Слайд 14
Как вы видите, менеджер может использовать различные режимы подкрепления.
Но чтобы пользоваться данной теорией, необходимо запомнить раз и навсегда некоторые практические рекомендации по мотивированию работников в организациях.
Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
Правильное поведение требует регулярного подкрепления;
Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания лишь при регулярном повторении или в особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия;
He следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением;
Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией;
Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного подкрепления.
Слайд 15
Если обратить внимание на пункт 5, то мы увидим, что вид поощрения тоже очень важен, что ценно для одного человека, может быть абсолютно безразлично для другого. Я вам предлагаю 5 наиболее предпочтительных поощрений. * 26% - самым ценным для себя считают денежное вознаграждение * 23% - рады любым вознаграждениям * 20% - более всего прочего предпочитают оплачиваемый выходной * 19% - нуждаются в похвале и признании заслуг * 12% - желают повышения статуса и расширения полномочий.
Слайд 16.
Мы с вами разобрали принципы теории подкрепления, но эффективна ли она? Эффективность данной теории была доказана некоторыми опытами и исследованиями.
В серии исследований денежного стимулирования Г. Юкл со своими сотрудниками изучал эффективность различных схем подкрепления. Работники со сдельной формой оплаты были стабильно более продуктивны, чем те, кто работал «на окладе», т.е. получал почасовую оплату. Аналогичные результаты были получены в процессе обучения. Они сравнивали влияние различных форм оплаты на скорость обучения работников электротехническим знаниям. Сотрудники, получавшие почасовую оплату, смогли выполнить только 40% проверочных тестов, в то время как сотрудники, работавшие сдельно, оказались в 1,5 раза эффективней.
Данный опыт показывает, что за счет применения различных режимов подкрепления, можно увеличить эффективность персонала.
Слайд 17
Опыт Дж. Херманна
Целый ряд исследований продемонстрировал возможность успешного применения методов подкрепления для изменения, помимо непосредственной трудовой деятельности, других аспектов поведения в организации. В частности, значительного снижения абсентеизма. В организациях, где было введено поощрение для сотрудников, которые в течение определенного периода (месяца, трех месяцев и т.д.) не пропустили ни одного рабочего дня (по любым причинам), значительно повысилась не только общая посещаемость, но и сократились пропуски по уважительным причинам (например, по болезни). Манипулируя поощрением, Дж. Херманну вместе с коллегами удалось даже скорректировать поведение «вечно опаздывающих» работников.