§ 33. Регулирование трудовых отношений в редакциях

Глава 2 тк рф определяет, что характерно для трудовых отношений, кто является их сторонами, какие основания необходимы для их возникновения.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Данные отношения предполагают подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных законодательством и внутренними документами.

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Эти отношения возникают в результате:

• избрания на должность;

• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• назначения на должность или утверждения в должности;

• направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

• судебного решения о заключении трудового договора.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Основные права и обязанности сторон распределены следующим образом.

Работник имеет право на:

• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;

• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

• рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

• участие в управлении организацией;

• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

• возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатель имеет право:

• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;

• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

• требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

• принимать локальные нормативные акты;

• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов, вступать в них.

Работодатель обязан:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

• выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату в установленные сроки;

• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор;

• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства;

• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред;

• исполнять иные обязанности.

Какие проблемы, связанные с реализацией трудовых прав, возникают в редакционных коллективах? Профессиональная деятельность журналиста, занимающегося редактированием, созданием, сбором или подготовкой сообщений и материалов для редакции, с которой он находится в трудовых отношениях, регулируется законодательством о СМИ. В то же время на него, как работника, распространяются нормы трудового законодательства.

Нарушения трудовых прав журналистов происходят во многих редакциях. Одно из наиболее часто встречающихся нарушений связано со сроками действия трудового договора. Это случается, когда без веских на то оснований вместо бессрочного трудового договора заключается срочный. Следовательно, увольнение по такому договору с формулировкой «по истечении срока трудового договора» будет незаконным.

Согласно закону, трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок (бессрочно). Заключать срочный трудовой договор можно не всегда: трудовое законодательство содержит целый ряд ограничений. В Трудовом кодексе (2002) четко оговорено, когда можно заключать договор на определенный срок. По общему правилу он заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения (абз. 4 ст. 58 ТК РФ). Важно помнить, что заключение такого договора - право, а не обязанность сторон. Инициатива устанавливать в трудовом договоре условия о сроке его действия может исходить и от работодателя, и от работника. Причем в Трудовом кодексе приведен перечень ситуаций, в которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе одной из сторон (ст. 59).

Перечень предусматривает около 20 случаев, когда условиями трудового соглашения разрешается устанавливать срок его действия, в частности:

• при замене отсутствующего работника, за которым согласно закону сохраняется место работы;

• при проведении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);

• при выполнении временных (до двух месяцев) или сезонных работ;

• при заключении договоров с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;

• при заключении договоров с совместителями;

• при заключении договора со студентами, которые обучаются на дневных отделениях вузов.

Срочный трудовой договор также может быть заключен, если в качестве работодателя выступает малое предприятие или физическое лицо. При условии, что численность сотрудников малых предприятий не превышает 40, а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - 25 человек (ст. 59 ТК РФ). Однако еще раз отметим, что в любом случае устанавливать период действия трудового договора разрешено лишь тогда, когда не представляется возможным заключить бессрочный договор. Исключение составляют работодатели - физические лица. Им разрешено заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон, что следует из статьи 304 ТК РФ.

Итак, деятельность редакции СМИ в целом носит постоянный характер. Если корреспондент ежедневно выполнял задания - собирал информацию, обрабатывал ее и готовил материалы для очередного номера - по характеру и условиям эту работу вряд ли можно квалифицировать как временную. В качестве примера временной работы можно назвать работу внештатных журналистов, с которыми редакция заключает договор для реализации определенного проекта. Журналист должен осознавать, что по срочному договору на временную работу его могут принять только тогда, когда она действительно имеет временный характер. Поэтому если его нанимают на временную работу в отдел спорта газеты для освещения Олимпийских игр, то это, конечно, может носить временный характер. Временным также является замещение отсутствующего длительное время сотрудника редакции или выполнение определенного редакционного задания лицом, не входящим в число штатных сотрудников редакции. Кроме того, срочный трудовой договор в определенном смысле должен соответствовать интересам корреспондента. Если у работника просто не выбора, а у редакции оснований для заключения срочного трудового договора – скорее всего, имеет место нарушение закона. Нередко срочный трудовой договор заключается для того, чтобы в случае конфликта редактор легко мог избавиться от неугодного сотрудника.

Судебная статистика свидетельствует, что гражданских дел по трудовым спорам  в   редакциях, к сожалению, крайне мало, хотя правонарушений в этой области более чем достаточно. Журналисты неохотно отстаивают свои  трудовые  права. Однако те, кто рискуют идти на судебный поединок, как правило, выигрывают.

Трудовой договор в данном случае – это соглашение между работ­ником и редакцией, по которому работник обязуется выполнять работу по определённой специальности или должности с подчи­нением внутреннему трудовому распорядку редакции, за которую администрация редакции обязуется выплачивать ему заработную плату (и/или гонорар) и обеспечивать условия труда, предусмот­ренные законодательством о труде, коллективным договором и самим трудовым договором.

Необходимо чётко различать трудовой договор и смежные гражданско-правовые соглашения (договор личного подряда, договор подряда или оказания услуг, авторский до­говор), которые также могут быть применены в редакциях при привлечении разных специалистов к процессу организации вы­пуска продукции СМИ. С помощью таких договоров редакции обычно привлекают внештатных авторов для выполнения определённой работы.

Предметом всех гражданско-правовых соглашений является определенный результат труда, выполнение задания редакции без строгого подчинения ее внутреннему трудовому распорядку. Оплата осуществляется, как правило, после выполнения работы. Другими словами, здесь предметом соглашения является уже результат труда, а сам процесс - это лишь способ выполнения работы.

С помощью гражданско-правовых договоров редакция может привлекать внештатных сотрудников (корреспондентов) для подготовки отдельных материалов, тематических полос, а также приложений к основному изданию. В некоторых случаях с помощью гражданско-правовых договоров администрация редакции устанавливает партнерские связи с другими редакциями. Так, ЗАО «Аргументы и факты» со своими партнерами - редакциями своих региональных приложений, имеющих статус юридического лица, взаимодействует на основании договора-поручения.

В трудовом договоре и гражданско-правовом соглашении речь идет о выполнении редакционной работы и о ее оплате. Сходство данных документов лишь внешнее. Оно не должно вводить в заблуждение ни редакцию, ни ее сотрудника, правовое положение которого зависит строго от содержания того или иного договора. Так, заключив трудовой договор с редакцией, сотрудник становится членом ее трудового коллектива и на него распространяются нормы трудового законодательства. Он получает право на соответствующие социальные гарантии и льготы, такие как компенсация за временную нетрудоспособность, ежегодный отпуск и другие, которые не распространяются на сотрудника, работающего на основании гражданско-правового договора. Последний сам организует и на свой риск выполняет определенное в договоре редакционное задание и не находится в прямом подчинении администрации. Тем временем, здесь довольно часто возникают сложности при разграничении полномочий между сотрудником и редакцией. Проблема состоит в том, что, с одной стороны, внештатный корреспондент формально не обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка пригласившей его редакции, а с другой стороны, труд его в силу специфики подготовки и выпуска продукции СМИ не является строго индивидуальным, поскольку, все процессы подготовки и выпуска периодического печатного издания технологически взаимосвязаны. Отсюда следует, что сотрудник, независимо от своего статуса, выполняющий поручение редакции, в определенной степени обязан подчиняться графику подготовки номеров. В таких случаях в договоре должны быть четко оговорены все возможные расхождения от установленных законом правил, предусмотренных для того или иного договора во избежание каких-либо конфликтов при организации работы редакции и выпуска периодического издания.

Основным средством, устанавливающим правоотношения между редакцией и штатными сотрудниками, является трудовой договор. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора не допускается. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. УК РФ устанавливает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Статья 145 УК РФ устанавливает, что такой отказ влечет за собой наказание штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Отказ может быть обоснован отсутствием профессиональных знаний и навыков у претендента на редакционную должность или отсутствием рабочих мест. Если редакция отказывает работника в принятии на работу, то по требованию последнего она обязана сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Определить в каких отношениях находятся сотрудник и редакция - трудовых или гражданско-правовых - можно лишь на основании изучения содержания договора.

Содержание трудового договора состоит из определенных условий. Они частично устанавливаются по соглашению сторон, а частично определяются непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливаются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности редакции;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в особых условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Редакция и работник помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными, но в пределах действующего законодательства.

К дополнительным условия относятся, например, условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовыми законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Однако, если в трудовой договор включены дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения. После этого любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения

Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Действия таких договоров продолжается в течение неограниченного времени. Однако, трудовые договоры могут заключаться и на определенный срок, но не более пяти лет.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе редакции либо работника. Это чаще всего происходит для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Трудовым законодательством предусмотрены и другие основания для заключения срочного трудового договора. К числу таких относятся, например, временный характер редакционной работы, малочисленность редакции, работа в заграничном корпункте, выполнение редакционных работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; поступление на работу при совмещении ее с учебой в дневных учебных заведениях, совмещение нескольких работ внутри одной редакции, наличие медицинского заключения, в соответствии с которым работнику редакции, имеющего статус пенсионера или инвалида, разрешается по состоянию здоровья, разрешена работа исключительно временного характера. С принятием ТК РФ, срочный трудовой договор можно заключить с творческими работниками средств массовой информации, а также с руководителями и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Это обусловлено тем, что в новых экономических условиях редакция не может гарантировать работу на длительный срок. Вместе с тем, при смене собственника имущества редакционной организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с главным редактором, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками редакции. Однако, в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, трудовой договор прекращается. При смене собственника имущества редакции сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. При изменении подведомственности (подчиненности) редакции, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, а при отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается.