Лекция 7. Анализ трудовых ресурсов предприятия

7.1. Задачи и информационное обеспечение анализа

Трудовые ресурсы (персонал) предприятия - это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной работе (более одного дня). Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации продукции (услуг) и прибыли, а также повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов:

1. анализ состава, структуры и уровня квалификации персонала;

2. оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;

3. изучение форм и причин движения персонала;

4. анализ производительности труда на предприятии, факторов и резервов ее роста;

5. исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;

6. оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда.

Источниками информации для анализа являются:

• планы предприятия, в частности бизнес-план, план по труду;

• статистическая отчетность;

• данные табельного учета и отдела кадров.

7.2. Анализ состава, структуры и движения персонала

В процессе анализа необходимо установить численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия.

Общий численный состав работающих (общая численность) складывается из численности наемных работников всех категорий.

Списочный состав работающих (списочная численность) получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу.

Среднесписочную численность работающих за отчетный месяц рассчитывают, суммируя численность списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (с учетом праздничных и выходных дней), а затем деля полученную сумму на число календарных дней месяца. В праздничные и выходные дни списочную численность работающих считают равной их списочной численности за предшествующий день. Среднесписочную численность работающих за квартал или год определяют суммированием их среднесписочной численности за все месяцы отчетного периода (квартала или года), а затем делением полученной суммы на 3 или 12 соответственно.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения его фактического количества с плановой потребностью в каждом анализируемом периоде.

При наличии отклонений в численности персонала определяют причины, вызвавшие эти отклонения.

Положительным моментом в работе предприятия считается уменьшение потребности в персонале в результате прогрессивных изменений технико-организационного уровня предприятия, следствием которых является повышение производительности труда и возможность высвобождения работников.

Увеличение численности персонала в результате расширения производства также рассматривается как положительный момент в работе предприятия. Однако увеличение численности вследствие неэффективной организации производства и труда, снижения производительности труда и невыполнения запланированной производственной программы считается упущением в работе предприятия.

При недостатке работников из-за неукомплектованности штата намечают мероприятия по набору и обучению кадров.

Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам: по полу, возрасту, стажу работы, образовательному уровню, уровню профессиональной подготовки, квалификационному уровню.

Анализ структуры персонала по возрасту и стажу работы обычно проводится на предприятии для оценки стабильности кадров и прогнозирования значения этого показателя в будущем.

Анализ структуры персонала по полу в рамках отраслевого анализа позволяет определить традиционно женские или традиционно мужские профессии и специальности. В рамках микроэкономического анализа он позволяет выявить негативные с социальной точки зрения стратегии, применяемые на некоторых предприятиях (например, преимущественный прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы, отказ от приема на работу женщин, чтобы избежать пропусков ими работы в связи с необходимостью ухода за детьми).

Наиболее важным параметром для оценки структуры персонала предприятия являются его профессиональные характеристики (особенно квалификационный уровень).

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· коэффициент оборота по приему персонала (К пр.)

К пр. = Ч пр./Ч срсп., где

Ч пр. – число принятых на работу в течение анализируемого периода,