Уроки мотивации от Джека Уелча

• Убеждайте людей никогда не чувствовать жертвами... - Если в них возникло такое чувство, пусть лучше идут на другую работу.

• Постоянно улучшайте свой генофонд, ... продвигая по службе лучших работников и отсеивая худших.

• Размещайте своих рабочих по ступеням диаграммы... Если у меня работают 10 лиц, одна из них - звезда, другая - кандидат на освобождение.

• Вместо того чтобы ставить перед людьми конкретные производственные задачи, разрешите им приходить к вам с любыми полезными для компании идеями, которые придут им в голову.

• Нельзя награждать людей одними лишь почетными призами. Поощрения должны обозначаться и на кошельке.

Размер оплаты труда зависит от следующих факторов:

• средства, вложенные в бизнес;

• спрос и предложение на определенные профессии в этом регионе;

• стоимость жизни;

• законодательство страны;

• особенности отношений "наниматель - работник - профсоюзы".

Тип оплаты (оклад, надбавки, премии, комиссионные, компенсации), в свою очередь зависит от: обычаев, налогов и требований правительства.

Дополнительные блага в каждой стране могут быть своими, поэтому кроме основной оплаты работнику предоставляется специальный набор благ.

Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствовавших в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

Стержнем новой концепции стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.

К. Мацусита, “каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь собственное призвание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он может довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели”

Сущность японской системы управления трудовыми ресурсами.

Общие черты с США:

• Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др.

Особенности:

• Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям.

• Отождествление служащих с корпорацией укрепляет мораль и ведет к высокой эффективности.

• Тесное отождествление с фирмой является прежде всего результатом стратегии корпорации в области управления трудовыми ресурсами.

• Пожизненный наем, системы трудового стажа и активного общения составляют главные способы усиления такого отождествления.

А) Пожизненный наем и система трудового стажа. Японские корпорации считают, что современная система продвижения, основанная на сочетании трудового стажа и успешного выполнения обязанностей, является наилучшим средством достижения целей компании в их социальном климате.

Б) Формы общения Другим методом укрепления отождествления работников с компанией является поощрение частных и прямых связей. Существует несколько систем общения. Многие японские корпорации проводят официальные встречи: утренние митинги, цеховые собрания и собрания малых групп (“кружков качества” и ритуальных групп).

Японцы имеют и другую формальную систему укрепления контактов среди наемного персонала: все члены одного отдела, включая управляющих, занимают одну большую комнату. В обычном деловом офисе служащие сидят лицом к лицу.

Японский управляющий и его подчиненные используют общие обеденные комнаты и туалеты. Различия по рангу или классу отсутствуют.

Система заработной платы. Заработная плата в Японии определяется прежде всего системой трудового стажа. Крупные японские корпорации предоставляют работникам дополнительные льготы.

Наем и продвижение. Служащие, показывающие лучшие результаты, легко продвигаются по службе. Так как трудно оценить выполнение обязанностей, японские компании обычно оценивают служащих в соответствии с их способностями, а не с результатами выполнения своих функций. Управляющие обычно отбирают кандидатуры внутри компании.

Ротация должностей. Трудовая ротация (или ротация должностей) является нормой в Японии. Кроме высшего персонала, служащие переводятся с одной работы на другую раз в пять лет.

Образование и обучение. Японские компании обучают своих служащих и дают им образование.

«Кружки качества». Японские корпорации стремятся усиливать идентификацию своих работников с фирмами с помощью участия рабочих и служащих в принятии решений. “Кружки качества” — специфически японская форма групповой работы на предприятиях, несомненно связанная с культурно-историческими традициями страны. Ориентированы на качество не столько продукции, сколько всей работы в целом. Японские управляющие рассматривают групповые формы организации труда как средство стимулирования рационализаторства и изобретательства, изыскания дополнительных резервов экономии и повышения качества.