По трудомісткості робіт
де Твир - трудомісткість виробничої програми, нормо-година; Феф – ефективний фонд робочого часу 1 робітника. Kвн - плановий коефіцієнт виконання норм.
За нормами виробітку (Нвир)
де Vпрод – загальний обсяг продукції.
За нормами обслуговування (Нобсл)
,
Код – кількість одиниць обладнання, n – кількість видів обладнання, Зм - число робочих змін на добу;
Середньооблікова чисельність (Чс.о.) розраховується за формулою:
де Чпп – облікова чисельність на початок року, Чпр – чисельність прийнятих працівників, Чзв – чисельність звільнених з усіх причин.
Загальна чисельність працівників промислово-виробничого персоналу на плановий період визначається методом корегування базової чисельності:
де Чб – базова чисельність, чол.; ∆V – плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %; ∆Ч – зміна чисельності під впливом організаційно-технічних заходів, чол.
Ефективний фонд робочого часу визначається:
,
де 365 – календарний фонд робочого часу, Вих – кількість вихідних днів (на рік), Св – кількість святкових днів (на рік), Ня – кількість цілодобових неявок, Тзм - тривалість робочої зміни чи змінний фонд робочого часу одного робітника, Взм – тривалість внутрішньо змінних простоїв.
Чисельність працівників управління визначається як правило на підставі нормативів чисельності підлеглих чи на підставі кореляційно-регресійних залежностей між чисельністю працівників керівного складу та виробничими факторами відповідних підприємств.
Формування і використання персоналу
Формування персоналу передбачає здійснення комплексу заходів щодо відбору необхідних підприємству працівників на ринку праці, їхньої підготовки та підвищення кваліфікації власних працівників. При цьому також забезпечується заміна працівників, які вибувають.
Загальна схема відбору кандидатів:
І. Первинний відбір, який полягає в оцінці списку кандидатур методами аналізу анкетних даних, тестування, експертизи почерку.
II. Співбесіда з співробітниками відділу кадрів (або відділу розвитку кадрів). На цьому етапі загальні характеристики підібраних кандидатур порівнюються з портретом ідеального співробітника.
III. Ознайомлення з довідками про кандидата: письмовими рекомендаціями (колишніх шкільних вчителів, професорів, колег по роботі, керівників), які подаються кандидатом разом із заявою про прийом на роботу; інформацією від організації, де працював кандидат, яка надсилається на запит даного підприємства.
IV. Співбесіда з керівником підрозділу. Після позитивних результатів попередніх етапів здійснюється оцінка професійних якостей кандидата, яку проводить майбутній безпосередній керівник.
V. Вибір кандидата і пропозиція (випробування). Вибір кандидата на вакантну посаду здійснює керівник підрозділу.
VI. Рішення про найм приймається за результатами випробування. При позитивному рішенні обговорюється трудовий договір (контракт), укладання якого оформлюється наказом адміністрації про зарахування працівника на роботу.
Трудовий договір - це угода між працівниками і підприємством, установою, організацією, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу з відповідної спеціальності, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розкладу, а підприємство, установа, організація зобов'язується надати працівнику таку роботу, виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, встановлені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін
.Адаптація персоналу - це взаємне пристосування працівника і підприємства, яке базується на поступовому впрацюванні співробітника в нові професійні, соціальні та організаційно-економічні умови праці.
Виділяють два напрямки адаптації:
- первинну, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності;
- вторинну, тобто пристосування співробітників, які мають досвід професійної діяльності.
В умовах розвитку ринку праці підвищується роль вторинної адаптації. З іншого боку, традиційно потребує великої уваги первинна адаптація.
Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого і фізичного трудового потенціалу працівників.
Принципи раціонального використання персоналу потребують забезпечення:
- раціональної зайнятості працівників;
- стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;
- відповідності трудового потенціалу працівника його кваліфікації, а психофізіологічних даних - вимогам робочого місця;
- періодичного переходу працівника з одного робочого місця на інше (протягом тижня, місяця і т. ін.), що забезпечує різноманітність робіт і можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва;
максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, здійснення яких включало б у роботу різні групи м'язів, забезпечувало б чергування навантаження на різні частини тіла та органи людини.
Професійний розвиток, навчання та оцінювання персоналу
Професійний розвиток являє собою процес підготовки працівника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад, вирішення нових завдань.
Професійне навчання можна розглядати як важливий засіб професійного розвитку персоналу.
Методи професійного навчання поділяють на дві групи:
1) навчання безпосередньо на робочому місці (інструктаж, ротація, учнівство, наставництво);
2) навчання поза робочим місцем (в навчальному класі: лекції, практичні ситуації, тощо).
Основним методом оцінки персоналу э атестація. Одним з найбільш популярних нині методів оцінки персоналу (реалізується в доповнення до атестації) є метод управління шляхом встановлення цілей, при якому на певний термін кожному працівнику визначається завдання діяльності. Оцінка здійснюється через визначення ступеня досягнення поставленого завдання. Цей метод часто використовується для визначення розміру річної (піврічної) премії.
До нетрадиційних методів оцінки відносять:
- метод “360° - ної” атестації (або кругова атестація) - це метод атестації, який полягає в оцінці працівника його керівником, колегами по підрозділу і підлеглими;
- психологічні методи, коли шляхом спеціальних тестів, співбесід, вправ психологи оцінюють наявність і ступінь розвитку певних характеристик у працівника. У цьому випадку оцінка дається не результату, а потенціалу людини.