3.Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий. Теория справедливости. Сопоставительный анализ теорий иотивации.

Процессуальные теории мотивации концентрируются на выборе линии поведения. Они подчеркивают два детерминанта процесса выбора: 1) ожидание индивидуумов, 2) субъективная оценка ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте. В отличие от содержательных теорий мотивации, которые уделяют внимание содержанию человеческих потребностей и их влиянию на поведение, процессуальные теории рассматри­вают потребности как один из элементов поведенческого про­цесса. К другим элементам относятся способности человека, индивидуальные особенности, ролевые ожидания и т.д. Самые известные процессуальные теории:

• теория справедливости;

• теория ожиданий;

• модель Л. Портера — Э. Лоулера;

• теория постановки целей.

Теория справедливости Дж. Адамса рассматривает мотива­цию не с точки зрения индивидуальных потребностей челове­ка, а на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедли­вые.

Теория справедливости предполагает, что человек постоян­но сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: по вкладу и по результату. Под вкладом работника понимается то, что сам работник и другие люди вносят в работу (время, рабочие усилия, объем произведенной продукции и т.д.). Ре­зультат — это то, что сам работник и другие люди получают от работы (оплата, льготы, престиж и т.д.).

Важно учитывать, что теория справедливости рассматрива­ет вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реальных (объективных) вклада и результата работы.

Согласно теории справедливости люди сравнивают отноше­ние своего вклада к полученному результату с отношением «вклад — результат» у других людей.

При этом возможны 3 варианта оценки таких сравнений: не­доплата, справедливая оплата, переплата.

Ощущение несправедливой недоплаты возникает тогда, ко­гда, по мнению работника, его соотношение «результат — вклад» меньше, чем такое соотношение человека, с которым он себя сравнивает. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.

305

Работник может сравнивать себя с другими работниками внутри организации и вне нее. Существует и системно-струк­турное сравнение. Это сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с реальной оплатой труда. Человек сравнивает свои ожидания с имеющейся практикой в области оплаты труда.

Со стороны руководителей могут быть предприняты сле­дующие действия для того, чтобы работники воспринимали систему управления как справедливую: лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (пре­мий, бонусов, надбавок и т.п.); выявлять все возможные случаи несправедливости; постоянно контролировать сравнения, кото­рые для работников являются наиболее существенными (уро­вень оплаты на рынке труда для данной должности, отрасли и т.п.).

Теория ожиданий В. Врума рассматривает роль мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от нее привлекательное для них вознаграждение, при этом оценивается, насколько это вознаграждение привле­кательно для них. Теория ожиданий вводит 3 понятия, лежа­щих в основе мотивационных механизмов человеческого по­ведения:

• ожидания того, что усилия работника приведут к поставлен­ной цели или желательному результату;

• инструментальность — понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются ос­новным условием (инструментом) получения вознаграж­дения;

• валентность — значимость награды для работника.

В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех 3 компонентов, т.е.:

Сила мотивации = = Ожидания х Инструментальность х Валентность.

Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, ко­гда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими. Подразумевается также, что если один из компонен­тов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет ра­вен нулю.

Комплексная теория мотивации А. Портера — Э. Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали подход, совместивший тео­рию ожиданий и теорию справедливости. Их модель включает 5 основных элементов — это затраченные усилия, оценка веро­ятности получения вознаграждения за свои усилия, достигну­тые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.

Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера, резуль­таты, достигнутые работником, зависят от 3 переменных — это прилагаемые усилия, способности и индивидуальные особен­ности, понимание работником требований выполняемой роли.

Уровень прилагаемых усилий, в свою очередь, зависит от значимости вознаграждения и от того, насколько, по оценкам работника, велика вероятность получить за свои усилия соот­ветствующее вознаграждение. Достижение результата может повлечь не только внешнее вознаграждение (денежные, мо­ральные стимулы, продвижение по службе), но и внутреннее (ощущение самореализации, самоуважение, чувство удовлетво­рения от хорошо выполненной работы, интерес к самому про­цессу труда). Удовлетворенность работника зависит как от внутреннего, так и от внешнего вознаграждения с учетом оцен­ки его справедливости. Удовлетворенность, в свою очередь, оп­ределяет значимость вознаграждения для работника.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что, скорее, удовлетворенность трудом зависит от рабочих результатов, чем, как это принято считать, высокая удовлетворенность работников приводит к высоким результа­там, т.е. «довольные работники работают лучше».

Теория постановки целей Э. Локка. Согласно этой теории ес­тественная склонность человека устанавливать цели и стре­миться к ним полезна только в том случае, если индивид пони­мает и принимает конкретную цель. Более того, работники не будут мотивированы, если они не обладают (и знают это) на­выками и возможностями, необходимыми для достижения цели.

Цели влияют на поведение через 4 механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоян­ства задания и содействие стратегическому развитию. Теория устанавливает 2 важных признака цели: интенсивность (напри­мер, важность, обязательность) и содержание (например, опре­деленность, сложность, специфичность). Многочисленные ис­следования подтверждают идею о положительном воздействии на результаты выполнения работы постановки трудной и опре­деленной цели, что получило широкое распространение. Кроме того, комбинирование умеренно трудных и определенных це­лей с обратной связью по результатам выполнения работы и, следовательно, с повышением саморегулирования приводит к еще более высокому уровню выполнения работы.

Если цели конкретны, перспективны и привлекательны, то они лучше стимулируют как индивидуальную, так и группо­вую работу. Исследования также показывают, что мотивация и приверженность выше тогда, когда подчиненные принимают активное участие в постановке целей. Однако работникам не­обходима точная обратная связь относительно их работы, что­бы они могли в случае необходимости перестроить свою рабо­ту, чтобы стимулировать их настойчивость в достижении цели.

Следует отметить недостатки процессуальных теорий. Большинство из них основное внимание уделяют только от­дельным элементам мотивационного процесса, занижая значе­ние других. Например, теории Дж. Адамса и В. Врума сосредо­точены на процессах, лежащих в основе оценивания результатов и выбора определенного действия¹. Кроме того, многие теории имеют достаточно отдаленное действие, поэто­му их непросто применить для прогнозирования трудового по­ведения.

Исследование трудовой мотивации открывает путь новым, более сложным теориям, которые являются менее отдаленны­ми по действию и включают элементы давно существующих теорий. Поэтому значительные различия между многими тео­риями сглаживаются, элементы разных теорий составляют комплексные модели. Теоретические достижения в области ис­следования мотивации обеспечивают понимание поведения и выполнения работы, а будущими направлениями исследований могут стать уникальные приложения для конкретных отраслей,

'Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. Энциклопедия. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. С. 783.

предприятий, рабочих мест. Эти приложения должны способ­ствовать развитию лучшего понимания и прогнозирования удовлетворенности трудом, трудового и организационного по­ведения и роли мотивационных инструментов, определяющих результаты выполнения работы.

1Теория мотивации А. Маслоу была рассмотрена в рамках школы челове­ческих отношений (п. 1.1.3).

2 Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Гросс-Медиа, 2005. С. 247.

3Hitt М., Miller С. Organizational Behavior: Strategic Approach. USA.: John Wiley & Sons Inc., 2006. P. 201.

о

4' Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. С. 782.