7.8. Диагностика организационной культуры

Существуют три основные стратегии изучения организационной

культуры, в каждую из которых входят свои методы исследования и

анализа.

Холистическая стратегия предполагает глубокое погружение

исследователя в культуру и действие его в ней, по меньшей мере, как

сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте – как члена коллектива.

Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального

погружения в нее. При такой стратегии исследователю для получения

наилучшего результата необходимо стать “своим человеком” и затем

включить весь арсенал средств наблюдения и получения информации.

Метафорическая или языковая стратегия предполагает изучение

образцов документов, их языка, отчетности, легенд, рассказов и мифов,

стереотипов общения, гимнов и девизов компании, т.е. всего

документально_языкового арсенала общения и коммуникаций

Стратегическое управление 179

сотрудников. Затем из этой информации выкладывается общее

представление об организационной культуре.

Количественная стратегия предполагает использование опросов,

анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих

количественную оценку конкретным проявлениям культуры. Для того,

чтобы эти методы были действительно эффективными, необходимо

построить вопросы так, чтобы они, действительно, отражали базисные

ценности, т.е. культуру, а не вторичное отношение к существу явлений

(социальный климат в коллективе).

В результате исследования организационной культуры строится ее

профиль, на основании которого можно определить (рис. 7.2):

1. Тип культуры. Квадрант, имеющий наивысшие оценки, показывает тип

культуры.

2. Различия. Анализ площадей наибольшего различия профилей для

нынешней и предпочтительной культуры дает возможность наметить

путь изменений, совершенствования культуры.

3. Сила. Сила культуры определяется количеством пунктов оценки,

отдаваемых определенному типу. Чем выше оценка, тем сильнее

нуждается в сильном доминировании одной культуры в противовес

сбалансированной по типам культуре – вопрос конкретных

обстоятельств и степени давления внешней среды. Силой культуры

определяется мощь и первичность воздействия культуры на все, что

происходит в организации.

4. Согласованность – акцентирование оценок различных параметров на

одной и той же культуре. Диаграммы различных параметров

согласованной организации выглядит весьма схожими. Наличие

культурной несогласованности создает ощущение утраты целостности

и дискомфорт в организации. Согласованность ведет к росту

сплоченности культуры, т.е. одинаковому отражению культуры

разными частями организации.

5. Сравнение с усредненными значениями. Представляет интерес

сравнение культуры организации с усредненными профилями

организаций той сферы деятельности отрасли, в которой

функционирует компания. Участки расхождения могут указать на

уникальные преимущества или недостатки, показать целесообразные

пути совершенствования.

180

Рис. 7.2. Профили организационной культуры (нынешний и

предпочтительный)