4 Организация оплаты труда и материального стимулирования работников

В современных условиях экономического развития предприятия самостоятельно строят организацию оплаты труда, т.е выбирают формы и системы оплаты труда, системы надбавок и премирования, формируют соответствующий социальный пакет.

Трудовое законодательство (ст.135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система отплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Основными системами оплаты труда являются:

- повременная

- сдельная

Повременная система оплаты труда предусматривает формирование заработка в зависимости от уровня квалификации и отработанного времени. Она используется в виде различных систем: простая повременная, повременно-премиальная. [2]

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная система оплаты труда предполагает оплату труда рабочих в соответствии с количеством изготовленных изделий или выполненных операций.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная форма оплаты труда используется в виде различных систем:

- прямая  сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке;

- сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

- сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

- косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

- аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период. Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Тарифная система – совокупность нормативов, которая позволяет устанавливать и регулировать уровень заработной платы в зависимости от характера и сложности выполняемых работ, требований, предъявляемых к качеству услуг, а так же условий труда.

Тарифная система состоит из нескольких элементов:

1. тарифно-квалификационные справочники;

2. тарифные ставки;

3. тарифные сетки;

4. тарифные коэффициенты;

5. районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Тарифно-квалификационный справочник(ЕТКС) представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющих­ся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабо­чим. Работников относят к служащим, специалистам и руководителям на основе ЕТКС. Это нормативный документ, способствующий обеспечению рацио­нального разделения труда, правильному подбору, расстановке и использованию кадров в соответствии со специальностью и квали­фикацией, обеспечивающий единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и спе­циалистов.

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее про­стого труда.  Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Уста­навливаются они по каждому квалификационному разряду.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они уста­навливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников. 

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изме­нение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования. Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Восто­ка и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2.

К элементам тарифной системы относятся так же доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда и действующие практически постоянно.

Одно из ведущих мест в системе материального стимулирования труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов в труде.

Премирование – это выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за качественную эффективную работу в рамках их трудовых функций.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Классификация премирования:

1. в зависимости от категорий персонала:

 – премирование отдельных категорий  персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

    – премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

2. в зависимости от времени выплаты:

     – по итогам работы за месяц;

     – по итогам работы за квартал;

     – по итогам работы за год;

2. в зависимости от периодичности выплат:

     – регулярное;

     – единоразовое;

2. в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

     – из фонда на оплату труда;

     – из фонда потребления индивидуального  характера (т.е. за счет внереализационных  расходов (прибыли));

2. в зависимости от отношения к налогообложению:

     – учитываемое в целях налогообложения;

     – не учитываемое в целях налогообложения;

2. в зависимости от размера премии:

     – фиксированное;

     – в виде процента от какого-либо показателя.

Не менее важными являются и другие виды стимулирования: социальное и моральное.

Социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными компенсациями.

Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность,  а также обладают свойством выделять поощряемого из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент данного подарка компании. Однако эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем — работник и коллектив.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признании трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника. [16]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время основным звеном любой организации отрасли народного хозяйство является педприятие. Оно представляет собой производственно-хозяйственный комплекс, объединяющий различные виды ресурсов для выполнения услуг, работ, изготовления продукции по заказам клиентов. Основу деятельности любого предприятия сферы сервиса составляет процесс оказания услуги, который должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить прибыльную работу предприятий. Организация процесса оказания услуги не может быть решена без рационализации рабочих мест, обеспечения благоприятных условий труда, разработки эффективных систем оплаты труда, формирования должностной инфаструктуры предприятия.

Важным условием нормального бесперебойного хода производства является поддержание в рабочем состоянии оборудования, питания агрегатов энергией, своевременное обеспечение рабочих мест предметами труда, инструментом и приспособлениями, т.е четкая организация производственной инфраструктуры (вспомогательных и обслуживающих процессов).

Основными задачами организации инструментального хозяйства являются своевременное и бесперебойное обеспечение всех подразделений предприятия и рабочих мест высококачественной технологической оснасткой и инструментом; правильная эксплуатация и сокращение их расхода; уменьшение затрат на изготовление, приобретение, ремонт, хранение и восстановление оснастки и инструмента; поддержание минимальных запасов инструмента.

В процессе эксплуатации техническое оборудование подвергается физическому и моральному износу и требует постоянного технического обслуживания и ремонта. Основной задачей ремонтного производства является предупреждение преждевременного износа машин и механизмов, зданий и сооружений, их своевременный ремонт и обеспечение рабочей готовности оборудования.

В современных экономических условиях деятельность предприятий сферы сервиса так же невозможна без развития прогрессивных форм обслуживания, что требует своевременной и правильно организованной транспортной службы. На предприятиях используются внутризаводской и внешний транспорт.

На предприятии перерабатывается огромное количество сырья и материалов, большое количество материалов и запасных частей используется в вспомогательных цехах. Все товарно-материальные ценности хранятся на складах. Количество, состав, емкость и специализация складов образуют структуру складского хозяйства предприятия.

Контроль является неотъемлемой частью в управлении качеством продукции. С помощью контроля выпускается продукция соответствующая всем нормам и стандартам, вследствие чего предприятие получает высокую прибыль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1. – М., 1995

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 135.

3. ФЗ РФ от 07.02.1992 № 2300-1 «О защите прав потребителей»

4. Балашов А.И. Производственный менеджмент (организация производства) на предприятии. – Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2009.

5. Ильенкова С.Д. и др. Управление качеством: Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ, 2000. – 344с.

6. Курочкин А. С. Организация производства: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2001. — 216 с.

7. Непомнящий Е.Г.  Экономика и управление предприятием: Конспект лекций. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1997. – 374 с.

8. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2004. – 256 с.

9. Организация производства на предприятии (фирме): Учебник / Под ред. О. Волкова и О. Девяткина. М.: ИНФРАМ, 2004. – 448 с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: Но-вое знание, 2000. – 688 с.

11. Семенов В. С. Сфера обслуживания и ее работники. М.: 1966

12. Соловьев В.Н. Гончаров А.А. «Организация производства на предприятиях сервиса» Санкт–Петербург 2007 (мет. Указ. по выполнению курсового проекта)

13. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Организация производства на предприятии: Учебник. М.: ИНФРАМ, 2005. – 207 с.

14. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие. Ростов н/Д.: МарТ, 2001. – 537 с.

15. Юркова Т.И, Юрков С.В. Экономика предприятия.: 2006. — 119 с.

16. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. СПб.: Питер, 2009. — 240 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Качество бытовой услуги

Качество выполнения услуги

Качество обслуживания клиентов

Профессионально-квалификационный уровень персонала

Качество комплексной подготовки

Комплексность обслуживания

Качество исходных материалов

Уровень организации труда

Степень прогрессивности форм обслуживания

Степень прогрессивности техники

Рациональна мотивация персонала

Рациональное размещение предприятие сферы услуг

Степень прогрессивности технологии

Соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины

Рациональность режимов работы предприятий сферы сервиса

Уровень организации основных и вспомогательных подразделений предприятия

Соблюдение технологической дисциплины

Этика и культура обслуживания клиентов

51