- •Вопрос №1. Понятие и виды кадровой политики организации, взаимосвязь с бизнес – стратегией развития организации
- •Планирование кадровой политики
- •Вопрос №2. Понятие, цели и задачи кадрового планирования организации, взаимосвязь с кадровым контроллингом
- •Краткая характеристика уровней кадрового планирования.
- •Вопрос №3. Понятие, цели, функции системы управления персоналом в организации. Кадровое, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом
- •Кадровое, информационное и правовое обеспечение уп
- •Электронное информационное обеспечение.
- •Оценка системы найма по критериям результативности и эффективности
- •Внешний и внутренний набор персонала
- •Технология этапов отбора персонала
- •Предварительный отбор.
- •2.Первичное собеседование.
- •3. Оценка претендентов.
- •4. Проверка документации, сбор и проверка рекомендаций.
- •Оценка системы найма
- •Вопрос №5. Управление движением персонала внутри организации. Принципы и методы расстановки персонала. Модели служебной карьеры. Увольнение персонала. Принципы и методы расстановки персонала
- •Модели служебной карьеры
- •Увольнение персонала
- •Вопрос № 6. Оценка трудовой деятельности персонала в системе менеджмента организации. Показатели, стандарты и методы оценки работников организации
- •Показатели, стандарты, методы оценки работников организации
- •Укрупненная классификация расходов на персонал
- •Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Экономические результаты мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Оценка социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Социальная результативность мероприятий
- •Комплексная оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
Оценка социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
Оценка эффективности проектов совершенствования требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также в избежании отрицательных или негативных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу положительных, с социальной точки зрения, относят следующие изменения:
1. обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная зарплата, необходимые социальные услуги);
2. создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;
3. достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, самостоятельно устанавливать графики и интенсивность работы);
4. создание благоприятного социально–психологического климата (возможность для коммуникаций, информированность, бесконфликтность отношений с руководством и коллегами).
К числу отрицательных изменений относят:
1. ущерб, приносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (проф.заболевания и несчастные случаи на работе);
2. ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, недогрузки, стрессовые ситуации).
Позитивные социальные последствия проектов совершенствования могут формироваться и оцениваться за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест, обеспечение стабильной занятости, обеспечение безопасности продукции для пользователей и для окружающей среды).
Характеристику социальных результатов от внедрения мероприятий по совершенствованию системы и технологии УП можно представить в разрезе отдельных подсистем системы УП организации:
Социальная результативность мероприятий
Подсистема системы УП организации |
Социальный результат для персонала организации |
1. Планирование и маркетинг персонала |
- наиболее полное использование потенциала работников; - обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работника; - снижение негативных последствий высвобождения работников; - обеспечение стабильности персонала; - формирование благоприятного имиджа организации. |
2. Наём и учет персонала |
- обеспечение найма работника способного быстро адаптироваться к организации; - использование работника в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями; - повышение обоснованности кадровых решений по перемещению работников. |
3. Условия труда |
- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики; - реализация требований стандартов охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических требований; - повышение уровня гуманизации труда; - уменьшение загрязнения окружающей среды. |
4. Трудовые отношения |
- своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях; - соблюдение этических норм взаимоотношений; - формирование механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений. |
5. Развитие персонала |
- всесторонняя адаптация работника к условиям работы в организации; - повышение содержательности труда; - развитие индивидуальных способностей работников; - повышение профессионализма и конкурентоспособности работника; - обеспечение согласованности целей работника и администрации при управлении карьерным ростом; - овладение работником социокультурными нормами организации. |
6. Мотивация и стимулирование персонала |
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда; - создание условий для личностного развития работника; - формирование корпоративного духа (чувства причастности к делам организации); - внедрение современной системы мотивации и стимулирования труда работника. |
7. Социальное развитие персонала |
- удовлетворение потребностей сотрудников; - создание благоприятного социально-психологического климата; - формирование механизма обратной связи с работником исходя из его желаний и нужд; - создание возможностей сотруднику для общения вне работы и участия в общественной жизни; - улучшение условий быта работника. |
8. Развитие оргструктур управления |
- развитие способности к перестройке структуры организации в зависимости от изменения внешней среды; - обеспечение условий для принятия управленческих решений с четким изложением целей и задач работника; - четкое определение прав и обязанностей работников. |
9. Правовое обеспечение системы |
- соответствие кадровых решений требованиям трудового законодательства; - повышение степени обоснованности кадровых решений; - обеспечение правовой защиты работника. |
10. Информационное обеспечение системы |
- обеспечение подразделений и должностных лиц необходимой информацией; - повышение качества, оперативности и обоснованности информации; - обеспечение подразделений и должностных лиц персональными ЭВМ, необходимым пакетом программ и современной оргтехникой. |