5.2. Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий

Процессуальные теории мотивации – основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познаний. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но и является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожидания Курта Левина

Теория постановки целей Эдвина Лока

Теория равенства (справедливости) Стейси Адамса

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера

Теория ожидания Курта Левина, основная мысль которой состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Ожидание – оценка личностью вероятности данного события

1. Затраты труда – результаты;

2. Результаты – вознаграждение;

3. Вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением)

Особенности

• Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

• Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

• Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу и формировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Взаимосвязи и соответствующие им ожидания, наиболее важные с точки зрения данной теории

Теория постановки целей Эдвина Лока – человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу.

Факторы, оказывающие влияние на цель и готовность человека затрачивать усилия

Особенности

• На удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние и внешние по отношению к нему процессы.

• Люди имеют различную степень ценовой ориентации.

• Теория не дает ответа на вопрос, кто должен ставить цели и как производить стимулирование (по конечным результатам или за проделанную работу).

1. Сложность цели.

2. Специфичность цели.

3. Приемлемость цели.

4. Приверженность цели.

Теория равенства (справедливости) Стейси Адамса

Особенности

Возможные реакции человека на состояние неравенства(несправедливости)

• В процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми за аналогичную работу.

• Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. Менеджерам в результате необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс.

• Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (неспра­ведливости) относительна.

Человек может:

• При недостаточном вознаграждении снизить интенсивность и качество труда;

• Потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;

• Разувериться в своих возможностях и способностях, т.е. считая что низкая оплата соответствует его возможностям;

• Попытаться повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить (уменьшить) затрачиваемые усилия;

• Поменять для себя объект сравнения;

• Перейти в другое подразделение или совсем уйти из организации.

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера – комплексная теория мотивации

Основные переменные, фигурирующие в модели

• Затраченные усилия;

• Восприятие;

• Полученные результаты;

• Вознаграждение;

• Степень удовлетворения.

Особенности

• Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда.

• Размер усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения.

• Достигнутые результаты могут повлечь внутренние (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения 9похвала руководителя, премия).

• Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворенные сотрудники дают лучшие результаты.