Глава 5. Кадроведческие технологии в системе формирования персонала

КМ – социальная технология – способ организации деятельности, методы и приемы, направленные на преобразование социального объекта в соответствии с заданным результатом. Алгоритмизирует деятельность и может быть многократно применена.

Технологизация кадрового процесса позволяет решать следующие задачи:

• Зафиксировать перечень необходимых функций, операций, действий кадрового процесса, определить алгоритм кадрового процесса

• Обеспечить стандартизацию кадрового процесса

• Определить границы действий субъектов кадровой политики, сократить число ошибочных действий, создавать информационные потоки

• Наращивать сложность задач и развивать их

• Повысить уровень управленческой культуры

Алгоритм разработки и внедрения технологий управления персоналом:

1. Моделирование идеального состояния системы управления персонлом

2. Диагностика состояния системы, выявление отклонений, проблем, целей и задач

3. Разработка вариантов достижения идеального состояния и выбор лучшего

4. Определение функций, процедур, действий, обеспечивающих развитие кадрового процесса

5. Разработка программы технологизации кадровых процессов и ее внедрение

6. Контроль за реализацией программы

7. Оценка эффективности применения технологии.

Кадровое планирование

Принципы кадрового планирования (КП):

• Непрерывность

• Гибкость (коррекция планов)

• Экономичность планов

• Согласование планов с выше- и нижестоящими организациями

• Реальность планов

• Соучастие сотрудников в написании и осуществлении планов

Временные рамки КП:

• Краткосрочное (1-2 года)

• Среднесрочное (2-5 лет)

• Долгосрочное (более 5 лет)

Планирование потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма:

I этап – анализ имеющегося персонала – возраст, пол, стаж, квалификация и т. д.

II этап – анализ потребностей в персонале на конкретный период: прогнозирование. Оно осуществляется рядом методов:

Метод экстраполяции – перенесение вчерашней ситуации в сегодняшний день и в будущее.

Метод экспертных оценок – использование экспертов для определения потребностей в персонале (метод дневников, метод Дельфи, метод блокнота и др.)

Метод математических моделей – использование формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции, и экспертных оценок, и динамику факторов. Каузальное моделирование.

Метод компьютерного моделирования – используют работники кадровых служб на основании информации от линейных менеджеров.

Дополнительная потребность в персонале – разница между имеющимся персоналом и прогнозируемой потребностью в нем.

Кроме увольнения есть другие способы сокращения численности сотрудников:

• Прекращение приема на работу

• Переобучение персонала (обучение с отрывом от производства)

• Перевод на сокращенный рабочий день или неделю

• Предоставление неоплачиваемых отпусков

• Увольнение по желанию

План увольнения:

1. Выработка критериев сотрудников, подлежащих увольнению

2. Организация коммуникационной компании для информирования о причинах увольнения, критериях отбора увольняемых, компенсации увольняемым, перспективах возвращения.

3. Оказание помощи в виде компенсаций и содействия в трудоустройстве