Подходы к принятию управленческих решений (деловая игра)

Организация в целом должна иметь определенный подход к принятию решений:

централизованный подход в противоположность децентрализованному. Централизованный подход призывает, чтобы как можно большее число решений принималось главным управлением. Децентрализованный подход поощряет менеджеров передать ответственность по принятию решений на самый низкий уровень. Этот подход предохраняет главным менеджеров от возможности увязнуть в мелких деталях ежедневных операций. Преимущество децентрализованного подхода в том, что он дает большую ответственность и власть в принятии решений людям, знающих конкретную ситуацию на производстве;

групповой подход в противоположность индивидуальному. В групповом подходе к принятию решений менеджер и несколько служащих работают вместе над одной проблемой. Индивидуальный подход – есть принятие решений только менеджером. Индивидуальный подход часто предпочтительнее, когда времени на принятие решения немного или принятие группового решения невозможно чисто физически. С другой стороны, групповое принятие решения лучше тогда, когда у менеджера есть достаточно времени и средств для принятия решения и его осуществления. Важное преимущество группового подхода состоит в том, что он дает человеку, принимающему решение, шанс собрать больше информации из альтернативных вариантов решения. Использование группового подхода базируется на предположениях: группа принимает решение легче, чем один человек и групповое решение легче осуществляется. Если групповое решение – это управленческое решение, менеджер должен выбрать в каждом конкретном случае, вовлекать ли подчиненных в принятие решения или нет;

система участия в противоположность системе неучастия. При системе участия менеджер опрашивает людей, которые будут задействованы в принятии решения. Менеджер, который размышляющий об изменении графика, может спросить мнение рабочих, которые работают по этому графику. Успех системы участия зависит от того, будут ли принимать участие в решении те рабочие, интересы которых напрямую затрагивает данное решение. Это увеличивает шанс осуществления УР. Связана с групповым подходом, т.к. система участия может быть рассмотрена как процесс консультаций: человек, принимающий решения, собирает информацию и предложения, но он, скорее всего не будет вовлекать, кого бы то ни было в сам процесс принятия решения;

демократический подход в противоположность совещательному. При демократическом подходе решения принимаются в пользу большинства. Редко используется в организациях, т.к. ведет к тому, что голосующие по каждому вопросу делятся на "победителей" и "проигравших". Кроме того, имеет склонность к конфликтам с иерархическим устройством большинства организаций. Альтернативой ему является совещательный подход, который вовлекает множество человек в принятие решений и ищет компромисс между всеми мнениями. Используется как форма группового подхода. Центром внимания является выяснение точек зрения как можно большего числа людей, имеющих отношение к этому решению, а затем из них формируется общее мнение. Недостаток: "групповое мышление" (процесс, при котором в ответ на давление сверху индивидуумы соглашаются с общим решением, даже ели не придерживаются его, чтобы избежать конфликтов, а сове мнение стараются не высказывать).

Менеджеры должны знать, что использование группового подхода и системы участия предполагает следеющие очевидные преимущества:

Способность к решению проблемы у группы выше, т.к. причины и важность проблем более широко понимаются.

Группа шире и глубже видит перспективы проблемы, поэтому может выбрать лучший вариант решения.

Энтузиазм группы возрастает, если он будет поощряться.

Недоверие к инновациям сокращается, т.к. уменьшается неуверенность сотрудников, вовлеченных в организационные изменения.

Однако имеются и недостатки, а именно:

Большая нагрузка на память менеджера, который все должен хранить в голове.

Увеличивается время на принятие решения.

Негативное влияние оказывает отрыв управляющих, принимающих решение, от их непосредственных исполнителей.

Следует учитывать неудовлетворение, которое могут испытывать участвующие в принятии решения, когда их участие не приносит результата.