой:

– стремление использовать возможности среды ( характерно для западной культуры);

– стремление добиться гармонии со средой (типично для восточной культуры);

– стремление защититься от угрожающего, опасного влияния среды (характерно для общества с неразвитой экономикой);

• повседневная жизнь – сюда входят представления о правилах поведения, языковых нормах, представления о том, что хорошо, а что – плохо, что правда, а что – нет;

• природа человека – эти представления связаны с ответами на вопросы о том, что есть человек, как он относится к своему труду и обязанностям;

• человеческая деятельность – представления о том, как должен вести себя индивид в организации : должен ли он проявлять активность или инициативу, или предпочтение отдается исполнительскому стилю поведения, должен ли он проявлять стремление к самосовершенствованию;

• человеческие взаимоотношения – это представления о наиболее приемлемых и постоянных способах отношений друг с другом, о коллективизме и индивидуализме, степени конкурентности между членами организации, о том, как далеко могут простираться властные полномочия.

Организационная культура выполняет в организации как минимум две функции: разрешения проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде, которые решаются путем изменения представлений, лежащих в основе «культурной парадигмы», и внутренней интеграции.

Подход Шейна – это рационалистический взгляд на характер и функции организационной культуры. Шейн и другие сторонники этого подхода считают, что способность создавать культуру и управлять ею – основное качество лидера организации.