качество трудовой жизни

9

И КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей работника. Качество трудовой жизни выступает критерием оценки социально-трудовых отношений.

Концепция качества трудовой жизни отражает ряд основополагающих условий, определяющих возможность оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Согласно этой концепции рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовываться. При этом предполагается брать все условия ее реализации вплоть до личностных, бытовых, культурных, национальных, нравственных. Понятие человеческого фактора в рамках этой концепции представляется в виде совокупности творческих и физических потенциальных способностей человека плюс условия их эффективной реализации. При этом качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов повышения производительности и качества труда.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения. Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных. Во-вторых, полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии. Повышение качества трудовой жизни означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.

Было бы естественно предположить, что повышение уровня удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению продуктивности их деятельности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно улучшает отношение персонала к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и, как результат, – повышается производительность труда работников. Высшая степень удовлетворенности – гордость за свой труд и свою организацию.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с организацией, в которой он работает. Это выражается в склонности к увольнению, к прогулам, в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины. Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе.

В свете указанных положений реализация концепции предполагает создание ряда условий (факторов) качества трудовой жизни:

• надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;

• непосредственная возможность использовать и развивать способности, возможность удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

• возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

• правовая защищенность работника;

• хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

• достойное место работы в жизни человека;

• общественная полезность работы.

Понятие “надлежащее вознаграждение за труд” связывается с тем, насколько получаемый работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. В настоящее время это понятие касается не только процедуры установления минимальной заработной платы, но и включает обеспечение определенного уровня социальных выплат и льгот.

Понятие “справедливое вознаграждение за труд” отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, что предлагается обеспечивать прежде всего путем аналитической оценки работ с учетом соотношения спроса и предложения по отдельным видам работ, сложившегося в обществе представления о справедливой оплате труда лиц тех или иных профессий.

В рамках концепции качества трудовой жизни особое место придается вопросу о безопасности и здоровых условиях труда, поскольку согласно исследованиям человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Предлагаются конкретные мероприятия по улучшению условий труда, сокращению рабочего времени, установлению предельного возраста работника, минимизации возможности профессиональной болезни и травматизма.

В целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создавать в организациях службы гигиены труда (Конвенция МОТ № 161, 1985 г.), которые призваны выполнять следующие функции: выявление и оценка риска воздействия на человека опасных для здоровья факторов, возникающих на рабочем месте; наблюдение за факторами производственной среды и производственных операций, неблагоприятно влияющими на здоровье человека; содействие приспособлению трудовых процессов к работникам, а также обеспечение их информацией, организация обучения и просвещения в этой области; организация первой и неотложной медицинской помощи, изучение причин несчастных случаев и профзаболеваний на производстве, профессиональной реабилитации.

Современному производству требуется мыслящий работник широкого профиля, готовый постоянно переключаться на решение новых производственных задач, обладающий широким диапазоном общекультурных, духовных, нравственных и социальных качеств, поэтому в концепции качества трудовой жизни огромное внимание отводится условиям развития личности работника, возможности его самореализации и самовыражения. Условия развития личности создаются путем предоставления автономии работнику, возможности развития его разнообразных способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда.

В концепции качества трудовой жизни возможность профессионального роста рассматривается как важное условие эффективной реализации трудового потенциала работника, что, в свою очередь, предлагает развитие следующих направлений:

• создание для работников возможностей постоянного должностного и профессионального роста;

• назначение на должность с учетом перспектив роста на основе планирования будущего повышения квалификации и переподготовки;

• стимулирование условий для продвижения, создание атмосферы признания профессиональных успехов; уверенность в будущем в отношении занятости и дохода.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается в концепции качества трудовой жизни как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова, беспристрастное, согласно закону, ведение дел в организации.

Важнейшим условием качества трудовой жизни являются хорошие взаимоотношения в организации и в коллективе, атмосфера доверия. Согласно рассматриваемой концепции от того, осознают ли работники неповторимость своей личности, чувствуют ли самоуважение к себе, собственное достоинство, зависят многие производственные результаты. Хорошие взаимоотношения в организации и в коллективе создаются путем претворения в жизнь следующих принципов: свобода от предрассудков, эгалитаризм (недопущение резкой социальной стратификации, ломка крутых иерархических лестниц), взаимная поддержка в первичном трудовом коллективе, развитие чувства принадлежности к фирме, производственная демократия. Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, повышение готовности работников к сотрудничеству с коллегами и руководством.

Особо в концепции качества трудовой жизни рассматривается вопрос достойного места работы в жизни человека, что связано прежде всего с необходимостью балансировать роль труда в жизни человека, не допускать, чтобы труд, карьера, командировки и т.п. наносили ущерб отдыху, времени, уделяемому семье и друзьям. В противном случае неизбежны одностороннее развитие, а подчас, деградация личности и, как правило, снижение результативности труда. Важным критерием качества трудовой жизни является общественная полезность труда. Отсутствие чувства полезности работы, карьеры ведет к потере уважения к себе, снижению производительности.

Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использованы группы показателей, приведенные в таблице _.1.

Каждый из показателей имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития качества трудовой жизни. Однако построение такой системы показателей отражает один, наиболее общий аспект оценки качества трудовой жизни, но он позволяет определить ориентировочный вклад каждого уровня в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот, - в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие всех микро- и макропроцессов.

Таблица _.1

Показатели качества трудовой жизни

Уровни оценки
с позиций работника	с позиций работодателя	с позиций общества
удовлетворенность трудом, наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на работе, возможности личностного возвышения, условия труда, возможности профессионального роста и самовыражения, психологический климат, содержательность труда	эффективность труда, профессиональная адаптация, текучесть, абсентеизм, трудовая дисциплина, отчуждение труда, отождествление целей работника с целями организации, число конфликтов, наличие (отсутствие) случаев воровства, производственного саботажа	валовой национальный продукт, качество и уровень жизни, уровень качества рабочей силы, стоимость системы социальной защиты, потребительское поведение, социальная адаптация, отчуждение от общества, показатели удовлетворенности жизнью

Более разносторонний и конкретный анализ, на основании которого можно принимать решения при проведении мероприятий по повышению качества трудовой жизни, проводится с привлечением системы оценок, учитывающих другие аспекты качества трудовой жизни - технологию, организацию, потребности личности, состояние внешней среды, содержание работы (см. таблицу _.2).

Следует подчеркнуть, что те или иные аспекты качества трудовой жизни оцениваются в организациях в зависимости от отрасли, вида деятельности, размера организации, сроков ее существования. Технологические аспекты качества трудовой жизни характеризуются показателями, отражающими постоянный отказ от приспособления работника и потребностям техники и приспособления техники к способностям человека. Эти показатели оцениваются через данные о степени автоматизации, механизации и компьютеризации производства, о количестве тяжелого физического и ручного труда, развитии специализации труда и др. и носят достаточно объективный характер.

На иной основе оцениваются организационные аспекты качества трудовой жизни. Главное место здесь отводится экспертным оценкам специалистов и опросам работников. Критерий общей оценки заключается в том, насколько организация производства и труда позволяет объединить интересы отдельных работников с интересами всей организации. Экспертами оценивается эффективность системы организации в целом, планирования, организации подготовки кадров, заработной платы, социальных выплат и льгот, а также системы безопасности и охраны здоровья. Особой оценке подвергается система мотивации и отношений в коллективе.

Оценка личностных аспектов качества трудовой жизни предполагает проведение широкого ряда опроса работников, во время которых не только оцениваются объективные факторы, такие как уровень и структура потребления, обеспечение жильем, одеждой, различными видами услуг, но и выявляется субъективное отношение работников к своей работе, условиям труда, его оплате, коллективу, руководству.

Степень соответствия возможностей, предоставляемых организацией, ожиданиям работника, его способностям и нуждам, во многом определяющая уровень удовлетворенности работника трудом, является одним из главных результативных показателей качества трудовой жизни.

Наряду с технологическими, организационными и личностными аспектами качества трудовой жизни оценке подвергаются и такие его характеристики, как внешняя среда и общество. По объективным критериям исследуется экология, в которой трудится работник, анализируются возможности для общения вне работы и участия в общественной жизни. Выясняется, есть ли гарантия занятости и не боится ли человек потерять работу. Многие из этих аспектов оцениваются по результатам опросов.

Что касается рабочего места, то эксперты оценивают, в какой мере выполняемая работа носит творческий характер, обеспечивает ли она возможность ротации и иных форм чередования труда, особенно на тех работах, где возникают стрессовые ситуации или где работники не видят конечного результата своей деятельности. На основании опросов определяется, насколько поставленные при выполнении работы задачи служат основанием для уважительного отношения к работнику со стороны общества, а также воспринимается ли работа как ощутимый вклад в создание полезной продукции.

Комплексный анализ названные параметров, их взаимосвязи, взаимодействия и взаимовлияния различных показателей качества трудовой жизни дает возможность для определения направленности и эффективности мероприятий по повышению качества трудовой жизни.

При этом главные принципы, которые закладываются в основу при разработке мероприятий по повышению качества трудовой жизни, состоят в следующем:

• работа должна быть творческой и осмысленной;

• работа должна предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;

• работник должен участвовать в принятии производственных решений;

• работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;

• должна существовать гармоничная связь между работником и социальной средой (работа должна быть социально полезной);

• работник должен с уверенностью смотреть в будущее, не испытывать постоянной опасности увольнения, видеть перспективу в своей работе, в смысле продвижения по службе;

• условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.

Таблица _.2

Основные критерии, позволяющие оценить качество трудовой жизни и его влияние на качество труда

Критерии оценки	Показатели количественной оценки	Взаимосвязь критериев
1	2	3
1. Техника и технология
1. Обеспечение должной степени предметной организации производства и соответствующей дифференциации трудовых функций	Удельный вес рабочих мест, соответствующих требованиям предметной (групповой) специализации	2, 3, 6, 7, 9, 10, 12, 13, 15, 18, 19, 26-29, 34, 37-39
2. Сведение к минимуму степени неопределенности и непредсказуемости в процессе производства	Число изменений, внедренных в существующие технологические процессы или конструкции оборудования по причине отказа от работы, плохого качества продукции	1, 3-10, 12, 13, 15-19, 21, 23, 27, 29, 37
3. Создание условий для изменения последовательности выполнения трудовых функций, гибкости и чередования	Удельный вес рабочих, выполняющих в течение смены от 3 и более операций Удельный вес рабочих мест, специализирующихся на выполнении 3-х и более операций	1, 2, 5, 9, 13, 15, 19, 26, 29, 37
4. Сведение к минимуму тяжелых и физически вредных работ	Удельный вес рабочих, выполняющих работу вручную Удельный вес рабочих мест, требующих ручного труда Удельный вес рабочих мест с неблагоприятными условиями труда Удельный вес рабочих, занятых на работах с вредными условиями труда	2, 5-8, 19, 34, 35
5. Соответствие уровня профессиональной подготовки и знаний, требуемых для выполнения работ, возможностям работающих	Соотношение среднего разряда работ и работающих Количество рабочих, занятых не по профилю профессии Наличие вакансий на работе с творческим содержанием	1-5, 7, 9, 10, 12, 13, 15, 18, 25, 27, 29, 34, 37
6. Автоматизация производственных процессов	Удельный вес механизированных, автоматизированных, компьютеризированных рабочих мест Удельный вес рабочих с высшим образованием Стоимость механизированных, автоматизированных, компьютеризированных рабочих мест в расчете на одного работающего	2-4, 6-8, 19, 34, 35
7. Создание благоприятных возможностей для изменения и адаптации техники и технологических процессов к требованиям пользователей	Число поданных рационализаторских предложений и изобретений по совершенствованию техники, технологии, инструментов Удельный вес изобретателей и рационализаторов в общей численности работающих	1-6, 8, 7, 8, 9, 10, 15, 16, 19, 23, 29, 37
8. Обеспечение контроля над всеми производственными процессами	Удельный вес трудоемкости контрольных операций в основном производстве Удельный вес контрольных операций во вспомогательных и обслуживающих процессах	2-5, 7,1 8, 19, 21, 23, 25, 37

Продолжение таблицы _.2

1		2	3
2. Организационные вопросы
9. Обеспечение возможностей личного развития работников	Удельный вес рабочих мест с принудительным ритмом работы Удельный вес рабочих, занятых на работах с принудительным ритмом работы			1-3, 6, 7, 10-13, 15, 16, 18-21, 26-29, 37-39
10. Принятие руководящих решений с ясным и четким изложением	Удельный вес ответов работников, удовлетворенных взаимоотношениями с руководством Число конфликтов по производственным вопросам			1, 2, 6, 7, 9, 11, 12, 15, 16, 18-21, 29
11. Четкое определение прав и обязанностей работников	Удельный вес работников, для которых разработаны должностные инструкции Удельный вес подразделений, для которых разработаны Положения			9, 10, 16, 18, 20, 23
12. Обеспечение возможности контроля за политикой в области управления персоналом	12. Наличие программ кадровой политики предприятия			1, 2, 9, 10, 13-16, 18, 19, 21, 22, 25, 27-29, 34, 37
13. Обеспечение возможностей отбора персонала	13. Удельный вес работников, прошедших процедуры отбора и профобучения			1-3, 6, 9, 14, 15, 18, 19, 21-23, 25-29, 34, 37
14. Содействие стимулированию чувства причастности работника к целям предприятия	14. Число мероприятий по формированию философии предприятия (собеседования, беседы, другие формы)			12, 13, 17, 22, 25-29, 37, 38
15. Наличие способностей к перестройке своих структур в зависимости от изменения целей и внешней среды, в которой существует организация	15. Число изменений в организационной структуре по причине изменения целей и факторов внешней среды			1-3, 5-7, 9, 10, 12, 13, 16-21, 23, 29, 37
16. Наличие механизма выработки целей и приоритетов для совместного выполнения внутренних задач (включая разрешение конфликтов)	Наличие программ координации работ по решению внутренних задач Наличие комиссии по разрешению конфликтов Число конфликтных ситуаций в расчете на одного работника			2, 7, 9-12, 15, 18, 20, 22, 23, 28, 29
17. Наличие механизма выработки стратегии и политики по отношению к внешней среде	Уровень выполнения планов по реализации продукции к уровню продаж, % Изменение числа контрактов на реализацию продукции			2, 14, 15, 18, 21, 23, 25, 32
18. Создание механизмов, обеспечивающих возможности принятия решений в случаях, когда необходим поиск компромиссов	18.1. Удельный вес времени простоев по причине разрешения конфликтных ситуаций			1, 2, 8-13, 15-17, 19-23, 29
19. Обеспечение контроля над темпами выполнения работ	Число случаев сбоя по причине неритмичной работы подразделений Число нарушений условий контрактов с потребителями по срокам их выполнения			1-10, 12, 13, 15, 18, 21, 27-29, 37
20. Создание механизма реализации управленческих решений	20. Удельный вес научно обоснованных управленческих процедур			9-11, 15, 16, 18, 22, 29
21. Обеспечение соответствия между уровнем решаемых задач и необходимой для их выполнения информацией	Стоимость автоматизированного и компьютеризированного оборудования по сбору, обработке, хранению, передаче информации в расчете на 1 рубль стоимости ОПФ Число компьютеризированных рабочих мест			2, 8-10, 12, 13, 15, 17-19, 22, 23, 27, 32, 37

Продолжение таблицы _.2

1		2	3
22. Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом	22. Удельный вес работников, удовлетворенных действиями администрации по личным заявлениям			12-14, 16, 18, 20, 21, 25-29, 31, 33, 37, 38
23. Обеспечение механизма обратной связи с работниками, исходя из их желания и нужд	23. Наличие программ по координации делового сотрудничества с потребителями и обществом			2, 7, 8, 11, 13, 15-18, 21, 24, 32, 34, 35, 38
3. Внешняя среда и общество
24. Обеспечение каналов внешних связей с потребителями и обществом	Число зарегистрированных писем, отзывов, предложений от потребителей 24.2. Число случаев освещения деятельности предприятия, рекламы по телевидению, радио и пр.			23, 32, 38
25. Создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни	Удельный вес работников, положительно оценивающих условия для общения вне работы и участия в общественной жизни Затраты на оплату туристических путевок, спортивных мероприятий в расчете на сто работающих			6, 12-14, 17, 22, 27-29, 31, 33-35
26. Улучшение условий домашнего быта	Число сверхурочных часов на 1 работающего Сумма ссуд, выданных для приобретения товаров длительного пользования на одного работающего			1, 3, 9, 13, 14, 22, 30, 33
27. Производимая продукция должна иметь значительную общественную ценность	27. Удельный вес работающих, выразивших удовлетворенность общественной ценностью продукции			1, 2, 5, 6, 9, 12-14, 16, 19, 22, 25, 27, 29-34, 36-40
28. Противодействие вредным привычкам, ведущим к физическому нездоровью или антисоциальному поведению	Количество мероприятий, направленных на поддержание здорового образа жизни Число случаев задержания органами милиции и общественными правоохранительными органами работников предприятия			1, 5, 6, 9, 12-14, 16, 19, 22, 25, 27, 29-34, 36, 37
29. Обеспечение возможности занятости для всех, ищущих работу	Количество работников, принятых по направлению биржи по безработице Удельный вес работников, владеющих смежными 2 и более специальностями и профессиями			1-3, 5-7, 9, 10, 12-16, 18-20, 22, 25, 27, 28, 34, 36
30. Сокращение загрязнения воздуха, окружающей среды, уровня шума, сохранение живой природы и окружающего ландшафта	Стоимость основных фондов природоохранного назначения, приходящихся на одного работающего Удельный вес основных фондов природоохранного назначения в общей стоимости основных фондов Число мер, направленных на обеспечение чистоты территории предприятия и близлежащих территорий			26-28, 33