13. Корпоративная культура управления социальной сферой
Современный опыт функционирования и развития социальной сферы местных сообществ с очевидностью свидетельствует о том, что в рамках муниципальных образований в последние годы начала складываться широко разветвленная, многоуровневая и многопрофильная система социального обслуживания и защиты населения, включающая сеть государственных и негосударственных специализированных учреждений, удовлетворяющих многообразные потребности населения. Все это вызывает необходимость поиска и реализации новых подходов к формированию и регулированию столь сложных процессов, затрагивающих в конечном счете жизненные интересы миллионов людей.
В ряду актуальных задач важное место занимает социокультурный фактор, воздействующий на процессы бытового обслуживания населения, на благотворительную деятельность государственных, общественных и частных организаций, образующих сложную и быстро развивающуюся корпоративную структуру, целостно охватывающую всю социальную сферу нашего общества..
Сущность корпоративной культуры как социологической категории станет более очевидной, если рассмотреть в отдельности каждое из составляющих ее понятий. Как известно, под корпорацией принято понимать какое-либо сообщество, группу лиц, объединяемых для совместной деятельности экономическими, политическими, социокультурными, сословными и иными интересами. Культура, в широком смысле, включает в себя предметные результаты деятельности людей, а также человеческие силы и способности, воплощаемые в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и институтов, в духовных ценностях, в отношениях людей к природе, между собой и к самим себе.
В более узком смысле понятие «культура» трактуется как известное свойство нормативно обусловленных нравственных отношений, определяющих состав этических требований, правил, обычаев, практикуемых в той или иной социальной или профессиональной среде (например, этика делового общения). В этом же ряду находится понятие соционормативной культуры, которое охватывает структурную организацию общества и собственно социальную сферу, всю совокупность функционирующих в обществе социальных институтов, форм регуляции социального поведения людей .
В социологии корпоративная культура рассматривается прежде всего как процесс и результат освоения, гуманизации, облагораживания человеком окружающей природы, трудовой деятельности и социальных отношений. Если с этих позиций попытаться раскрыть главную функцию корпоративной культуры в социальной сфере, можно заключить, что она состоит в регулятивных воздействиях на процессы воспроизводства социальной жизни общества. В этом смысле корпоративную культуру можно уподобить социальному институту как сложившейся, устойчивой форме согласования и регулирования совместной жизнедеятельности людей.
В сущности, корпоративная культура и являет собой разновидность социального института как сложной совокупности правил, установлений, требований, регулирующих и поддерживающих экономические, правовые, социально-трудовые, нравственные отношения в рамках той или иной корпорации. Под воздействием корпоративной культуры осуществляется функционирование и развитие данного общественного организма, происходит социализация и адаптация его членов, обеспечивается преемственность в использовании культурных ценностей и норм социального поведения. При этом нужно учитывать, что в конкретных проявлениях феномена корпоративности очевиден уникальный, своеобычный, исторически сформировавшийся стиль регулятивных воздействий той или иной социокультурной нормы на поведение и взаимоотношения субъектов.
Функции корпоративной культуры органично совмещаются с функциями самой социальной сферы, придавая последним своеобразную социокультурную форму. В их ряду функции – предметно-целевая (обеспечивает реализацию стоящих перед корпорацией содержательных целей и задач деятельности); социокоммуникативная (способствует созданию межличностных и внутригрупповых коммуникаций); социоинтегративная (содействует солидаризации, сплочению членов корпорации); социоадаптивная (помогает формированию и закреплению у членов корпорации знаний, умений, навыков в различных сферах совместной деятельности).
В экономике и праве корпорация рассматривается как относительно самостоятельная организация, признаваемая в качестве юридического лица и основывающая свою деятельность на общих капиталах и корпоративных правоотношениях. Такое право, по своему статусу, представляет собой систему специально принимаемых корпорацией обязательных условий социального взаимодействия, правил и норм поведения, публично декларированных и закрепленных в официальных документах, одобряемых и поддерживаемых не только членами корпорации, но и силой государственного принуждения. Подобного рода организации (предприятия , учреждения местного сообщества) образуют в своей совокупности инфраструктуру социальной сферы.
Корпорация как структурный элемент гражданского общества способствует формированию социального самосознания ее членов, их активной включенности в дела и устремления сообщества, солидарного осуществления его целей и ценностей. Корпорация, как и гражданское общество в целом, может стать в своих зрелых формах мощным ускорителем общественного прогресса, если ее члены будут действительно свободны, не отчуждены от собственности и труда, духовно и нравственно раскрепощены. Интегративным качеством корпорации как целостности является ее способность стимулировать творческую энергию человека во всех сферах социальной жизнедеятельности на основе непрерывного возвышения потребностей, глубокого осознания общественно и личностно значимых интересов. Но в какой мере эти корпоративные признаки присущи межсубъектным отношениями, функционирующим в рамках социальной сферы?
В последнее время в процессах формирования корпоративных структур в социальной сфере возрастающую роль начинают играть местные сообщества, муниципальные образования. Развитие местных сообществ, функционирующих в форме муниципальных образований на принципах самоуправления, является одной из главных целей трансформации российского социума в условиях экономических реформ и создания эффективно действующего гражданского общества. На базе местных самоуправляемых сообществ и должны формироваться различные корпоративные структуры, обслуживающие непосредственно социальную сферу.
В интересующем нас плане понятие корпоративной культуры наиболее тесно связывается с обстоятельствами социально-трудовой, производственной жизни людей. Корпоративная культура в данном случае отражает и фиксирует процессы становления и развития социальной организации, формирующей и строящей свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе корпоративно принятых принципов и норм производственного взаимодействия.
Если под корпорацией понимать ту или иную форму кооперации труда, которая включает в общий взаимосвязанный производственный процесс работников, специализирующихся на различных видах совместной деятельности, то самоочевидным следует признать требование более или менее жесткой регламентации прежде всего их трудового поведения, обеспечения «социального порядка» на предприятии, в учреждении. При этом подобная регламентация должна охватывать не только их внутренние взаимоотношения, но и взаимодействие с внешними субъектами (клиентами), интересы которых прямо или косвенно затрагивает деятельность данной корпорации. Естественно, характер этих внутренних взаимоотношений и внешнего взаимодействия должен отличаться известной качественной определенностью, а значит и уровнем корпоративной культуры.
В данном случае функциональная природа корпоративной культуры позволяет конкретизировать наши представления о структуре и качестве функционирования любой социальной организации как элемента социальной сферы. В частности, производственно-трудовая корпорация, включающая в свой состав не только людей, но и орудия, средства труда, должна рассматриваться как сложная социотехническая система. К таким организациям в социальной сфере относятся многие предприятия местной промышленности, коммунального обслуживания и торговли, здравоохранительные и образовательные учреждения, специализированные службы социальной помощи и поддержки населения. Так, например, корпоративная модель учреждения социального обслуживания населения по оказанию социально-реабилитационной, медико-терапевтической, психолого-педагогической, консультативной помощи и поддержки, воплотив в себе известные социокультурные традиции и опыт работы с клиентами, может стать достойным образцом для подражания.
Предметом корпоративного регулирования и управления в этом случае могут рассматриваться различные виды социально-экономических, производственных и трудовых отношений, присущих той или иной корпорации и характеризующих их качественную определенность. Это - культура производства, средств и условий труда, трудового процесса, межличностных отношений работников, менеджмента и т.д. При этом в рамках социологического анализа деятельности корпоративных структур особенно важно выделять аспекты материальной и духовной культуры корпоративных отношений. А поскольку корпорация включает в свой состав не только персонал учреждения или предприятия, но и взаимодействующих с ними субъектов (клиентов, потребителей, контрагентов, поставщиков и т.д), общее пространство корпоративных отношений охватит социальную среду не только внутреннего, но и внешнего взаимодействия (см. рис. 14).
Фундаментальную основу организации производства и трудового процесса составляет материальная культура, включающая в свой состав основные производственные фонды, технологическое оборудование, оснащение рабочих мест, систему техники безопасности и охраны труда, экологию производственной деятельности. Именно на этом базисе основывается культура организации труда и производства, задаются важнейшие оценочные критерии ее уровня и качественных характеристик. С другой стороны, тот же базис во многом детерминирует направленность, возможности и специфику научной организации труда (НОТ), эффективность использования трудовых ресурсов. В целом на культуру организации трудового процесса в корпорации оказывают решающее влияние три группы факторов - социально-экономические, организационно-технические и естественно-природные.
В становлении и развитии любой корпорации основополагающее значение имеет также и ее духовная культура. Как уже отмечалось, главное назначение культуры вообще и духовной культуры в частности, состоит в ее служении делу гуманизации, облагораживания условий жизни, труда и социальных отношений людей в процессах их совместной жизнедеятельности. В предметно-
В конкретных своих формах корпоративная культура являет собой сложную совокупность правил, установлений, традиций, регулирующих и поддерживающих экономические, правовые, социально-трудовые, нравственные отношения в рамках той или иной корпорации. Под совокупным воздействием корпоративной культуры осуществляется функционирование и развитие данного общественного организма, происходит социализация и адаптация его членов, обеспечивается преемственность в использовании культурных ценностей и норм социального поведения. При этом нужно учитывать, что в конкретных проявлениях феномена корпоративности очевиден уникальный, своеобычный, исторически сформировавшийся стиль регулятивных воздействий той или иной социокультурной нормы на поведение и отношения субъектов.
Рис. 14. Корпоративная культура как социальный институт общества
Существенной особенностью стратегического управления корпорацией является воплощение следующих основополагающих принципов: определение ее основной миссии, выражающей готовность корпорации содействовать экономическому процветанию общества, следовать в своей деятельности высоким профессиональным и этическим стандартам, требованиям справедливого распределения прибылей и защиты интересов сотрудников данной компании; публичное формулирование базовых целей организации; принятие кодекса поведения сотрудников корпорации. В целом указанные стратегические принципы призваны служить всемерному повышению имиджа фирмы как главного фактора доверия к ней клиентов и ее экономического благополучия. Разумеется, простая декларация указанных принципов отнюдь не может служить надежной гарантией их полного и последовательного воплощения в жизнь. Однако признание их в качестве ведущего императива корпоративной культуры создает необходимые предпосылки утверждения в корпорации оптимальных социальных отношений.
Материальная и духовная культура корпорации в целом ориентирована прежде всего на неуклонное повышение качества трудовой жизни (КТЖ) членов корпорации. Этот показатель характеризует меру благоприятствования физическому и психическому состоянию работников данной организации, гармонизации их отношений с менеджментом, а также персонала с клиентами, акционерами, средой внешнего взаимодействия. В состав индикаторов, определяющих уровень КТЖ, включаются степень открытости коммуникаций, справедливость системы вознаграждений, уровень обеспечения безопасных условий труда, продвижение по карьерной "лестнице", участие в принятии решений, социальное благополучие семей работников, здоровый морально-психологический климат в трудовом коллективе.
Организация трудового процесса в корпорации, регулирование социально-трудовых отношений и осуществление кадровой политики представляет собой наиболее сложное и ответственное направление деятельности администрации. Кадровая политика корпорации направлена на своевременный и качественный наем квалифицированной рабочей силы, формирование трудового потенциала, развитие социального партнерства, профилактику конфликтных ситуаций и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе. В практике корпоративного управления обязательны принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия, сотрудничество, знание особенностей трудового коллектива и забота об удовлетворении его потребностей, социальная справедливость, соблюдение равенства в подходе к людям и последовательность в реализации кадровой политики.
Регулирование вопросов кадровой политики осуществляется в корпорации на основе Положения о персонале, в котором устанавливаются общие нормы взаимоотношений администрации и наемных работников, осуществления кадровых решений, повышения квалификации персонала, форм его участия в прибылях и социальном партнерстве. Одним из важнейших векторов социокультурных воздействий внутри корпорации является совершенствование системы управления, технологий менеджмента. Речь прежде всего идет о повышении научных основ и культуры управленческой деятельности, выработке эффективной стратегии управления.
Рассмотренные выше общие предпосылки формирования корпоративной культуры имеют системный характер, все их структурные элементы и функции находятся в тесной и органичной взаимосвязи. Интегративным качеством корпорации как целостности является ее способность стимулировать творческую энергию человека во всех сферах общественной жизнедеятельности на основе непрерывного возвышения потребностей, глубокого осознания общественно и личностно значимых интересов. Отсюда естественно предположить, что внедрение корпоративных начал в социальной сфере могло бы стать действенным фактором ее развития и процветания.
Социальная сфера, обеспечивая в обществе воспроизводство действительной жизни всех входящих в него субъектов, а также их социальное взаимодействие и общение, в условиях рынка может развиваться как сложная совокупность корпоративных структур самого различного назначения и типов. В объем их функций мы включаем не только область непосредственного распределения и потребления жизненных благ и услуг, но и социальные аспекты регулирования занятости и трудовой деятельности, обеспечения политических и культурно-духовых интересов, поскольку последние могут способствовать самореализации и раскрытию творческих сил человека.
Материальную и организационную базу социальной сферы, как известно, составляет ее инфраструктура. Она включает широкий комплекс государственных учреждений, общественных организаций, акционерных и частных предприятий, предназначенных для социального обслуживания населения, организации его быта, досуга, охраны здоровья, образования, удовлетворения информационных и культурных потребностей. При этом следует подчеркнуть, что далеко не все из названных объектов непосредственно включены в инфраструктуру социальной сферы – многие из них оказывают свое регулирующее воздействие на социальные отношения через механизмы рыночных отношений, массовых информационных процессов, социально-психологического воздействия обычаев и традиций, общественного мнения. Чтобы глубже уяснить социокультурные истоки формирования и развития социальной сферы, обратимся к ее генезису.
Процессы становления социальной взаимопомощи в России своими корнями уходят в глубь тысячелетий. По мере развития российской государственности они обретали все более устойчивые институциональные и структурные формы. Уже в 1551 году в Стоглаве появляются статьи, регулирующие взаимоотношения различных слоев общества, включая и наибеднейшие. С XVIII века законодательно оформляется практика оказания помощи и поддержки бедным и увечным на государственном уровне. Особую роль сыграл в формировании гражданских основ благотворительности и попечительства институт Церкви. Христианские каноны милосердия вкючали удовлетворение не только материальных, но и духовных потребностей населения.
8 июня 1701 года был оглашен Указ Петра I о больных и престарелых, за которыми предписывался уход и лекарская помощь в богадельнях. Именно этот день официально признан сегодня исходной датой организации в России государственных социальных служб. Через 300 лет Указом Президента РФ 8 июня объявлено ежегодным праздником – Днем социального работника.
В тысячелетней истории российского государства исследователями-специалистами выделены несколько разных исторически обусловленных моделей организации социальной помощи .1
1. Модель княжеского и церковно-монастырского попечения (XI – XIII вв.). Основной принцип социальной опеки неимущих – княжеский и церковный патронаж. Форма поддержки носила спонтанный характер (объем выделяемой помощи – “десятина”). Церковь и монастыри делают первые шаги в утверждении таких институциональных форм помощи, как создание больниц и богаделен, ведут просветительскую деятельность.
2. Модель государственно-законодательного регламентирования (XIII - XVIII вв.). В связи с ростом роли государства в жизни общества усиливаются и его позиции в управлении благотворительной деятельностью: издается ряд законов по упорядочению функций богаделен, борьбы с голодом, финансирования социальной помощи нуждающимся путем сбора соответствующих налогов.
3. Модель общественного призрения (1700 – 1860 гг.).Создание механизмов совмещения и регламентации государственной, частной и общественной социальной помощи, институционализации стандартов социального обслуживания значительно расширили и упорядочили сферу благотворительности. Вводится территориальный принцип финансирования и распределения средств на основе представительского участия различных слоев населения. Расширяется деятельность благотворительных обществ и организаций под законодательным контролем государства. Практика общественного призрения, наряду с материальной помощью нуждающимся, включает профессиональное обучение и воспитание инвалидов, женщин, детей.
4. Модель общественно-территориального распределения (1860-1917гг). В пореформенный период в связи с миграцией населения, урбанизацией и развитием капиталистического производства усиливается общественно-территори-альный принцип организации социальной помощи. Помимо общины, церковного прихода появляются и ее новые виды. - земство, городские структуры. Продолжает расти роль благотворительных обществ. Возникают тенденции к организации социального страхования и пенсионного обеспечения.
5. Модель социального обеспечения (1917-1991 гг). Типичная форма – государственный патернализм с выраженным приоритетом поддержки трудящегося населения. Ликвидация частной собственности на средства производства переносит бремя социальных забот всецело на плечи государства. В октябре 1917 г. учрежден Наркомат государственного призрения, затем переименованный в Наркомат социального обеспечения. В 1927 г. в СССР впервые было введено пенсионное обеспечение по старости. В социальной поддержке населения повышается роль предприятий, особенно после перехода к всеобщей пенсионной реформе и социального обслуживания в 60-е годы. Система государственного патернализма исключала организованные формы общественной благотворительности, сфера социальных услуг населению отличалась известной узостью организационных форм и невысоким уровнем ресурсного обеспечения.
6. Модель переходного периода (с 1991 г. по настоящее время). С началом экономических реформ были усилены меры по социальной защите и поддержке населения, создана новая для России система учреждений социального обслуживания семьи и детей. Однако принятая Правительством РФ концепция государственной социальной защиты и поддержки населения, ориентированная на повышение и последующую стабилизацию уровня и качества жизни граждан, в силу неудач экономической реформы в полной мере не реализована. Начатая в последнее время подготовка к проведению комплекса социальных реформ в пенсионной системе, жилищно-коммунальном обслуживании населения, образовательной и здравоохранительной деятельности тормозится в силу явной недостаточности финансовых и материальных ресурсов.
Ныне в стране начала складываться разветвленная система социальной защиты, поддержки и обслуживания населения, управление которой возложено на Министерство труда и социального развития Российской Федерации (Минтруд России), сформированы предпосылки и условия для развития социального обслуживания населения в соответствии с требованиями мировых стандартов.
Сложившаяся в обществе ситуация вызывает острую необходимость в целенаправленном поиске и реализации новых подходов к формированию социальной политики государства, которая могла бы направить деятельность всех учреждений и организаций социальной сферы на ликвидацию нависшей над обществом угрозы экономической и социальной деградации. Совершенно очевидно также, что в этих условиях обретает особую значимость и актуальность миссия российской социальной службы как радетеля и защитника депривированных групп и слоев населения.
Следует, к сожалению, признать, что до сего времени в нашей стране не сложилась целостная, теоретически обоснованная и ресурсно обеспеченная система социальной безопасности и защиты населения, органично сочетающая в себе принцип социальной справедливости с рыночной конкуренцией и борьбой за выживание каждого социального субъекта. Не проявилась еще в полной мере и роль государства как гаранта социальной защиты населения в стране с стагнирующей экономикой, большими внешними долгами и крайне бедным бюджетом. Не сформировались в должной мере и социальные институты, механизмы стабилизации и регулирования социально-экономических отношений, адекватные условиям переходного периода к зрелому рынку. Все это объясняет, но пока не решает те острые проблемы, которые стоят ныне перед социальной сферой общества и социальной политикой государства.
Новым масштабам развития социальной сферы в трансформируемом обществе, значительно усложнившимся формам и методам социальной работы призвана в полной мере соответствовать и обслуживающая эту сферу социологическая наука. В последнее десятилетие сформировалась и окрепла новая отрасль научного знания – социология социальной сферы, сложилась ее теоретико-методологическая база, издано немало научных трудов, учебных пособий по данной отрасли знаний. Вместе с тем это еще сравнительно новое направление социологических исследований требует более четкого определения своего предметного поля, развития теоретико-понятийного и методического аппарата.
Мы имеем в виду прежде всего то направление исследований, которое непосредственно связано с развитием социальной сферы общества и функционированием в ней соответствующих инфраструктур. В поле зрения исследователя должны непрерывно находиться проблемы социальной поляризации и маргинализации значительных по масштабам слоев населения, поиск путей укрепления социальной безопасности и защиты ущемленных групп, а также порождаемые этими проблемами феномены ценностных, социокультурных, нравственно-психологических перемен в системе социальных отношений и массового сознания общества.
Естественно, социолога, при всей важности экономических преобразований в обществе, должны в первую очередь интересовать обусловленные реформой процессы трансформации социальной сферы и социальных отношений. В их ряду важное место занимают и процессы утверждения и развития корпоративных отношений в системе учреждений инфраструктуры социальной сферы как системной целостности. В частности, весьма перспективной предпосылкой закладки основ местного самоуправления является формирование товариществ собственников жилья (ТСЖ), создание кондоминиумов совладельцев жилых помещений, а также создание корпоративных структур в сфере муниципальных предприятий торговли, бытового, культурно-досугового обслуживания населения.
Особую общественную значимость, как нам представляется, обретает проблема формирования корпоративных отношений, связывающих население с учреждениями социального обслуживания, которые непосредственно оказывают социально-реабилитационную, медико-терапевтическую, психолого-педагогическую, консультативную помощь и поддержку населению. Типологические признаки подобных корпоративных учреждений, воплотив в себе известные социокультурные традиции и опыт работы с клиентами, могут стать достойными образцами для подражания. При этом корпоративные формы социальных услуг могут быть самыми многообразными: социальное информирование и консультирование, прямая натуральная и финансовая помощь, уход за больными и обслуживание одиноких, педагогическая и психотерапевтическая диагностика, профилактика социопатий, нетрадиционные формы дошкольного, школьного и внешкольного воспитания, родительский медико-психологический всеобуч, реабилитация несовершеннолетних с отклоняющимся поведением и т.д.
Социальные службы нередко привлекаются также к участию в осуществлении чрезвычайных мер по преодолению последствий стихийных бедствий, техногенных катастроф, конфликтных ситуаций. В целом формирование корпоративной культуры призвано обеспечивать укрепление отмеченных выше стратегических принципов - миссии данной организации, базовых целей ее деятельности и кодекса делового поведения сотрудников. Одна из важных задач социологического анализа процессов социального обслуживания населения и защиты заключается в изучении степени соответствия оказываемых услуг требованиям государственных стандартов, потребностям и ожиданиям клиентов, фиксируемых методами мониторингового наблюдения. Решение этих задач также составляет существенный элемент корпоративной культуры.
Материальная и духовная культура в целом ориентирована прежде всего на неуклонное повышение качества трудовой жизни (КТЖ) членов корпорации. Этот показатель характеризует меру благоприятствования физическому и психическому состоянию работников данной организации, гармонизации их отношений с менеджментом, а также персонала с клиентами, акционерами, средой внешнего взаимодействия. В состав индикаторов, определяющих уровень КТЖ, включаются степень открытости коммуникаций, справедливость системы вознаграждений, уровень обеспечения безопасных условий труда, продвижение по карьерной «лестнице», участие в принятии решений, социальное благополучие семей работников, здоровый морально-психологический климат.
Чтобы глубже уяснить социокультурные истоки корпоративных структур социальной сферы, обратимся к ее генезису. Процессы становления социальной взаимопомощи в России своими корнями уходят в глубь тысячелетий. По мере развития российской государственности они обретали все более устойчивые институциональные и структурные формы. Уже в 1551 году в Стоглаве появляются статьи, регулирующие взаимоотношения различных слоев общества, включая и наибеднейшие. С XVIII века законодательно оформляется практика оказания помощи и поддержки бедным и увечным на государственном уровне. Особую роль сыграл в формировании гражданских основ благотворительности и попечительства институт Церкви. Христианские каноны милосердия вкючали удовлетворение не только материальных, но и духовных потребностей населения. 8 июня 1701 года был принят Указ Петра I о больных и престарелых, за которыми предписывался уход и лекарская помощь в богадельнях. Именно этот день официально признан сегодня исходной датой организации в России государственных социальных служб. Через 300 лет Указом Президента РФ 8 июня объявлено ежегодным праздником - Днем социального работника.
Разумеется, одним из важнейших векторов социокультурных воздействий внутри корпорации является совершенствование системы управления, технологий менеджмента. Речь прежде всего идет о повышении научных основ и культуры управленческой деятельности, выработке эффективной стратегии управления. Существенной особенностью стратегического управления является принятие конкретных управленческих решений главным образом не в целях исправления «ошибок прошлого», а на основе научного предвидения и прогнозирования будущего. Хорошо налаженная повседневная управленческая практика, отправляясь от принятых стратегических целей, призвана формировать и поддерживать внутреннюю среду корпоративного взаимодействия в эффективном рабочем состоянии, стимулирующем продуктивную и творческую деятельность персонала.
Как видим, корпоративная культура представляет собой чрезвычайно сложное, многогранное явление, включающее и материальные, и духовные элементы жизнедеятельности любой социальной организации. В своей совокупности они образуют сложнейшую сеть социальных отношений, регулируемых как государственно властными структурами, так и гражданским обществом, механизмами самоуправления, силой традиций и обычаев населения.