Организационное поведение

Литература:

Хохлова

Карташева

Никонова

Соломанитина

Тема №1: «Сущность, содержание и развитие теории организационного поведения».

1. Сущность и содержание организационного поведения.

2. Теории поведения организации.

1. Организационное поведение – наука и область практической деятельности, изучающая закономерности и особенности трудового поведения людей, групп и организаций в целом.

Предмет организационного поведения – совокупность управленческих отношений, возникающих между людьми в процессе совместной трудовой деятельности и проявляющихся в различных формах их поведения и на различных уровнях организации.

Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к управлению человеческими ресурсами:

1Рационалистический (технократический) – управление человеческими ресурсами базируется в основном на использовании административных методов, которые реализуются путем прямого воздействия на подчиненных, на основе воли, авторитета, через приказы, распоряжения, правила и инструкции (Тейлор).

2Гуманистический (поведенческий) – основан на мотивации и стимулировании производительного труда работников с помощью экономических и социально-экономических методов (Мейо).

Эволюция концепций управления человеческими ресурсами организации:

1. 20-40-е гг. 20 в. – управление кадрами

2. 50-70-е гг. 20 в. – управление персоналом

3. 80-90-е гг. 20 в. – управление человеческими ресурсами

4. 21 в. – гуманистическая концепция

Гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами основывается на следующих элементах:

1. Работники – наиболее ценный актив фирмы

2. Хорошая корпоративная культура

3. Максимальная вовлеченность человека в организацию

4. Эффективный руководитель

Механизм управления человеческими ресурсами:

Факторы активности трудовой деятельности – [потребности, мотивы, ценности, интересы, стимулы, ожидания] - механизм управления человеческими ресурсами (средства воздействия):

-уровень воздействия (индивидуальный, групповой, коллективный)

-характеристика воздействия (прямое, косвенное)

-методы воздействия (организационный, экономический, социально-психологический)

Квалификация, мастерство работников, их способности к саморазвитию выступают стратегическим фактором менеджмента 21 в.

2 В развитии организационного поведения выделяют два этапа:

1Эмпирический – Аристотель, Платон, Сократ, Вольтер, Жан Жак Руссо, Оуэн, Маркс, Вебер, Павлов, Дарвин.

2Научный – в 50-е гг. 20 в. в Америке возникает новая наука – организационное поведение. В России наука начинает развиваться, как и менеджмент, в 90-е гг. 20 в., поскольку начинается переход к рыночным отношениям.

Начало развития организационного поведения в менеджменте началось в рамках школы человеческих отношений. Главным выводом является: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. Эти выводы были углублены в школе поведенческих наук (Маслоу, МакГрегор, Врум). В рамках данного подхода разрабатывались не только вопросы налаживания межличностных отношений, но и оказание помощи работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организации.

В современных организациях широко применяются две основные модели организационного поведения:

1 Поддерживающая – основанная на оказании доверия, поддержке персонала, привлечении участия в управлении, поощрении инициативы и расширении самостоятельности.

2 Коллегиальная – основанная на равноправном партнерстве, командном взаимодействии, самоорганизации, саморазвитии и опережающем управлении.

Основными способами формирования новых моделей организационного поведения являются:

-Внедрение гибких графиков работы

-Применение виртуальной занятости

-Удовлетворение потребностей высокого уровня

-Переход к обучающейся организации

-Повышение качества трудовой жизни.

История зарождения и развития организационного поведения (Античное время)

Тема: «Личность и организация».

1. Взаимодействие личности и организации.

2. Адаптация человека к организации и его ролевое поведение.

3. Понятие И этапы деловой карьеры.

1)Согласно гуманистической парадигме управления в центре концепции организационного поведения находится работник, рассматриваемый как личность, т.е. носитель устойчивой совокупности социально значимых черт, характеризующих индивида, как члена общества. В организации личность рассматривается в единстве и взаимодействии биологических, психологических и социальных факторов, а так же врожденных и приобретенных в процессе социализации качеств.

Модель взаимодействия личности с организацией:

Организационное окружение – Человек – Реакция на симулирующее воздействие – Действия, поведение – Результат работы – Организационное окружение.

Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки, на основе которых люди себя ведут определенным образом, т.е. критерии или ориентиры, которые вызывают совершение единственного конкретного действия. Изучение предпосылок поведения показало, что их составляют:

1Ценностные элементы (цели организации)

2Практические элементы (навыки, знания)

Поведение личности в организации обусловлено влиянием внутренних и внешних воздействий, вся совокупность которых состоит из четырех групп:

1Группа, формирующая воспитание.

2Группа воздействия на работника в период, когда он является членом организации, но идущая из источников вне организации.

3Группа воздействия на работника через формальные каналы организации.

4Воздействие на работника через неформальную социальную структуру организации.

Критериальную основу поведения личности в организации составляют:

1Расположение человека, т.е. определяется отношение, которое проявляет человек к объекту взаимодействия и состоит из трех компонентов: чувства, знания и намерения человека в отношении объектов.

2Система ценностей. Ценности – набор стандартов и критериев, которыми руководствуется человек в своей деятельности: относящиеся к целям жизни и относящиеся к средствам достижения целей.

3Верования – устойчивые представления личности, которые вырабатываются на основе индивидуального опята и информации, используется при восприятии объектов и не требуют соответствующих доказательств.

4Принципы – устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные явления и процессы.

2)Процесс адаптации человека заключается в приобщении к ценностям, нормам, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько приемлет человек ценности и нормы организации, принято выделять 4 типа поведения:

1Преданный и дисциплинированный работник. Формирует поведение в соответствии с интересами организации и выполняет свою роль согласно принятым нормам поведения.

2Приспособленец. Не приемлет ценностей организации, но старается следовать нормам и внешним формам поведения, принятым в организации.

3Оригинал. Приемлет ценности организации, но не приемлет по тем или иным причинам существующие в ней нормы поведения.

4Бунтарь. Направляет свое поведение против существующей нормативной системы и организации в целом.

В организации человек учится:

1Выполнять свою функциональную роль

2Выполнять формальные процедурные действия

3Правильно понимать и занимать свое место в организации

4Решать собственные задачи в организации

Научение поведению тесно связано с компенсацией, т.е. внешней реакцией на поведение человека со стороны лиц, оценивающих его деятельность.

Роль – предписание относительно поведения человека в конкретной ситуации. Социальная роль – определенная модель поведения, которая ожидается от человека в соответствии с его положением в социальной системе.

С каждой ролью связаны определенные права и обязанности. Права – совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающей их что-то делать. Обязанности – определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать, исходя из роли, которую он играет.

Роль является динамическим аспектом статуса. Статус – социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений.

3)Деловая карьера – поступательное движение по служебной иерархии с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

При оценке работников с позиции их карьерной перспективности, используются два критерия:

1Потенциал продвижения.

2Уровень текущей профессиональной компетенции.

На основе этих критериев выделяют 4 группы сотрудников:

1Учащиеся (новички) – высокий потенциал продвижения, но низкая компетенция.

2Звезды – высокий потенциал, высокая компетенция.

3Середнячки – низки потенциал, высокая компетенция.

4Сухостой – низкая компетенция, низкий потенциал.

Различают следующие виды карьеры:

1Внутриорганизационная и межорганизационная.

2Специализированная и неспециализированная.

3Вертикальная, диагональная, горизонтальная.

4Центростремительная (скрытая) и ступенчатая.

5Статичная и динамичная.

6Административная и профессиональная.

Поведение работника изменяется в зависимости от этапа деловой карьеры, на каждом из которых ставятся определенные цели и удовлетворяются различные потребности:

1Предварительный этап (до 25 лет) – учеба, поиск вида деятельности, главная потребность – безопасность существования.

2Этап становления (25-30 лет) – освоение профессии, начало достижения самостоятельности, главная потребность – безопасность существования и нормальный уровень оплаты труда.

3Этап продвижения (30-45 лет) – рост квалификации, начало самовыражения, главная потребность – здоровье, высокий уровень оплаты труда.

4Этап сохранения (45-60 лет) – пик квалификации, стабилизация, самовыражения, главная потребность – повышение уровня оплаты труда, интерес к новым источникам дохода.

5Этап завершения (60-65 лет) – подготовка к уходу на пенсию, главная потребность – сохранение высокого уровня оплаты труда.

6Этап пенсионный (после 65 лет) – занятие новыми видами деятельности, главная потребность – здоровья, размер пенсии.

Отсутствие четких целевых ориентаций и грамотных менеджеров может вызвать следующие негативные явления:

1Перегорание работников.

2Профессиональное самоубийство

3Приобретенная беспомощность

4Карьерный кризис

Управление деловой карьерой может включать:

1Выявление и отбор специалистов, притязающих на карьерный рост.

2Экспертное оценивание личностных, деловых и профессиональных качеств.

3Стажировки внутри и вне организации

4Стимулирование при разработке индивидуальных планов карьеры

5Ротация должностей и ротация работы

6Внутриорганизационное обучение, кураторство, наставничество

7Повышение квалификации

8Конкурс профессионального мастерства и т.д.

Тема: «Сущность мотивации трудового поведения персонала».

1. Мотивация.

2. Теории мотивации.

Мотивация – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Задачи, которые решаются на основе мотивации:

1Признание сотрудников, добившихся высоких результатов в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности.

2Демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников.

3Популяризация получивших признание результатов труда сотрудников.

4Применение различных форм признания заслуг.

5Улучшение морального состояния сотрудников через соответствующую форму признания.

6Обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Виды мотивации:

1По основным группам потребностей: материальная, трудовая, статусная.

2По использованным способам: нормативная, принудительная, стимулирующая.

3По источникам возникновения: внутренняя, внешняя.

4По направленности на достижение целей: положительная, отрицательная.

Основные проблемы управления мотивацией состоят в следующем:

1Неочевидность мотивов поведения человека, их опосредованность в различных формах поведения.

2Изменчивость мотивационного процесса, вследствие динамического взаимодействия потребностей.

3Различие мотивационной структуры работников в силу уникальности, силы и устойчивости работников.

4Многовариантность удовлетворения каждой потребности.

5Недостаточная информированность о результатах труда, взаимозависимость работ, несовершенство технологий.

6Невысокая профессиональная компетентность лиц, принимающих решения в области мотивации персонала.

Мотив – побудительные причины, определяющие выбор действий и поступков личности.

Совокупность мотивов, воздействующих на поведение человека, образуют мотивационную структуру.

Стимулирование – процесс применения системы стимулов и возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых целей.

Демотиваторы – факторы, которые оказывают негативное воздействие на мотивацию работника.

2) Самым первым приемом мотивации, который возник тысячи лет назад, является метод кнута и пряника. С развитием капиталистических отношений 18-19 вв., было признано, что основным мотивом деятельности человека, является экономический интерес. В начале 20 в. значительный вклад в развитие теории мотивации внесли представители научной школы управления: Тейлор, Эмерсон, Гилберт, внедрившие в производство систему материального стимулирования. В 30-е гг. 20 в. была разработана теория человеческих отношений: Мейо, Фрейд, основанная на достижениях в области психологии. В 40-е гг. 20 в. была сформирована содержательная теория мотивации: Маслоу, Герцберг, которые объясняли поведение человека стремлением к удовлетворению потребностей. В 60-е гг. были разработаны процессные теории мотивации: Врум, МакГрегор, основанные не только на потребностях, но и на восприятии людьми возможностей их удовлетворения с учетом осознания и оценки ситуации.

Мотивация группы формируется на основе индивидуальной мотивации.

Возможны три модели мотивации:

1Группа оправдывает ожидание индивида и объединяющие их силы и мотивация возрастает.

2То, что дает индивиду группа он может получить самостоятельно, что ослабляет чувство принадлежности к группе и снижает её мотивацию.

3Личные потребности при вступлении и деятельности в группе остаются неудовлетворенными и начальная мотивация может обернуться антипатией и ненавистью.

Современные взгляды на проблему мотивации связаны с теориями:

-Обогащения труда

-Наделения властью

-Качества трудовой жизни

-Участия работников в управлении

Потребность – осознанная необходимость, недостаток в чем-либо.

Классификация потребностей:

1По происхождению: естественные и культурные.

2По природе: первичные и вторичные.

3По характеру предмета: материальные и духовные.

4По степени важности для человека: доминирующие и второстепенные.

5По степени осознания человеком: осознанные и не осознанные.

6По отнесенности к внутренней или внешней среде развития: индивидуальные, социальные и внешние.

Стимул – внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов.

Побуждение – ощущение потребности, имеющее целевую направленность.

Деятельность – взаимодействие человека с внешней средой, направленное на достижение целей.

Закон результата – стремление индивидуума повторять тот тип поведения, который приводил к удовлетворению потребностей и наоборот, избегать той деятельности, в результате которой потребность осталась неудовлетворенной.

Вознаграждение – то, что человек считает ценным для себя и воспринимает как компенсацию затрат труда.

Тема: «Теории и подходы к мотивации».

1. Содержательные теории мотивации.

2. Процессные теории мотивации.

3. Мотивы организационного поведения.

1Содержательные теории мотивации начали формироваться в 40-е гг. 20-го в. и основаны на изучении потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Различают 4 теории мотивации: