11.3. Кадровий потенціал підприємства

Кадровий потенціал визначає можливості кадрів підприємства за умовою їх мобілізації в трудовому процесу за метою утворення на ринку конкурентних переваг. Поліпшення кадрового потенціалу стає неодмінною умовою завоювання стійких лідируючих позицій підприємства на ринку, критичним фактором конкурентоспроможності його потенціалу.

Розвиток кадрового потенціалу визначає інтеграцію державних і ринкових регуляторів виробничо-господарській діяльності підприємства. Кадровий потенціал являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства [3с,239]. З такої точки зору кадровий потенціал підприємства потрібно розглядати у взаємозвязку кількісної і якісної характеристики кадрів в конкурентних умовах ринку. Кадровому потенціалу підприємства властива цілісність, що є принципово відмінною від якостей, які притаманні потенціалу окремого працівника. Посилення кадрового потенціалу підприємства в умовах ринку визначає конкурентні переваги його керівників і фахівціх, їх професійної підготовки і компетенцій.

Відомо, що знання, як нематеріальні ресурси кадрового потенціалу підприємства, застарівають і вимагають відновлення. Важливішими завданнями відновлення кадрового потенціалу підприємства є матеріально-технічні, економічні і соціально-психологічні заходи:

1) відновлення кадрового потенціалу шляхом підвищення його професійно-кваліфікаційної та інтелектуальної частини на перспективних підприємствах, що втратили значну кількість працівників через спад виробництва і низьку оплату праці;

2) перепідготовка кваліфікації кадрів, потреба в яких збільшується в результаті структурних зрушень та модернізації виробництва;

3) найшвидше працевлаштування фахівців, що залишилися без робочого місця, з метою запобігання втрати їх кваліфікації;

4) працевлаштування молоді, що закінчила навчальні заклади, відповідно до отриманої спеціальності, якщо вона відповідає попиту економіки з урахуванням кон’юктури ринку праці;

5) забезпечення не тільки освіти керівників але і сприяння розвитку їхнього інтелектуального і культурного рівня.

На макрорівні формування кадрового потенціалу відбуваються на основі самостійних процесів, що не залежать від процесів, які відбуваються на рівні підприємства, проте, впливають на них. Інвестування у кадровий потенціал на макрорівні, наприклад, позичка банку на одержання вищої освіти, оплата санаторно-курортного лікування, доходи домашніх господарств, показує за рахунок яких видів інвестицій відбувається відтворення людського капіталу.

На рівні підприємства формування кадрового потенціалу включає такі ключові положення:

1) соціальні інновації так само важливі, як і технологічні;

2) інвестиції потрібно направляти не тільки в нову технологію, але й в формування людського капіталу;

3) координація активності кадрів повинна забезпечуватися через засоби комунікації і взаєморозуміння;

4) повинен переважати корпоративний стиль роботи, проблеми варто вирішувати зусиллями колективу.

Оцінка кадрового потенціалу виконується в показниках чисельності працівників підприємства, якості їхньої професійно-кваліфікаційної підготовки та міри використання компетенцій. На рівні підприємства використовуються соціальні рахунки витрат у кадровий потенціал організації. Побудова системи соціальних рахунків виконується на базі доходів підприємства, що направляються в інвестиції в людський капітал.

Управління кадровим потенціалом здійснюється за умовами максимального використання нових інформаційних технологій, гуманізації праці, ефективного використання інтелектуального, людського і соціального капіталу.

Мобілізація кадрового потенціалу в напрямі підвищення кваліфікаці керівників і фахівціх, збереження і відновлення інтелектуальних ресурсів в умовах інтеграція науки, освіти та виробництва є важливими факторами підвищення конкурентоспроможності потенціалу підприємства.