Тема 7. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе.

Вопросы для изучения:

1. Особенности управления человеческими ресурсами в МК. Команды в МК.

2. Характеристика подходов к формированию мотивации. Мотивация в разных национальных моделях менеджмента.

3. Особенности управления человеческими ресурсами в украинских отделениях МК. (Самостоятельно)

1. Особенности управления человеческими ресурсами в мк. Команды в мк.

Управление человеческими ресурсами международных корпораций, связано с движением их персонала по всем отделениям в мире и обеспечением удовлетворения их разнообразных нужд, включая развитие и продвижение.

Три основные модели управления человеческими ресурсами, которые используются международными корпорациями: человеческий капитал, рынок труда и преданность организации приведенные в табл.1.

Таблица 1

Модели управления человеческими ресурсами

Подход	Характеристики	Американские организации	Японские организации
Человеческий капитал	Расходы на обучение	Малые вложения	Большие вложения
	Привычки обучения	Обучение конкретным привычкам	Общее обучение
	Оценка деятельности	Формализованная	Неформализованная
Рынок труда	Приоритеты	На первом месте — внешние факторы	На первом месте — внутренние факторы
	Характер найма	Краткосрочный	Долгосрочный
	Методы продвижения	Специализированные ступеньки продвижения	Неспециализированные ступеньки продвижения
Преданность организации	Трудовые контракты	Прямые контракты по найму	Психологические контракты
	Стимулы	Внешние	Внутренние
	Рабочие задачи	Индивидуальные рабочие задачи	Групповая ориентация в работе

Важно подчеркнуть, что в практике управления международными корпорациями одновременно используются все три указанные в таблицы модели относительно разных категорий персонала.

Важным является понимание особенностей управления человеческими ресурсами в ТНК:

• отличие рынков работы в странах-хозяевах;

• перемещение работников между подразделами компании, которые расположены в разных странах;

• отличие практики управления человеческими ресурсами в разных филиалах;

• национальная ориентация персонала;

• осложнение контроля выполнения.

Источники человеческих ресурсов:

/. Домашние страны — экспатрианты

• Техническая компетенция.

• Высокая квалификация.

• Контроль корпоративной стратегии.

2.Страны- Хозяева — местный персонал

• Приспособленность к местным условиям.

• Высокие стимулы.

• Имидж компании.

• Долгосрочные цели персонала.

• Мобильность.

• Меньшие расходы.

3. Третьи страны

• Надежная экспертиза.

• Высокая способность к работе.

Специфика управления коллективами, в состав которых входят иностранцы:

• культурные факторы.

• экономические факторы.

• стиль и практика управления

• различия рынков труда и факторы трудовых затрат

• проблемы перемещения рабочей силы.

• факторы отношений в промышленности.

• национальная ориентация

• факторы контроля

«Модель Гарцбурга»:

Суть ее заключается в перенесении ответственности на нижние уровни управления, а основная идея – в передаче права принятия предпринимательских решений лицам, наиболее компетентным в соответствующем вопросе; взаимодействие и равные права всех сотрудников.

Пять вариантов "фирменных" подходов международной компании к формированию культуры и кадровой политики:

• доминирующий стиль штаб-квартиры и перенесение его элементов на филиалы;

• приспособление к условиям страны пребывания (доминируют так называемые "домашние" подходы);

• сплав (происходит своеобразный синтез различных управленческих и культурных аспектов деятельности штаб-квартиры и филиалов);

• универсализм (устанавливается некий определенный нейтральный стиль, принимаемый различными культурами);

• комбинируемый подход (сочетание всех перечисленных выше подходов применительно к региональным или глобальным условиям деятельности международной фирмы).

Усилия и рабочее время "домашнего" и международного отделов УЧР распределяются по 8 видам деятельности:

• планирование персонала;

• установление заработной платы и системы стимулирования персонала;

• ориентация персонала;

• подготовка и развитие персонала;

• трудовые отношения;

• вопросы безопасности;

• кадровая политика;

• создание возможностей для продвижения персонала.