1.3. Анализ использования методов управления
Важнейшей составной частью всей системы управления является руководство производственным коллективом. Это руководство осуществляет руководитель предприятия и имеющиеся в его распоряжении аппарат управления. На каждый производственный коллектив можно воздействовать двумя способами: принуждением и побуждением.
При использовании побуждения объект управления сам заинтересован в выполнении каких-то функций. Это экономические методы управления.
Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих материальную заинтересованность и материальную ответственность за последствия принимаемых решений.
Экономические рычаги воздействия на производство призваны создать экономические условия, способствующие успешной деятельности производственных коллективов.
Экономические методы – это система воздействия на управляемый объект при помощи объективно существующих экономических рычагов: оплата труда, рентабельность производства, прибыль предприятия.
Экономический механизм включает в себя следующие экономические направления:
Хозяйственный расчет, который является основным методом руководства, который предусматривает соизмерение затрат с результатами производственной деятельности
Принципы: хозяйственная самостоятельность, самоуправление, самоокупаемость.
Материальное и моральное стимулирование производственных коллективов. В каждом хозяйстве разработаны и утверждены положения об оплате труда, которые включают в себя основную, дополнительную, повышенную оплату труда, вопросы премирования, доплаты и т.д.
Планирование производство – оно должно создавать целенаправленную и вместе с тем гибкую систему процесса расширенного воспроизводства, в рамках которой остается широкое поле деятельности для инициативы и самостоятельности предприятий. Государственный заказ гарантирует хозяйствам реализацию продукции по сложившимся ценам, а на основе государственного заказа хозяйства самостоятельно разрабатывают планы и определяют пути эффективной организации производства.
Возрастает роль, становится как бы основным развитие прямых хозяйственных связей на договорной основе, т.е. основным предплановым документом становится договор. Он позволяет интенсивно и на стабильной основе развиваться связи по кооперации и интеграции производства, обеспечивает лучшие условия для сбалансированного развития производственной и социальной структуры предприятия. Для повышения эффективности договорной системы следует усилить ответственность за соблюдение договорных отношений, использовать жесткие санкций за невыполнение этих условий.[4].
Начнём анализ экономических методов на предприятии ООО «Вохомский сырзавод» с вопросов планирования производства. На предприятии существует годовое тактическое планирование. Оно разрабатывается в 2 этапа:
Подготовительный этап. Начинается за 6-7 месяцем до начала планового года. В течение этого периода выполняются следующие виды работ:
Проводится технико-экономический анализ деятельности предприятия;
Уточняются, разрабатываются технико-экономические нормы и нормативы;
Выявляются слабые стороны деятельности предприятия;
Улучшение выявления недостатков.
Заключительный этап. Длится 1-2 месяца. Расчитываются все показатели работы предприятия, предусмотренные структурой плана, рассчитываются конкретные цифры, проводится обоснование потребности а ресурсах, финансовых средствах.
Р
азрабатывается окончательный вариант плана
С
оставляется документ плана докладывается работникам планового отдела в производственных цехах, вносятся уточнения
После всех уточнений составляется окончательный вариант плана, который утверждается директором сырзавода и является руководством к действию
В годовое тактическое планирование входят следующие разделы:
Производство и реализация продукции;
Материально- техническое обеспечение производства;
Персонал и оплата труда;
Издержки производства;
Инвестиции капитальное строительство;
Социальное развитие коллектива;
Финансовый план.
Планирование продаж осуществляется на основе портфеля заказов. На данном предприятии характерно преобладание текущих заказов. Они определяются договорами, поскольку реализовать продукцию без предварительного соглашения сложно и связано с риском. Срок их реализации менее года.
Особое внимание необходимо уделить внедрению хозяйственного расчёта. Хозяйственный расчет выражает производственные отношения, развивающиеся на основе оборота материально-вещественных и финансовых ресурсов в ведущем звене хозяйственной системы – предприятии.
Внедрение хозяйственного расчёта можно назвать формальным, т.к. отсутствуют социальные условия. Это обеспечение жилья, газификация, электрификация, улучшение условий труда.
ООО «Вохомский сырзавод относится к 1 группе по оплате труда, т.к. стоимость валовой продукции в ценах реализации за 2011 г. превышает 11 миллионов рублей.
Система оплаты труда – простая повременная, суть её заключается в том, что оплата труда начисляется за отработанное время по тарифным ставкам.
Рассмотрим тарифные ставки для сыроделов 2, 3, 4 разрядов, с условие того, что имеется 5 дневная рабочая неделя и 8 часовой рабочий день.
Таблица. 1.Тарифные ставки для сыроделов 2,3 и 4 разрядов.
Разряд Вид оплаты |
2 разряд |
3 разряд |
4 разряд |
За месяц, руб |
5900 |
9000 |
10000 |
Дневная, руб |
295 |
450 |
500 |
Часовая, руб |
36,8 |
56,3 |
62,5 |
Если же работник отрабатывает большее количество часов или выходит в свой выходной, то тарифная ставка за переработанное время увеличивается на 10 %.
Оплата труда руководителей, специалистов (бухгалтеров), труд которых не подается нормированию производиться на основе должностных окладов. Должностные оклады определяются с учетом должности и квалификации работника. Условия о размере должностного оклада устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключению трудового договора (контракта). Размеры окладов устанавливаются без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета численности работников различных категорий, зависит от уровня квалификации, от фактически отработанного времени, от сложности производства, от деловых качеств, от результатов его деятельности.
Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными. Стиль руководителя ООО«Вохомский сырзавод», Закирова Роберта Камиловича , можно определить как демократический. Подчиненным предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. Поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникших вопросах, считается с их мнением и советами.
Однако на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и для нашего директора, прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчиненными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, влияет на подчиненных часто в форме просьб и путем удовлетворения их потребностей.
Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ООО «Сырзавод» занимает особое почетное место - это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями.
Для того, чтобы определить, к какой группе относиться руководитель, я предложила пройти тест.
Анализ стиля руководства опирается в основном на структуру личностно-деловых качеств руководителя. Можно говорить о нескольких группах руководителей, которые опираются на определенные стили деятельности:
1-я группа опирается на личностно-деловые качества руководителя. Это такие характеристики руководителя, как «руководитель — политический лидер», «руководитель-специалист», «руководитель — организатор», «наставник», «товарищ».
2-я группа опирается на стиль руководства, присущий личным качествам руководителя, — авторитарный (директивный), коллегиальный (демократический) и либеральный (попустительский).
3-я группа опирается на объективные факторы руководства, в которых задействованы и окружение, и возможности, и коммуникабельность руководителя, и его общительность, — деловой, компанейский, кабинетный стили.
4-я группа опирается на преобладание подструктуры личности руководителя (специалист, организатор, специалист-организатор, наставник, организатор-наставник, гармоничный, неэффективный).
Пройдя тест, можно с полной уверенностью заявить, что руководитель относиться к 1 группе .
Роберт Камилович имеет особый подход к подчиненным. Он отличный психолог. Он знает, с какой стороны надо «подходить» к работнику, тем самым повышая мотивацию к труду. Работников на заводе немного, поэтому Роберт Камилович со всеми знаком лично, и знает, как правильно и на что воздействовать.
Роберт Камилович тщательно следит и за обустройством рабочего места. Он прекрасно знает, что эффективность работы сотрудников во многом складывается из условий и организации труда.
Предприятие находится на окраине п.Вохмы, поэтому добираться проблематично. Чтобы решить эту проблему, Роберт Камилович организовал отвозку сотрудников. Он выделил 2 автобуса.
Удовлетворенность работника трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда.
Чтобы узнать удовлетворяются ли запросы работников предприятия, в данном курсовом проекте проводилось исследование при помощи анкетирования, в котором содержится ряд вопросов, с помощью которых можно сделать вывод об удовлетворенности населения качеством работы предприятия.
Устраивает ли Вас режим работы?
Да
Нет
Предприятие работает в 2 смены. График работы – скользящий. Большинство сотрудников устраивает режим работы.
Устраивает ли Вас размер заработной платы?
Да
Нет
Так как в Вохомском районе небольшое обеспечение трудовыми ресурсами, можно даже сказать, что безработица, то работникам приходится идти на малооплачиваемую работу. На сырзаводе зарплата средних размеров и работников она в большинстве удовлетворяет.
Также был включен в анкетирование такой вопрос: «Как вы оцениваете положение дел в предприятии?» У работников был однозначный ответ, что предприятие в данный момент на стадии развития, развивается, но не стремительными темпами, а постепенно, т.е. завоевывает долю на рынке, происходит рыночная борьба с конкурентами, усовершенствуются виды продукции, устанавливается стабильное отношение между работниками и руководством внутри организации, также между органами местной организации и заводом, что способствует сплоченности внутри организации и приводит к наиболее эффективной работе завода.
Для определения оценки подчинёнными контроля со стороны руководителя, я провела ещё одно анкетирование среди подчинённых. Вот некоторые из вопросов:
Часто ли Вы общайтесь с руководителем?
Часто
Иногда
Редко
Очень редко
На Рис. 2 графически изображены ответы сотрудников
Рисунок. 2. Общение работников с руководителем
Как видно из данной диаграммы, большинство работников ответили, что они часто общаются с руководителем, это можно объяснить тем, что руководитель старается как можно больше общаться с подчинёнными, посвящать их в дела предприятия, советоваться с ними по определённым вопросам.
Так же в анкетировании был такой вопрос:
Как Вы считаете, нужен ли контроль на предприятии?
Ответы были различные. Более зрелые работники, имеющие на предприятии большой стаж, говорят о том, что контроль нужен, но в пределах разумного. Им не нравилось то, что их работу контролируют более молодые сотрудники, которые, по их мнению, не достаточно опытны в данном деле.
Более молодые сотрудники считают, что если руководители предприятий превращают процесс контроля в средство давления и запугивания сотрудников, желая заставить их работать лучше, то такая организация контроля может вызвать только негативную реакцию персонала. К счастью, наш руководитель не пользуется контролем как средством давления на работников.