- •Оглавление
- •1 Лидерство, авторитет и власть в организации
- •1.1 Лидерство в организационном поведении
- •1.1.1 Теории черт личности лидера
- •1.1.2. Поведенческие теории лидерства
- •1.1.3 Ситуационные теории лидерства
- •1.1.4 Новейшие подходы к проблеме лидерства
- •1.1.5 Практическая ценность теорий лидерства
- •1.2 Авторитет руководителя организации
- •1.3 Власть в организационном поведении
- •1.3.1 Определение власти
- •1.3.2 Сравнение лидерства и власти
- •1.3.3 Основы власти
- •1.3.4 Источники власти
- •1.3.5 Тактика власти
- •1.3.6 Власть в групповом поведении
- •1.3.7 Власть и политическое поведение
- •2 Коммуникативное поведение в организации
- •2.1 Коммуникации в организационном поведении
- •2.2 Структурные элементы коммуникации
- •2.3 Сообщения и носители сообщений
- •2.4 Ответ и обратная связь
- •2.5 Основы коммуникации
- •2.6 Межкультурная коммуникация
- •2.6.1 Невербальная межкультурная коммуникация
- •2.6.2 Субкультура и коммуникация
- •2.6.3 Межгрупповая коммуникация
- •2.6.4 Межкультурная коммуникация и доверие
- •3 Организационная культура поведения
- •3.1 Понятие организационной культуры
- •3.2 История развития организационной культуры
- •3.2.1 Рационально-прагматические концепции
- •3.2.2 Феноменологическая модель организационной культуры
- •3.3 Методы диагностики организационной культуры
- •3.4 Характеристика организационной культуры
- •3.5 Культура научной организации и мотивации труда
- •3.5.1 Культура научной организации труда
- •3.5.2 Мотивация организационного поведения
- •3.5.3 Материальная мотивация персонала
- •3.6 Корпоративная культура и этапы жизненного цикла компании
- •4 Национальная культура организационного поведения
- •4.1 Национальные особенности организационного поведения
- •4.2 Американская практика организационного поведения
- •4.3 Японский опыт организационного поведения
- •4.4 Практика организационного поведения в России
- •5 Организационное поведение в международном бизнесе
- •5.1 Деловое поведение в международном бизнесе
- •5.1.1 Организационное поведение в международной корпорации
- •5.1.2 Особенности внешнеэкономического поведения
- •5.2 Международные этические нормы делового поведения
- •5.2.1 Союзники (партнеры) и соперники (конкуренты)
- •5.2.2 Моральная сущность поведения «дельфинов» и «акул»
- •5. Из приведенных терминов выберите те, которые относятся к основам власти, и те, которые относятся к источникам власти:
- •6. Схематично изобразите основные этапы жизненного цикла организации по Адизесу:
- •7. Укажите наименования сторон общения:
- •Организационное поведение юнита 2
3 Организационная культура поведения
3.1 Понятие организационной культуры
Западные компании обнаружили, что «человеческие» факторы производственной деятельности, считавшиеся ранее незначительными, способны оказаться не менее рентабельными, чем эффективные решения в области финансовой и технической политики. Они предполагают создание на предприятии здорового морально-психологического климата, сплачивающего его работников в подлинный коллектив, разделяющий определенные этические, моральные и культурные ценности.
Культура – некоторое сложное целое, включающее в себя духовные и материальные продукты, которые произведены, социально усвоены и разделяемы членами общества и могут передаваться другим людям или последующим поколениям.
На рубеже 80-90-х годов XX века феномен организационной культуры оказался в центре внимания предпринимательства. Для поддержания и развития корпоративных ценностей направляются многомиллиардные инвестиции, в этой области действуют сотни консультативных фирм. Постоянные рубрики об оргкультуре появились во всех ведущих деловых журналах. Специализированные курсы по оргкультуре введены практически во всех школах бизнеса.
За стремлением предпринимательства к сознательному и непрерывному воздействию на социокультурные факторы эффективности производства стоят весьма существенные обстоятельства. Чтобы их оценить, необходимо прежде всего определить понятие организационной культуры.
Организация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Организационная культура – набор разделяемых персоналом ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов достижения целей, которые отличают данную организацию от остальных.
Культурный релятивизм – подход к другим культурам, согласно которому члены одной социальной группы не могут понять мотивов и ценностей других групп, если они анализируют эти мотивы и ценности в свете собственной культуры.
Носителями организационной культуры являются люди. В организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.