2.2. Существующая концепция управления.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического⁴. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. 

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления ООО «Венеция». Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Работа менеджера по персоналу ООО «Венеция» направлена на создание необхо­димого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

Факторы внешней среды, влияющие на деятельность ООО «Венеция» можно выделить в четыре основные области⁵:

1. Экономические факторы:

   1. Вследствие инфляции растёт платёжеспособный спрос, а вслед за ним и равновесная рыночная цена, так как предложение не поспевает за спросом. 

   2. Предприятие платит различные налоги в органы государственной власти. Это и налог на прибыль, и НДС, и налоги, взимаемые с начисленной заработной платы (отчисления в социальные фонды). В настоящее время предприятиям приходится платить большую сумму налогов, после чего у них практически не остается чистой прибыли. Это дает совсем немного возможностей для расширения производства, инноваций и нововведений. 

   3. При совершении сделок с зарубежными покупателями оплата за продукцию производится в евро. Учитывая, что ежегодно предприятие экспортирует 20% всего выпускаемого объема товаров, можно сказать, что рост курса евро обеспечивает предприятию получение большей прибыли от реализации.

2. Политические факторы.

   1. Деятельность ООО «Венеция» непосредственно зависит от нормативных документов местных органов, властей региона и правительства. Например, оперативный, бухгалтерский статистический учёт и отчетность фабрики ведётся в соответствии с законодательством РФ. 

   2. Со стороны органов власти предприятию оказывается помощь в виде предоставления государственных ссуд с низким процентом кредитования (10% годовых). Также иногда проводятся государственные конкурсы, которые могут обеспечить предприятию гарантированный заказ на определенный срок.

3. Рыночные факторы. 

   1. На внутреннем рынке ООО «Венеция» занимает достаточно твердую позицию, и предприятия, выпускающие аналогичную продукцию, не составляют сильной конкуренции.

   2. Доступные цены и высокое качество обеспечивают предприятию достаточный портфель заказов и гарантированный доход.

4. Факторы конкуренции. 

ООО «Венеция» может отслеживать деятельность своих конкурентов только на внутреннем рынке. Предприятие ограничивается лишь изучением цен на аналогичную продукцию других предприятий. Однако предприятие придерживается следующей политики: если на рынке цены на промышленное оборудование снижаются, то предприятие меняет не цены, а ассортимент выпускаемой продукции.

После анализа внешней среды руководству необходимо определить, обладает ли предприятие внутренними силами, чтобы воспользоваться внешними возможностями, а также выявить внутренние слабые стороны, которые могут усложнить проблемы, связанные с внешними опасностями.

Факторы внутренней среды включают:

1. основные принципы кадровой политики и стратегии;

2. имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры. 

Привлечение и отбор персонала на ООО «Венеция» сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

Задача инспектора по кадрам, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора⁶:

1. предварительную отборочную беседу;

2. заполнение бланка заявления;

3. беседу по найму (интервью);

4. тестирование;

Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития предприятия основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом. Составляющими компетенции персонала являются:

1. знания как результаты образования сотрудника. На предприятие берут только сотрудников с высшим образованием;

2. навыки как результат опыта работы;

3. способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

Эффективность деятельности персонала на ООО «Венеция» существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включаю­щее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

Таким образом, компетенция персонала — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

1. кадрового планирования — определение качественной и количест­венной потребности организации в персонале;

2. привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

3. обучения и развития персонала — определение путей и способов повышения компетентности персонала;

4. мотивации персонала — выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

5. оценка и аттестация персонала — проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управле­ния персоналом организации как о процессе оценки, контроля, организации по­вышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр. Приобретение компетенции обеспечивает организацию персоналом, который необходим для реализации ее стратегии, повышения эффективности деятельности.

Под факторами достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе. Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

На предприятии ООО «Венеция» при увеличении коэффициентов данных показателей существенно возрастает уровень доходов работников. Показатели непосредственного профессионального поведения охва­тывают следующие стороны деятельности:

1. сотрудничество и коллективизм в работе;

2. самостоятельность в решении задач;

3. готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п.

Курирует рост показателей профессионального поведения инспектор по кадрам, который с помощью современных методов менеджмента постоянно стимулирует проявление коллективного духа у работников.

Одним из факторов, определяющих развитие предприятия, является активизация творческого потенциала работников, которая во многом зависит от способов включения новых сотрудников в жизнь организации.

Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

Анализ качества персонала помогает оценить эффективность имеющейся организационной структуры и системы управления в целом. Постоянное обучение сотрудников, особенно в современных динамично развивающихся областях, позволит компании своевременно реагировать на рыночные изменения и корректировать свой бизнес. Оперативное выявление сотрудников, имеющих в определенных областях знаний фактическую оценку ниже требуемой, поможет корректно сформировать календарно тема­тический план, установить и обосновать бюджет на обучение. Без понимания того, чему и кого следует учить, невозможно эффективно проводить профессиональную подготовку.

Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Ротация кадров — внутренняя перестановка кадров в соответствии с карьерным и профессиональным ростом персонала. Она служит улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развития бизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями. Система ротации позволяет также решать проблему карьерного роста управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал. Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определенным в должностной инструкции.

Итак, типография ООО «Венеция» имеет четкое распределение функций, прав и обязанностей между сотрудниками, организационную структуру "начальник-подчиненный", практически отсутствует совмещение функциональных обязанностей, и как следствие – существует определенный в документах и применяемый на практике набор основных бизнес-процессов и процедур.

В ООО «Венеция» применяются различные методы мотивирования работников, в основном материальные – премирование, и др.. Наряду с материальными поощрительными мерами существуют и меры наказания – депремирование, за чрезмерно высокую дебиторскую задолженность их клиентов, за невыполнение плана по реализации. Работникам организации предоставляется социальный пакет, куда входят: отпуск за счет организации, медицинский полис, обучение сотрудников (профильное), проведение тренингов. 

В приложении 8 представлены предпочтительные системы мотивации (согласно опросу работников ООО «Венеция» проведенным на практике) в 2012 году. Таким образом, в 2012 году для работников ООО «Венеция» повысилась значимость таких факторов, как: карьерный рост, престиж кампании и материальный доход.