3. Теоретические основы и методика оценки персонала государственной службы

В практической деятельности, к профессиональным тестам персонала относят две сферы диагностических средств: обобщенные и узко-направленные. Проведение многоаспектных тестов персонала эффективно, прежде всего, при экспресс-тестировании, т.к. они предоставляют возможность выявлять единовременно максимальное количество характеристик. Работа с многоструктурными тестами опирается на использование методик: МMPI, тест Р.Кеттела, тесты FPI и СPI.

Специализированные тесты персонала позволяют охарактеризовать только заданные качества личности, к этой группе можно отнести: социальный опросник ДМО Т.Лири, тест И.Майерс-Бриггс МВTI, КOТ, CПМ-A и ЦПМ-A Дж.Равена. Данными тестами желательно пользоваться при постановке конкретных задач. В комплекте MMPI II присутствуют все необходимые тесты персонала в бланковом и компьютерном вариантах.

Цель оценки – измерение эффективности работы. Ее можно представить как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной, мотивационной. Административная функция оценки состоит в том, что каждая организация должна выявлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений: о продолжении совместной работы или ее прекращении.

Предмет оценки – профессионально-квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества. Традиционным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело.

Аттестационный процесс состоит из нескольких частей: аттестационное собеседование, текущий контроль в течении всего аттестационного периода, обсуждение сотрудником и руководителем работы в течении всего аттестационного периода. Итогом аттестационного процесса является вынесение оценки выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода. Оценка может быть вынесена с помощью нескольких методов: . метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальный аттестационный лист по стандартной шкале оценок); . метод сравнительных оценок ( сравниваются сотрудники одного отдела); . метод управления посредством установки целей ( сотрудник и его руководитель определяют цели сотрудника на определенный период, а через некоторое время руководитель оценивает выполнение каждой цели (в процентах) и всего личного плана (набора целей); . 360 градусная аттестация (оценка сотрудника производится его руководителем, коллегами и подчиненными на основе заполнения форм); . метод психологических тестов и программ оценки потенциала сотрудников (специалисты психологи с помощью тестов, заданий, упражнений оценивают личностные характеристики сотрудника, его потенциал); метод самооценки – сам аттестуемый оценивает свои профессиональные, деловые и личностные качества.

1. Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.

2. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

К методам оценки можно отнести – подготовка рефератов, привлечение к подготовке проектов нормативных актов; деловые игры, «Центр оценки».

Оценка деловых и профессиональных качеств государственных служащих при поступления на государственную службу

Системный взгляд на проблему повышения эффективности государственного управления требует выделить аспект, связанный с фактором воздействия человека - руководителя, специалиста, т.е. непосредственного исполнителя - на результаты управленческих решений в любой сфере общественной жизни.

Важной проблемой в реализации кадровой политики, на наш взгляд, является рассмотрение процедуры отбора и расстановки кадров в контексте нормативное установленной «технологии» прохождения лицом государственной службы.

В связи с этим возникает проблема реализации процедуры отбора на должности с учетом типологии требований к профессиональной реализации полномочий на должностях государственных служащих и расстановки (продвижение в карьере) персонала с применением стандартизированных процедур оценка эффективности работы на этих должностях с целью улучшения деятельности аппарата органа государственной власти и в конечном итоге - повышение эффективности государственного управления.

Мероприятиями по реализации Стратегии реформирования системы государственной службы на 2003 год, одобренные Указом Президента Украины № 1211 от 24 декабря 2002 г., в частности, предусмотрено усовершенствование составляющих системы профессионального обучения, повышения требований к образовательному уровню государственных служащих и связанное с этими процессами углубленное изучение деловых, профессиональных и моральных качеств лиц, которые на конкурсных условиях привлекаются к работе в органах государственной власти.

Характерной особенностью социально-профессиональной группы государственных служащих чрезвычайно длительный, долгосрочный процесс профессионализации и профессионального роста и соответствующее этому процессу служебное продвижение. Главными факторами, которые должны определять служебное продвижение, должны быть: профессиональный опыт и знания, интеллектуальный потенциал, эрудиция и объективное оценка результатов деятельности.

Отбор лиц на государственную службу осуществляется, как правило, на основании заданий того или иного подразделения, которые делятся на определенные части, которые закрепляются за отдельными рабочими местами (должностям). Эти четко определены должностные требования являются критериями для отбора сотрудников и оценка их деятельности.

Сегодня процедура поступления на государственную службу осуществляется не только на основе конкурса, как это определено положениями ст. 15 Закона Украины «О государственной службе», а с применением предварительного экзамена, основу которого составляет диагностика знаний кандидата на должность по положениям Конституции Украины, Законов Украины «О государственной службе», «О борьбе с коррупцией», а также вопросов, непосредственно эт "связанных с выполнением определенных служебных обязанностей.

При таком подходе сотрудники подбираются на конкретные должности с четко определенными и относительно стабильными обязанностями и требованиями к знаниям, навыкам, а также психофизиологических характеристик человека. Чем полнее потенциальный кандидат на должность соответствует всем четко определенным критериям, тем больше у него шансов занять ее в процессе конкурсного отбора. Преимущество получают «гармоничные» специалисты, которые на каком-то минимально принятом уровне имеют полный набор личных качеств, знаний и навыков, необходимых для выполнения четко определенных функций на определенной должности.

В условиях реформирования системы государственного управления указанная выше процедура не может гарантировать эффективность работы органа в случае изменения определенных полномочий или структурной реконструкции. Поэтому в процессе изучения кандидата на должность (при поиске кандидата на замещение определенной должности или формировании резерва) важно ориентироваться еще и на наличие у кандидатов определенных потенциальных способностей, которые можно будет эффективно использовать для выполнения общих задач, стоящих перед органом или определенным его структурным подразделением . Принимая на работу специалиста, целесообразно тщательно изучить его способности, «сильные» и «слабые» стороны личных качеств и подготовки под углом зрения задач, которые решает соответствующий орган.

Профессиональные и деловые качества государственных служащих могут быть определены с учетом следующих трех блоков:

• личностный (активность, деловая направленность, коммуникация, мотивация, умение принимать правильные решения);

• интеллектуальный (компетентность, аналитичность мышления);

• деловой, связанный с особенностями нервной системы (сила и лабильность нервных процессов у умственно-речевой деятельности, работоспособность, стрессоустойчивость, эмоциональная устойчивость).

Оценка каждого служащего должна проводиться с точки зрения: вклада в общие результаты; ответственности за свой участок работы, готовности и способности по-деловому решать вопросы с коллегами, смежниками.

Личностный блок обеспечить рассмотрение определенных общих черт в процессе выполнения специфической предметной деятельности по направлению функциональной направленности органа государственной власти.

Все они используются только в специфической форме и к различных пропорциях для решения каждого «отраслевого» задачи.

Главные среди них:

- Аналитические: анализ состояния дел в различных сферах жизнедеятельности или в сфере управления;

- Прогнозно-плановые: прогнозирование динамики развития ситуации, разработка перспективных, координационных, «внутренних» планов и программ;

- Нормотворческие: разработка и утверждение определенных правил и норм, регулирующих жизнедеятельность сфере управления;

- Бюджетно-финансовые: разработка и утверждение бюджетов, финансирование расходов на определенные сферы управления;

- Координационные и организационно-распорядительные: объединение отдельных групп людей и организаций с целью обеспечения реализации основных задач государственного органа, согласование деятельности различных предприятий, организаций и групп людей по реализации основных задач государственного органа;

- Управленческие: непосредственное направления или участие в руководстве (субъектами управления, например, предприятиями, учреждениями, регионом) с целью решения основных задач государственного органа, определение общих ориентиров и нормативных рамок деятельности и «внутреннее» управление деятельностью работников государственных органов и их структурных подразделений;

- Информационно-коммуникационные: публичная (через средства массовой информации, публичные выступления руководителей государственного органа и т.п.), групповая и индивидуальная разъяснительная работа по вопросам, которые находятся в компетенции органа, информирование работников высших уровней государственного управления о состоянии дел в определенной сфере управления или в регионе, систематическое информирование граждан об основных социальные задачи и пути их решения, о формах и методах деятельности государственного органа;

- Контрольно-надзорные: надзор и контроль за исполнением законодательства, правительственных решений, других актов органов власти и собственных предписаний в определенной сфере;

- Административно-юрисдикционные: остановка или отмена решений руководителей других органов, учреждений и организаций; юридическая ответственность по поводу нарушений и злоупотреблений со стороны организаций, предприятий или отдельных лиц;

- Социальные и ценностно-ориентационные: содействие формированию социальных ценностей и традиций, которые создают благоприятные социокультурные условия для успешной реализации государственной политики в определенной сфере, достижение социальной стабильности и согласия, предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций между социально-профессиональными, этническими, религиозными группами , отдельными гражданами и определенными организациями, учреждениями и др.;

- Социально-педагогические: профессиональное обучение работников государственного аппарата, методическое инструктирование работников органов местного самоуправления и общественного актива и т.д.;

- Сервисные: подготовка, оформление, учет и классификация различных типовых документов (нормативных, методических, информационных, регистрационных, протокольных и т.п.), эксплуатация офисной техники.

Следующим блоком для оценки деловых и профессиональных качеств государственных служащих должен быть анализ специфической профессиональной компетентности государственного служащего, или интеллектуальный блок.

Политическая компетентность и моральная легитимность предусматривают понимание природы основных общественных функций и организационной структуры современного государства, принципов и форм демократии, характера взаимодействия между различными ветвями власти, роль политических партий в жизни общества и т.п..

Положительными чертами в этом смысле: политическая толерантность, уважение к закону, демократических принципов, индивидуальных политических взглядов, готовность к сотрудничеству с представителями разных взглядов ради интересов «дела».

Среди негативных черт этой группы показателей может быть названа склонность к злоупотреблениям, среди которых различные формы использования служебного положения для личного обогащения - взяточничество, казнокрадство, использование государственного имущества и средств в личных интересах и т.д., а также равнодушие, формализм, бюрократическая волокита в работе с гражданами , которые обращаются в государственные органы.

В рамках политической компетентности необходимо установить, знает лицо: роль государства в современном демократическом обществе; структуру и полномочия отдельных ветвей государственной власти, характер взаимодействия между ними; структуру и основные характеристики политических партий, особенности их взаимодействия с государственными органами демократические механизмы формирования и обновления политической элиты; принципы взаимодействия и этике взаимоотношений между «правящей» и «оппозиционной» ветвями политической элиты, роль государственного аппарата в реализации государственной политики, его структуру, особенности комплектации, социального статуса, принципы взаимодействия и взаимоотношений между политиками, патронатом и государственными служащими, занимают административные должности, основные задачи, принципы и методы деятельности государственной службы, комплекс рациональных принципов организации и функционирования современного государственного аппарата.

Правовая (юридическая) компетентность государственных служащих формируется в процессе базовой профессиональной подготовки по основным отраслям современного права и основана на навыках их практического применения в различных сферах деятельности с учетом динамики, тенденций развития, механизмов изменения и совершенствования действующего законодательства.

В рамках определения правовой или юридической компетентности целесообразно установить, знает государственный служащий: основные положения Конституции, законов Украины «О государственной службе» и «О борьбе с коррупцией»; сущность правовых норм и их взаимосвязь с другими социальными нормами; организации законотворческой деятельности , принципов, форм и методов организации контроля за исполнением Конституции и законов Украины согласно сфере полномочий; характер взаимодействия и конкретные обязанности различных ветвей и органов государственной власти, осуществляющих юридический контроль, порядок и процедуры юридической экспертизы управленческих документов; характер ответственности за нарушение законов и т.д..

Экономическая компетентность дифференцируется в зависимости от специализации государственных служащих и в рамках общего для всех «базового» уровня предполагает способность применить сравнительный анализ основных экономических концепций, знакомство с теорией денег и финансового макрорегулирования, основами бюджетной и фискальной политики, основными положениями микроэкономики. Специалисты бюджетно-финансовых, налоговых, экономических управлений и отделов должны обладать более глубокими и детальными знаниями и практическими навыками в области финансовой, кредитно-банковской деятельности, бюджетного и фискального регулирования, экономического прогнозирования и планирования, экономико-математических методов анализа и программирования подобное.

В рамках определения экономической компетентности с учетом должностных полномочий целесообразно установить, знает государственный служащий основные экономические категории (труд, разделение труда, товар, рынок, деньги, капитал, цена, себестоимость, доход, прибыль, рентабельность, инвестиции, налоги, трансферты, бюджет и т.п.); существенные черты основных современных экономических концепций и принципиальные различия между ними; механизм функционирования "рыночной модели» экономики; взаимосвязи между собственностью и предпринимательством, основные рычаги кредитно-финансового макрорегулирования экономических процессов, основные задачи налоговой политики и ее влияние на экономическую динамику; критерии и показатели экономической эффективности деятельности предприятий и организаций, методы комплексного микроэкономического анализа, основные социально-экономические функции и механизмы формирования заработной платы, основные характеристики рынков труда и методы целенаправленного регулирования занятости; процесс формирования и принципы функционирования мирового рынка, проблемы и перспективы интеграции экономики Украины в мировой рынок, основы маркетинга и т.п..

Социологическая компетентность связана с осознанием государственными служащими концепций социальной структуры современного общества, его динамики и влияния на политические и социально-экономические процессы. Для этого необходимо оценить понимание механизмов социальной дифференциации в современном обществе, влияния различных моделей дифференциации на экономическую динамику и социальную стабильность, основные модели целенаправленного регулирования социальных и социально-демографических процессов.

В связи с этим необходимо оценить ловкость в регулировании поведения людей через механизм потребностей, интересов, культурных норм и ценностей и связанные с этим процессы социализации, аналитической поведения отдельных групп людей. Оцениваются качества, связанные с влиянием на формирование общественного мнения о политической и социально-экономическую жизнь, владение методами целенаправленного воздействия на общественное мнение, в том числе через средства массовой информации, методами систематического мониторинга общественного мнения и т.д.. Государственные служащие должны уметь эффективно использовать в своей практической деятельности основные методы социологических исследований: контент-анализ различных типов письменной и аудиовизуальной информации, социологические наблюдения, различные типы и формы опроса, социологические микроексперименты.

Психолого-педагогическая компетентность является основой для эффективных коммуникационных контактов, когда необходимо понимать людей, их интересы, мотивы и намерения, ориентироваться в их взаимоотношениях, находить индивидуальный подход к каждому человеку и отдельных рабочих групп.

В этом смысле оценивается владение механизмами саморегулирования и внешнего регулирования поведения людей. Для этого оцениваются такие способности человека.

1. Способность установить основные психологические характеристики личности (интеллект, темперамент, акцентуации характера, установки, мотивации); владение методами их диагностики (объективные, субъективные, проективные и т.д.), внутренней и внешней регуляции и коррекции (аутотренинг, психотехника).

2. Важно при этом, чтобы будущие служащие овладели не только теоретическими знаниями, но и практическими навыками оперативной психодиагностики и психотехники.

3. Уровень владения механизмом контактного взаимодействия между людьми и, в частности, общения, теории и практическими приемами, навыками эффективного целенаправленного психотехнических регулирования и саморегулирования различных форм межличностных контактов.

4. Способность регулирования социально-психологических отношений в малых контактных рабочих группах (учет «неформальной» социально-психологической структуры группы, лидерства, сплоченности и конфликтности, групповых ценностей и их влияния на мотивацию, морально-психологический климат) и психотехники стимулирования групповой творческой деятельности, формирование эффективных управленческих и аналитико-исследовательских «команд» и другие.

5. Знание и учет психологии толпы, закономерностей формирования и развития массовых психологических феноменов, психологии массовых акций (забастовок, митингов, демонстраций, беспорядков, массовых беспорядков и т.п.).

Управленческая компетентность предполагает знание методов управления высококвалифицированным персоналом: развитие и обогащение «человеческого капитала», ценностно-ориентационное регулирования, комплексное управление трудовой мотивацией, развитие творческого потенциала, обогащения содержания работы и т.п..

Важно иметь представление об овладении государственным служащим: общей теорией организации, структурой и методами управления, технологии управленческой деятельности, ситуативными подходами к выбору оптимальных методов управленческой деятельности, стиля управления. Служащие должны быть знакомы с различными моделями и перспективными технологиями управления персоналом современными методами подбора и профессиональной адаптации, системой непрерывного профессионального роста и развития творческой активности, комплексными методами управления трудовой мотивацией, основными методами и процедурами регулирования трудовых отношений, проблемами делового оценка руководителей и специалистов, формирование «управленческих команд» и другие.

Управление - прежде всего информация, поэтому необходимо дать оценку с точки зрения представлений о современные информационные технологии, методы сбора, классификации и обработки информации с использованием современных технических средств.

Непосредственная связь с управленческой компетенции имеет компьютерная грамотность, которая определяется знанием принципов функционирования ЭВМ и их возможностей использования в служебной деятельности; принципы и технологию обработки статистической и аналитической информации; технологию практической работы с ЭВМ: «загрузка», ввод информации, редактирование текстов документов, построение аналитических таблиц, графиков, рисунков, выполнения экономических расчетов и т.п..

Необходимо также знать основы делопроизводства: типы и структура основных документов; технологию подготовки управленческих документов (разработка, согласование, утверждение, размножение, рассылка и т.д.); классификация документов, организация архивов и банков документальной информации, методы содержательного анализа больших массивов документов, правила эксплуатации и обслуживания основных видов современной офисной техники.

Деловой блок, который связывается с психофизиологическими особенностями личности, может быть определен с помощью характеристик личного трудового потенциала, в частности критериям:

- «Отношение к себе в делах» (самокритичность, способность к само совершенствованию, самоуважение);

- «Отношение к подчиненным и сотрудников» (объективность, чуткость, взаимопонимание, коллективизм, склонность к руководству, прямолинейность, принципиальность)

- «Отношение к делу» (справедливость, добросовестность, преданность делу, инициативность, стремление к рационализму и высокого качества, целеустремленность, обязательность)

- «Темперамент» (скорость реакции, ориентации, интуиция);

- «Волевые качества» (настойчивость, упорство, способность к преодолению трудностей, самообладание, решительность);

- «Физические способности» (память, сообразительность, внимательность, выносливость, энергичность);

- «Знания» (уровень образования) определяются наличием у работника определенного вида образования, что обусловлено производственной необходимостью и соответствует характеру выполняемых функций (например, наличие двух высших опыт или ученой степени для работников, выполняющих действия, которые классифицируются как действия творческого содержания (или то конструкторско-технологического, или обще-управленческого характера), обусловлена производственной необходимостью и соответствует характеру выполняемых функций, поэтому такой уровень знаний может быть оценен как «преимущественное», а наличие такого образования у работников, выполняющих трудовые действия творчески исполнительного характера, не обусловлена производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, поэтому может приравниваться к высшей или незаконченного высшего и оцениваться одинаково - «отличный» уровень.

- «Навыки и умения» (стремление к расширению кругозора, забота о профессиональном росте, в частности подчиненных);

- «Опыт» (общий стаж работы, стаж работы, соответствующего профиля образования, стаж выполнения определенного вида трудовой деятельности).

Итак, несмотря на большое количество отраслевых и функциональных специализация структурных подразделений и отдельных должностей, работа в государственном органе выдвигает ряд требований к общей базовой профессиональной подготовки, этики поведения, деловых качеств и специфического государственного менталитета служащих.

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников.

Процедуры оценки

Компания может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки:

“Американская” процедура оценки: оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех измерений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату, статус в компании.

“Европейская” процедура оценки: акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.

Совместить эти две цели в одной процедуре не представляется возможным, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным в данный момент времени.

Наиболее распространенные ошибки при проведении оценки:

"Эффект края" в памяти руководителя остается только последний период (неделя, день) работы.

Придание излишнего веса только одному фактору: так, например, работу продавца характеризует не только объем продаж.

Предвзятость: особенности личности заменяют результаты, так, например, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки. В данном случае оцениваются показатели, характеризующие личность, которые сотрудник изменить не в силах.

Группинг: в отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо.

Слабый разброс оценок, обусловленный чрезмерной критичностью или лояльностью менеджера. Разброс оценок продемонстрирует, можно ли данному менеджеру делегировать ответственность за процедуру оценки.

Центральная тенденция: ошибка, противоположная предыдущей - менеджер старается избегать крайних оценок.

Стереотипы: пол, возраст, семейное положение.

"Гало-эффект": один фактор влияет на другие. Например, высокие показатели объема продаж не могут свидетельствовать о высокой организованности сотрудника.

Фаворитизм.

"Эффект свежести".

"Эффект похожести".

Методы оценки

Сравнительные методы подразумевают сравнение сотрудников между собой. Среди положительных сторон данной группы методов можно отметить их простоту в использовании. Они не требует высокой квалификации менеджера. Отрицательным же фактором является высокая степень субъективизма, предвзятости: значительно чаще оцениваются личностные факторы, а не результаты работы и правильное для компании поведение.

Абсолютные методыоснованы на сравнении сотрудников с некими эталонами, прописанными факторами.

Результат-ориентированные методы основаны исключительно на оценке результатов работы. Наиболее трудоемки и эффективны.

Самооценка. Сотрудник сам должен определить, в чем он был не эффективен. Механизм самооценки позволит сотруднику воспринимать критику и негативные результаты аттестации конструктивно, что существенно повысит качество его работы.

На практике наилучший результат приносит интеграция различных методов оценки.

Сравнительные методы:

Ранжирование сотрудников по результатам работы. Очень простой в исполнении метод. Как правило, он применяется как начальная ступень к построению более сложной системы оценки.

Сравнение сотрудников с одинаковыми обязанностями (парное сравнение). Этот метод также используется для инициации процесса формирования процедуры аттестации, для сбора информации и т.д.

Усиленный выбор. В зависимости от результатов компании за некоторый период, планируются определенные квоты количества сотрудников, которые должны выполнить план на заданном уровне. По аналогии со школьными оценками, планируется определенное количество "отличников", "хорошистов" и "троечников". С этими квотами в дальнейшем сравниваются итоги работы подразделения.

Абсолютные методы:

Описательный метод предполагает описание области деятельности сотрудника, умений и навыков, требующих улучшения, а также список основных достижений и сильных сторон сотрудника. Реализуется этот метод через отчет менеджера о работе сотрудника. Для снижения субъективизма данного метода рекомендуется привлекать к оценке не одного, а нескольких менеджеров или клиентов, обладающих достаточной информацией для принятия решения. Необходимо, чтобы отчет опирался на реальные факты. Для этого рекомендуется вести досье сотрудника, куда будут заноситься все проступки и достижения сотрудника по ключевым функциям в соответствии с оцениваемыми критериями. О каждой записи сотрудник должен быть информирован. Преимуществом данного метода является тот факт, что в противоположность хорошо прописанным системам оценки, он позволяет зафиксировать и оценить повседневное поведение сотрудников, их инициативность, а также поведение сотрудников в. непредвиденных, нестандартных ситуациях.

Метод "инцидентов". Для данного метода также требуется ведение досье сотрудника. По истечении отчетного периода сравниваются только достижения и проступки работников. В целях усовершенствования метода, оцениваемые факторы следует ранжировать.

Шкала графического рейтинга. Шкала представляет собой список факторов оценки, каждому из которых присваивается определенное значение в строке рейтинга. Положение в рейтинге показывает вес фактора в оценке. Учитывать необходимо 3-5 факторов. Чем больше факторов выделено, тем лучше описано поведение, однако тем сложнее их будет разделить. Например, высокая оценка инициативности влечет за собой высокую оценку потенциала. Итак, в данном методе должны быть реализованы три принципа:

многофакторный анализ,

каждый фактор имеет свой вес в системе оценки,

предварительное обсуждение понимания каждого фактора менеджером и сотрудником во избежание разногласий при подведении итогов работы.

Данный метод достаточно прост и позволяет наладить коммуникацию между менеджером и сотрудником по тем направлениям, на которые необходимо сфокусировать усилия.

Чеклист с весами позволяет нивелировать недостаток предыдущих методов в области разногласий по поводу содержания оцениваемых факторов. Реализуется это через детальное описание поведения, что также позволяет снизить субъективизм. Преимуществом данного метода также является то, что он не требует высокой квалификации оценивающего.

Метод поведенческих шкал. Этот метод, в отличие от описательных, позволяет абстрагироваться от оценки личностных особенностей и сфокусироваться на оценке производственного поведения. Оценки по данной шкале не могут быть необоснованными.

Желательно, чтобы схемы оценки тесно коррелировали со схемами, используемыми при отборе.

Результат-ориентированные методы:

Стандарты исполнения. Метод позволяет оценить, достиг ли сотрудник того результата, который считается нормой для данной должности. Способы установки рабочих стандартов:

средняя продукция рабочей группы,

время выполнения,

паттерн работы (по образцу),

экспертное заключение.

Управление по целям ГМВО). В соответствии с целями компании, для каждого сотрудника разрабатываются задачи на заданный период с критериями оценки их достижения. Желательно ранжировать задачи. Постановка целей МВО происходит по следующей схеме:

установить ясные и четкие описания целей для сотрудников,

создать план действий для достижения этих целей,

нацелить сотрудника на выполнение этого плана,

измерять достижение цели,

корректировать работу при необходимости,

установить новые цели на будущее.

По такой схеме можно оценить работу сотрудника, подразделения, всей компании. Опыт многих компаний свидетельствует о том, что метод МВО очень эффективен при формировании идеальной премиальной системы.

Реализовываться данный метод должен сверху вниз. Компания формирует цели на 1-3 года, затем цели прописываются по временным периодам, по подразделениям; после этого краткосрочные цели распределяются между сотрудниками.

Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что перед выбором метода оценки необходимо четко определить цели планируемой процедуры. Если результаты оценки - изменение оклада, то потребуются поведенческие методы; для распределения премий наиболее эффективными будут результат-ориентированные методы.

Оптимальная периодичность проведения оценки

Для получения точных результатов и качественной обратной связи, процедуры оценки следует "вживлять" в текущее управление. Периодичность оценки чаще все-го зависит от специфики бизнеса и конкретных функций сотрудника.

Если оценка внедрена в систему менеджмента и управляется системой Management By Objectives(MBO), то она может проводиться раз в месяц, в некоторых случаях даже раз в неделю.

На частоту проведения оценки также оказывает влияние финансовый цикл, периодичность подведения финансовых результатов деятельности компании. Компания может оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка может быть получена в этом случае только по итогам квартала или года.

Оценка должна проводиться сверху вниз. Если компания достигла своих целей на 80%, то все ее подразделения не могут достичь 100% выполнения своих целей. Ответственность за результаты компании должна быть делегирована подразделениям и сотрудникам пропорционально их вкладу в достижение общих целей. Для различных категорий сотрудников периодичность проведения оценки может быть различна.

Ввиду ограничений, накладываемых законодательством, аттестация сотрудников проводится раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуально. Как правило, оценка проводится чаще аттестации.