8.3. Форми і системи оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми і системи оплати праці. Останні є, з одного боку, з’єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з ін­шого — засобом для досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Обираючи певну форму заробітної плати та конкретну систему формування заробітку, підприємець або менеджер управляє інтенсивністю і якістю праці конкретного працівника або групи працівників, об’єднаних одним виробничим процесом і спільністю умов праці.

Відомі й широко випробувані світовою практикою дві форми заробітної плати: відрядна й почасова.

При відрядній формі оплати праці мірою праці є вироблена робітником продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості виготовленої продукції і кваліфікаційних вимог до роботи й нараховується за кожну її одиницю, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Ця форма оплати праці застосовується на тих виробництвах, де:

• технологічні процеси постійно повторюються;

• операції піддаються технічному нормуванню

• збільшення випуску продукції в багатьох випадках залежить від робітника.

При почасовій формі оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, посадовим окладом та фактично відпрацьованим часом.

Ця форма оплати праці на практиці використовується:

• на тих виробництвах, де неможливо встановити норму виробітку;

• на дільницях автоматизованого, апаратного виробництва, де функції робітників зводяться до налагодження і контролю за роботою машин;

• при конвеєрній організації виробництва із заданим тактом.

При розробці плану діяльності підприємства необхідно визначати основні форми і системи оплати праці для кожного підрозділу. Такий вибір повинен здійснюватися за критерієм їх найбільшого стимулюючого ефекту для росту продуктивності праці і якості продукції.

Обрана для оплати праці форма і система заробітної плати вважається ефективною в тому випадку, якщо в конкретних умовах виробництва вона підвищує зацікавленість робітників у поліпшенні кількісних та якісних результатів, об’єктивно оцінює їх внесок у загальні кінцеві результати діяльності. Однак системи дають ефект лише тоді, коли працівники потребують відповідних стимулів (наприклад, є гарантована робота, безпечні умови праці, справедливі і змагальні основні ставки оплати), тобто є чутливість працівників до змін у заробітній платі.

Кожна з розглянутих форм заробітної плати знаходить конкретний виріз в різних системах.

Системи відрядної форми заробітної плати:

1.Пряма відрядна система основана на встановленні безпосереднього взаємозв’язку між заробітком та обсягом роботи.

(61)

де - прямий відрядний заробіток;

- відрядна розцінка за виготовлення одного виробу і – го виду;

- фактична кількість виробів і – го виду, виготовлених робітником за певний час (частіше за місяць);

- кількість видів виробів.

Розцінка постійна і не залежить від виконання норм виробітку.

, (62)

де - норма часу на роботу;

- годинна тарифна ставка розряду робіт, що виконується;

або (63)

де - годинна норма виробітку.

2.Відрядно – преміальна система доповнює пряму відрядну систему оплати праці преміюванням за досягнуті високі показники за кількістю та якістю продукції.

, (64)

де - заробіток робітника при відрядно – преміальній системі;

- тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці;

- сума преміальних доплат.

3.Відрядно-прогресивна система оплати праці застосовується в тих випадках, коли освоюється нова продукція і необхідно підняти рівень виробітку. Сутність системи полягає в тому, що в межах норми виробітку оплата праці здійснюється за основними (звичайними) розцінками, а понад – за підвищеними, прогресивно зростаючими за мірою перевиконання норм.

, (65)

де - заробіток робітника при відрядно – прогресивній системі;

- вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110 – 115 %);

- звичайна розцінка за виріб;

- підвищена розцінка за один виріб;

де (66)

де - відсоток зростання розцінки (визначається за шкалою, яка розробляється і затверджується самим підприємством).

4.Непряма відрядна система оплати праці використовується для оплати праці допоміжних робітників і підсобників, праця яких значно впливає на виробіток основних робітників - відрядників.

(67)

де - заробіток підсобного робітника при непрямій відрядній системі;

- фактично виготовлена і – тим робітником кількість продукції за зміну;

- непряма відрядна розцінка при обслуговуванні і – го робітника;

де (68)

де - змінна тарифна ставка підсобника;

- плановий випуск продукції і – им робітником на зміну;

- кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником.

, (69)

де - заробіток допоміжного робітника при непрямій відрядній системі;

- фактично відпрацьований допоміжним робітником час;

- годинна ставка допоміжного робітника;

- середній коефіцієнт норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

5.Акордна система передбачає встановлення розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із затвердженням терміну його виконання. Ця система використовується при оплаті аварійних та інших робіт, які необхідно виконати в короткі строки.

6.Колективна (бригадна) система оплати праці застосовується на роботах, на яких виробниче завдання виконується спільно всіма членами колективу (при обслуговуванні складних агрегатів; на роботах, де індивідуальна робота неможлива або недоцільна; на потокових лініях тощо). За колективною системою спочатку здійснюється розрахунок заробітку всього колективу як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із прийнятих методів.

, (70)

де - відрядний бригадний заробіток;

- бригадна відрядна розцінка за і – ий виріб;

- фактичний бригадний виробіток і – го виробу;

- кількість видів виробів;

де , (71)

де - годинна тарифна ставка j –го члена бригади;

- норма виробітку агрегату;

- число членів у бригаді;

або (72)

де - годинна тарифна ставка на k – й операції;

- трудомісткість k – ї операції;

- кількість операцій.

Заробітна плата окремого члена бригади у складі загального бригадного заробітку може визначатися наступними методами:

1) методом годино – коефіцієнтів, якщо усі члени бригади працюють в однакових умовах:

(73)

де - заробіток j –го члену бригади;

- бригадний тарифний заробіток;

- тарифний заробіток j –го члену бригади.

У свою чергу тарифний заробіток бригади ( )та окремого її члена ( ) розраховується за формулами:

, (74)

, (75)

де - годинна тарифна ставка j –го члена бригади;

- фактично j –м членом бригади час;

2) методом коефіцієнту трудової участі (КТУ), якщо відбувається суміщення професій у бригаді.

КТУ – це узагальнююча кількісна оцінка реального внеску кожного робітника в залежності від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи за відповідний період часу. За КТУ може розподілятися премія або/ та відрядний приробіток.

КТУ встановлюється щомісячно кожному члену бригади на раді або на зборах бригади. Базове його значення, як правило, дорівнює 1. В залежності від досягнень та упущень в роботі фактичний КТУ може бути менше або більше базового.

, (76)

де - розподілена частина заробітку j –го члену бригади;

- частина загального заробітку бригади, яка підлягає розподілу через КТУ;

- фактичне значення КТУ, встановлене j –му члену бригади.

Загальний заробіток окремого члена бригади ( )в разі використання другого методу розподілу колективного заробітку визначатиметься як сума його складових елементів:

(77)