Питання для обговорення

1. В чому сутність поняття «ринок праці»?

2.З яких сегментів складається структура ринку праці?

3.Які існують типи ринку праці у різних співвідношеннях?

4. В чому сутність поняття «ринок трудових ресурсів»?

5. В чому сутність поняття «трудові ресурси»? 

6.В чому сутність поняття «трудовий потенціал»? 

7. Які існують види трудового потенціалу?

8. Які існують методи оцінки трудового потенціалу?

9. В чому полягає сутність витратних методів оцінки трудового потенціалу ?

10. Назвіть методи доходного підходу. Які є основними?

11. В чому сутність розвитку кадрового потенціалу підприємства?

12. В чому сутність оцінки кадрового потенціалу?

13. В чому полягає сутність управлінського потенціалу підприємства?

14. Охарактеризуйте проблеми формування управлінського потенціалу підприємства. Які їх основні аспекти?

15. Які існують методи інтегрованої системи навчання та прийняття рішень на підприємстві?

Тести для самоконтролю

1.Структура ринку праці складається з таких сегментів:

1) Стабільний колектив професійно-підготовлених керівників;

2) кадрові працівники, що підпадають під дію законів конкуренції;

3) кадрові працівники обробної промисловості, яких стосуються структурні; трансформації виробництва;

4) сукупність відносин із приводу найму і використанню працівників;

5) Працівники трудомістких галузей з високим рівнем продуктивності праці;

6) Молоді фахівці, люди похилого віку, люди з фізичними і розумовими недоліками.

2.Ринок трудових ресурсів визначає:

1) сукупність відносин із приводу найму і використанню працівників;

2) сформований механізм, що регуляє коло соціально-трудових відносин і сприяє встановленню балансу інтересів між працюючими, підприємцями і державою;

3) географічний і професійний рух робочої сили;

4) внутріфірмовий професійний рух працівників на підприємстві відповідно до структури робочих місць і перспективи економічного розвитку.

3. Ринок праці в рамках підприємства визначає:

1) інформаційне забезпечення працездатного населення про кон’юктуру на субринках праці;

2) складову частину регіонального і загальнодержавного ринків трудових ресурсів;

3) Стабільний колектив професійно-підготовлених керівників;

4) кадрові працівники, що підпадають під дію законів конкуренці.

4. Гнучкість ринку праці характеризується такими основними властивостями:

1) територіальною і професійною мобільністю робочої сили;

2) гнучкістю рівня, структури і диференціацією заробітної плати;

3)гнучкістю виробництва;

4) гнучкістю в управлінні трудовим потенціалом підприємства;

5) гнучкістю регулювання робочого часу.

5.Дослідження ринку праці визначає:

1) можливості використання робочої сили на підприємстві для стратегії розвитку; 2) становлення гнучкого ринку праці, що сприяє розосередженню виробництва;

3) залучення в трудовий процес нових груп населення.

6. Трудові ресурси визначає:

1) положення працівників на ринку праці, що характеризується трьома станами: підготовкою до роботи (навчання та інструктаж); пошуком роботи; зайнятістю у трудовому процесі на робочому місці;

2) економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності підприємства;

3) формування та розвиток корпоративної культури, мотивація персоналу, додатковий соціальний добробут та послуги для працівників підприємства;

4) розвиток людських ресурсів за навчальними програмами та підвищення кваліфікації, допомога працівникам в кризових умовах, формування та розвиток соціальної інфраструктури.

7.Персонал визначає:

1) сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності;

2) трудовий потенціал галузей економіки, трудовий потенціал господарчих комплексів;

3) залучення в трудовий процес нових груп населення;

4) обсяг загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що показують здатність працівника до праці на підприємстві.

8. Трудовий потенціал визначає:

1) дію людського фактора у вигляді багатопланового трудового процесу, який характеризує приховані можливості та компетенції людини;

2) кількість, якість та міру використання інтелектуального, людського та соціального капіталу організації;

3) існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

9.Трудовий потенціал працівника визначає:

1) сукупну здатність фізичних і інтелектуальних здібностей окремого працівника досягати в заданих умовах визначених результатів в виробничій діяльності;

2) економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності підприємства;

3 ) внутріфірмовий професійний рух працівників на підприємстві відповідно до структури робочих місць і перспективи економічного розвитк.

10. Психофізіологічний потенціал визначає:

1) внутріфірмовий професійний рух працівників на підприємстві відповідно до структури робочих місць і перспективи економічного розвитку;

2) рівень цивільної свідомості та соціальної зрілості працівника, його ступінь засвоєння норм, інформаційних технологій, відношення до праці;

3) здатність і схильність людини, стан її здоровя, її працездатність, витривалість і тип нервової системи.

11. Кваліфікаційний потенціал визначає:

1) обсяг та різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що показують здатність працівника до праці на підприємстві;

2) кількість, якість та міру використання інтелектуального, людського та соціального капіталу організації;

3) сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

12. Особистий потенціал визначає:

1) рівень цивільної свідомості та соціальної зрілості працівника;

2) ступінь засвоєння норм, інформаційних технологій;

3) відношення до праці;

4) методика оцінки;

5) цінносні орієнтації;

6) інтереси, потреби і запити в сфері праці.

13. Розрахунок величини трудового потенціалу підприємства виконується за такими методами оцінки:

1) метод економічної оцінки вкладу трудового потенціалу людини;

2) метод кількісної оцінки придбаних людиною знань, навичок, компетенцій;

3) метод економічної оцінки інвестування в людський капітал;

4) метод інтегральної оцінки людського капіталу;

5) метод макроекономічної оцінки людського капіталу;

6) метод цінової оцінки людського капіталу;

7) всі відповіді правильні.

14. Важливішим завданням поліпшення кадрового потенціалу керівників і фахівців підприємства є:

1) відновлення кадрового потенціалу шляхом підвищення його професійно-кваліфікаційної та інтелектуальної частини на перспективних підприємствах;

2) перепідготовка кваліфікованих кадрів, потреба в яких збільшується;

3) найшвидше працевлаштування кваліфікованих кадрів, що залишилися без робочого місця;

4) заняття підприємницькою діяльністю, залучення в трудовий процес нових груп населення;

5) працевлаштування молоді;

6) забезпечення не тільки освіти керівників але і сприяння розвитку їхнього інтелектуального, культурного та духовно-морального потенціалу.

15.Методи оцінки кадрового потенціалу визначають:

1) показники чисельності працівників;

2) показники якості професійно-кваліфікаційної підготовки працівників;

3) показники міри використання компетенцій працівників;

4) показники ефективності використання робочого часу.

16. Управління кадровим потенціалом визначає максимальне використання можливостей трудових ресурсів на таких засадах:

1) скорочення тривалості робочого часу та інші заходи, що дозволяють зберегти кадри;

2) соціальні інновації так само важливі, як і технологічні;

3) інвестиції потрібно направляти не тільки в нову технологію, але й в формування людського капіталу;

4) координація активності кадрів повинна забезпечуватися через засоби комунікації і взаєморозуміння;

5) повинен переважати корпоративний стиль роботи, проблеми варто вирішувати зусиллями колективу.

17. Управлінський потенціал підприємства визначає:

1) сукупністю якостей системи можливостей ресурсів підприємства за умовою їх мобілізації в управлінському процесі щодо досягнення конкурентних переваг з урахуванням впливу зовнішнього середовища;

2) сукупну здатність фізичних і інтелектуальних здібностей окремого працівника досягати в заданих умовах визначених результатів в виробничій діяльності;

3) сукупну здатність фізичних і інтелектуальних ресурсів підприємства за умовою їх мобілізації в управлінському процесі щодо досягнення конкурентних переваг в ринкових умовах.

18. До системи формування управлінського потенціалу підприємства включаються:

1) кількість, якість та міру використання інтелектуального, людського та соціального капіталу організації;

2) управлінський процесс та його підсистеми управління персоналом, оперативного управління та технології обґрунтування господарських рішень;

3) внутріфірмовий професійний рух працівників.

19.Менеджмент знань визначає:

1) процес виділення, створення, придбання збору, кодифікації, організації, поширення, повторного використання та упорядкування стратегічних знань, необхідних для такого способу функціонування організації, що створює конкурентні переваги на ринку;

2) процес виділення, створення, придбання збору, кодифікації, організації, поширення, повторного використання та упорядкування персоналу підприємства, необхідного для такого способу функціонування організації, що створює конкурентні переваги на ринку;

3) структуру витрат для виділення, придбання повторного використання та упорядкування інформації, необхідної для такого способу функціонування організації, що створює конкурентні переваги на ринку.

20. Структура системи МЕТУК складається з п’яти компонентів:

1) механізми, економіка, технологія, управління, конкуренція;

2) методика, економіка, техніка, управління, конкурентоспроможність;

3) методика, економіка, технологія , управління, конкурентоспроможність;

4) механізми, економіка, техніка, управління, конкуренція.

21. Корпоративне управління та консолідація акціонерного капіталу дає змогу:

1) залучити великі кошти до розвитку підприємництва, створити альянси зі стратегічними інвесторами;

2) набирати готових працівників потрібних професій і компетенцій, розраховуючи на їхню підготовку поза підприємством;

3) створити систему соціальних інститутів, кожний з яких виконує функції використання та стимулювання праці;

4) сформувати механізм, що регуляє коло соціально-трудових відносин і сприяє встановленню балансу інтересів між працюючими, підприємцями і державою.

Література

1. Федонін О.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. О.С. Федонін, І.М.Репіна, О.І.Олексюк – К.: КНЕУ, 2004. – 316 с.

2. Зверкович И.О. Развитие социального потенциала промышленного предприятия, эффективности его управления// Качество, инновации, образование.– 2007.- №9 .– с.68-74.

3.Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства, формування та оцінка; Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2005. - 352 с.

4.Экономический потенциал административных производственных систем: Монография/Под. общей ред. О.Ф. Балацкого. – Сумы: ИТД «Университетская книга», 2006. – 973с.

5. Бачевський Б.Є, Потенціал і розвиток підприємства: Навч.посіб./ [Б.Є. Бачевський, І.В. Заблодська, О.О. Решетняк]. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 400с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ./ И.Ансофф, науч.ред. и автор предисловия Л.И.Евенко. – М.:Экомика, 1989. – 519с.

7. Стратегічні виклид ХХІ століття суспільству та економіці України:В Зт./ За ред. НАН України В.М. Гейця, акад. НАН України В.П. Семиноженка, чл. – кор. НАН України Б.Є. Кваснюка. – Т.І. Економіка знань- модернизаційний проект України. – К.:Фенікс, 2007. – 554с.

8. Федулова Л.І. Економіка знань: підруч. [для студ. вищ. навч. закл.]/Федулова – НАН України, ін.-т екон. та прогнозув. НАН України. – К., 2009. – 600с.

9. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. Р.А. Фатхутдинов - .: ИНФРА –М, 2010. – 544с.

10.Чайковська М.П. ИТ-аутсорсинг в контексті економічних трансформацій./Чайковська М.П. – Вісник Хмельницького національного університету. – 2009. - №6, Т.3 (143)с. 138-142.

11. Модернізація України-наш стратегічний вибір: Щорічне Послання Президента України до Верховної Ради України.-К.: НІСД, 2011.- 432 с.

26