Варианты структур и содержания биографий кандидатов при найме
По-разному предприятия осуществляют и селекцию биографий. Разница прежде всего проявляется в выборе объекта анализа (набора анализируемых элементов). Большинство практиков предпочитают двухэлементный объект анализа: 1) хронологический порядок описания событий и 2) должностные изменения. Другие предусматривают еще два элемента: смена фирм и отраслей и непрерывность развития кандидата (рис. 2).
Рис. 2. Схема анализа биографии
На основании результатов анализа должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:
– общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;
– социокультурный уровень и фон развития;
– существенную тематику судьбы, т. е. характерологические и судьбоносно-психологические элементы.
«Пробелы» в биографии (чаще всего вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюризм.
В целях объективной оценки логично установление экспертом помех, которые повлияли на те или иные жизненные события, например, неожиданная смерть отца, финансировавшего обучение, может быть сначала причиной прекращения сыном образования и затем – противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Важным элементом анализа является также возраст кандидата, допускающий различные толкования и оценку при смене профессионального направления, должности и работодателя.
Точно не установлено, какова оптимальная отдача человека в количественном и качественном измерении. По мнению Бюллера, например, отдача наступает тем раньше, чем больше в человеческом труде играет роль материальное начало, и тем позднее, чем больше духовное начало. Значит, общество (и работодатель) должно «запастись терпением» и ориентироваться на неодинаковые сроки «созревания» специалистов разных уровней и направлений. Установлено, что при наступлении устойчивой оптимальной профессиональной отдачи часто дальнейшее профессиональное развитие происходит по двум направлениям: у специалистов «материального начала» смены профессий происходят чаще, а у ориентированных на «духовность» становление непрерывно продолжается.
Резюме (CV) (от лат. – описание жизни) привычной для западных работодателей и кандидатов на найм стандартной формой представления профессиональных и личностных данных. Как «гибрид» из заявительного письма и биографии, резюме преследует цель максимально полно и в то же время сжато представить работодателю образ претендента на вакантную должность.
Роль резюме для кандидата может быть как положительной, так и отрицательной. Позитивность, во-первых, в том, что претендент на должность может сформировать свой портрет-резюме, характеризующий его как превосходного кандидата для той позиции, на которую он рассчитывает. Во-вторых, составленное в соответствии с необходимыми принципами и не похожее ни на одно из присланных, резюме может заинтересовать потенциального работодателя, что повысит шанс кандидата быть нанятым. В-третьих, грамотно составленное резюме даже в условиях жесткой конкуренции обращает на себя внимание эксперта, а это обеспечивает его автору шанс быть приглашенным на собеседование.
Негативная сторона резюме состоит в том, что часто кандидат не понимает необходимости научиться думать и писать абсолютно новым для него образом, чтобы содержание резюме было емким и выигрышным, необходимости структурировать информацию, чтобы работодателю стали ясны цели, мотивы кандидата и его явное соответствие искомому месту работы. Кроме того, реклама о вакансии оказывается прочитанной множеством заинтересованных кандидатов, каждый из которых отошлет свой вариант резюме, обеспечивая этим конкуренцию, а значит, и необходимость экспертам изучить их. Большинство резюме имеют безупречный вид, однако такое же большинство может быть и «безликим», скучным и однообразным. Эксперт чаще лишь бегло просматривает резюме, однако некоторые из них увлекают настолько, что документ прочитывают от начала до конца и он оказывается в малой стопке, означающей для кандидата приглашение на собеседование.
Различают три основных вида резюме: хронологическое, функциональное и функционально-хронологическое (смешанное) (табл. 4).
Таблица 4